從就業律師和勞動法專家那裡獲得有關工作場所報復的幫助

就歧視或騷擾提出投訴的員工將受到保護，免受任何類型的工作場所報復。 這包括可能對他們採取的任何負面行動。 雇主因僱員在其職位上行使權利而對其進行懲罰是違法的。

申請工作場所報復

如果您決定就工作場所報復提出索賠，您將需要提供證據：

• 您從事的活動受憲法保護，因此受到聯邦保護。 您可以在此處查看憲法 - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution。
• 您的公司已決定以某種方式對您的行為進行紀律處分。
• 你的行為的結果直接對你的雇主給你的影響負責。

工作場所報復的概念究竟涉及什麼？

當您因行使合法權利而受到用人單位處罰時，該行為構成用人單位的報復行為。 在某些情況下，您可能有理由對您的雇主進行非法報復。 例如，如果您抱怨工作場所安全問題，隨後被分配了您不希望的輪班。 在這種情況下，您可能有非法報復的理由。 這種行為，在法律上是免於被歧視的可能。

此類別包括兩種不同類型的活動，如下所示：

反對

抵制任何被這些法規視為非法的行為的員工。 即歧視、恐嚇或報復。 這意味著他們正在從事受保護的活動，因為他們公開反對這些行為的非法性。 這是因為抵制這些法規規定為非法的任何行為的員工正在公開反對這些行為的非法性。

美國最高法院已確定，這適用於對此類指控進行內部調查的直接申訴人和證人。 向雇主報告歧視或騷擾的員工幾乎總是有權這樣做而不必擔心遭到報復。 這解決了員工拒絕遵守歧視性要求的情況。 因此，so 違背了請求的預期目的。

參與

員工應向平等就業機會委員會 (EEOC) 或同等的州機構報告歧視情況。 然後，他們必須配合 EEOC 或州機構進行的調查。 或者，他們可以提起歧視或騷擾指控訴訟並參與訴訟。 同樣，他們將受到保護，免受雇主的報復。 單擊此處訪問 EEOC。

關於該條款是否保護工人，不同的法院做出了不同的決定。 尤其是那些參與雇主進行的內部調查的人。 因此，這些員工受到前面討論的反對條款的保護。 儘管事實上不同的法院對工人保護得出了不同的結論。

採取“實質上不利”的行動究竟意味著什麼？

如果該行為可能會阻止合理的人提出投訴和以其他方式參與受保護的行為。 對員工採取的“實質性不利”的任何行動都可能被視為對第七章以及其他民權法案的報復。 如果確定該行為可能會阻止某人提出投訴，就會出現這種情況。

由於這些規則的執行取決於員工提出投訴。 事實上，這些規定已被廣泛解釋為保護工人免受報復。

將以下示例視為可能被視為報復形式的行為類型：

• 制裁包括減薪、降職甚至解僱。
• 負面評級轉移
• 一個人的輪班時間表、工作職責、工作分配或任何其他僱傭條款和條件都有可能發生變化。

如何確定工作場所報復事件是否由特定事件或一系列事件引起

不足以證明受保護的活動與就業結果不佳之間的因果關係。 這僅僅是基於這樣一個事實，即一名員工從事受保護的行為，後來經歷了負面的就業後果。

例如，如果員工向人力資源部門投訴客戶的騷擾，她將很難證明她受到了報復。 然而，隨後她和她團隊的其他成員被解僱，作為削減提前計劃成本的努力的一部分。 這種情況會使該員工難以證明她是報復的受害者。

如果對員工採取負面行動，但該行動與員工的投訴之間沒有任何联系。 然後，沒有發生報復的情況。

但是，在大多數情況下，員工需要出示處罰的間接證據。 您可以在就業律師第 3 條中找到一些信息。但是，此類證明的一些示例包括：

定時

證明報復的最常見方式之一是證明在員工提出投訴後立即採取了不利行動。

知識

要求報復的員工必須出示證明。 這表明進行不利行為的人知道投訴或受保護的活動。 在這種情況下，並不總是能夠證明相關人員“因為”他們的投訴而採取了行動。 這是因為可能無法確定相關個人是否採取了行動。

考慮到沒有其他合理的解釋，這是唯一的。

如果僱員能夠證明雇主不可能有採取消極行動的理由，或者雇主提供的解釋沒有道理，那麼僱員的案子就有更大的成功機會。 例如，如果一名員工在提出歧視指控後不久就被降薪，而雇主說該部門的薪酬整體下降了，如果該部門的其他工人沒有看到，公司的理由就顯得很可疑。減薪。