Obtenez de l'aide sur la rétribution en milieu de travail auprès d'avocats du travail et de spécialistes du droit du travail

Les employés qui déposent une plainte pour discrimination ou harcèlement sont protégés contre tout type de représailles sur le lieu de travail. Cela inclut toute action négative qui pourrait être prise à leur encontre. Il est illégal pour un employeur de punir un employé pour avoir exercé ses droits dans son poste.

Dépôt de représailles sur le lieu de travail

Si vous décidez de déposer une plainte pour représailles au travail, vous devrez fournir des preuves :

• Vous vous êtes livré à une activité protégée par la Constitution et êtes donc protégé par le gouvernement fédéral. Vous pouvez consulter la Constitution ici - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution.
• Votre entreprise a pris la décision de vous punir d'une manière ou d'une autre pour votre comportement.
• Les résultats de votre conduite sont directement responsables des répercussions qui vous ont été transmises par votre employeur.

En quoi consiste exactement le concept de représailles sur le lieu de travail ?

Lorsqu'un employeur vous punit pour avoir exercé un droit légal, ce comportement constitue des représailles de la part de l'employeur. Vous pouvez avoir un cas de représailles illégales contre votre employeur dans certaines situations. Par exemple, si vous vous êtes plaint d'un problème de sécurité au travail et qu'on vous a ensuite attribué des quarts de travail que vous ne souhaitiez pas. Dans ce scénario, vous pouvez avoir un cas de représailles illégales. Ce comportement, selon la loi, est exempt de la possibilité d'être discriminé.

Cette catégorie englobe deux types d'activités différents, qui sont les suivants :

Opposition

Les employés qui résistent à tout comportement rendu illégal par ces statuts. C'est-à-dire la discrimination, l'intimidation ou les représailles. Cela signifie qu'ils se livrent à une activité protégée parce qu'ils dénoncent l'illégalité de ces actes. En effet, les salariés qui résistent à tout comportement rendu illégal par ces statuts dénoncent l'illégalité de ces actes.

La Cour suprême des États-Unis a déterminé que cela s'applique à la fois aux plaignants directs et aux témoins dans le cadre d'enquêtes internes sur des allégations de ce type. Un employé signalant une discrimination ou un harcèlement à son employeur a presque toujours le droit de le faire sans crainte de représailles. Cela concerne les situations dans lesquelles un employé refuse de se conformer à une demande discriminatoire. Ainsi, défie ainsi le but visé par la demande.

Participation

Les employés doivent signaler la discrimination à la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) ou à un organisme public équivalent. Ils doivent ensuite coopérer avec une enquête menée par l'EEOC ou une agence d'État. Ou, ils peuvent intenter une action en justice pour discrimination ou harcèlement et participer à la poursuite. De même, ils seront protégés contre les représailles de leurs employeurs. Cliquez ici pour visiter l'EEOC.

Différents tribunaux ont rendu des décisions différentes quant à savoir si cette clause protège ou non les travailleurs. Surtout ceux qui participent à une enquête interne menée par leur employeur. À ce titre, les employés sont protégés par la clause d'opposition dont il a été question plus tôt. Ceci en dépit du fait que différents tribunaux sont parvenus à des conclusions différentes sur la protection des travailleurs.

Qu'est-ce que cela signifie précisément de prendre des mesures qui sont "matériellement défavorables" ?

S'il est probable que la conduite découragerait une personne raisonnable de déposer une plainte et de participer autrement à un comportement protégé. Toute mesure prise contre un employé qui est "matériellement défavorable" peut être considérée comme des représailles contre le titre VII ainsi que d'autres lois sur les droits civils. C'est le cas s'il est déterminé que la conduite est susceptible de décourager une personne de déposer une plainte.

En raison du fait que l'application de ces règles dépend des employés qui déposent des plaintes. En fait, les réglementations ont été interprétées au sens large pour protéger les travailleurs contre les représailles.

Considérez ce qui suit comme un exemple des types d'actions qui pourraient être considérées comme des formes de représailles :

• Les sanctions comprennent une diminution de salaire, une rétrogradation ou même un licenciement.
• Transfert de notes négatives
• Il est toujours possible que l'horaire des quarts de travail, les tâches, les affectations de travail ou l'une des autres conditions d'emploi soient susceptibles de changer.

Comment déterminer si un incident de représailles sur le lieu de travail a été causé par un événement spécifique ou une série d'événements

Il ne suffit pas de démontrer un lien de causalité entre l'activité protégée et de mauvais résultats en matière d'emploi. Ceci est simplement basé sur le fait qu'un employé a adopté un comportement protégé et a ensuite subi une conséquence négative sur l'emploi.

Une employée aurait du mal à montrer qu'elle a subi des représailles si, par exemple, elle se plaignait au service des ressources humaines d'un harcèlement de la part d'un client. Cependant, elle et le reste de son équipe ont ensuite été licenciés dans le cadre d'un effort visant à réduire les coûts planifiés à l'avance. Ce scénario rendrait difficile pour l'employée de prouver qu'elle a été victime de représailles.

Si une action négative est prise contre un employé mais qu'il n'y a aucun lien entre l'action et la plainte de l'employé. Ensuite, il n'y a aucun cas de représailles qui a eu lieu.

Cependant, dans la majorité des cas, les employés sont tenus de produire des preuves circonstancielles de sanction. Vous pouvez trouver des informations dans l'article 3 des avocats spécialisés en droit du travail. Cependant, voici quelques exemples de telles preuves :

Horaire

L'un des moyens les plus courants de démontrer des représailles consiste à démontrer qu'une mesure défavorable a été prise rapidement après que l'employé a déposé une plainte.

Connaissances

Un employé qui fait une réclamation de représailles est tenu de produire une preuve. Cela montre que la personne qui a mené l'action défavorable était au courant de la plainte ou de l'activité protégée. Dans un tel scénario, il ne sera pas toujours possible de prouver que la personne en question a agi « à cause » de sa plainte. En effet, il peut ne pas être possible d'établir que l'individu en question a agi.

Considérant qu'il n'y a pas d'autres explications plausibles, c'est la seule.

Si un employé peut établir que l'employeur ne pouvait pas avoir de justification pour prendre l'action négative, ou que l'explication fournie par l'employeur n'a pas de sens, alors le cas de l'employé a de meilleures chances d'aboutir. Par exemple, si un employé subit une baisse de salaire peu de temps après avoir déposé une plainte pour discrimination, et que l'employeur affirme que la rémunération du service a été réduite dans son ensemble, la justification de l'entreprise semblera plutôt suspecte si d'autres travailleurs du secteur n'ont pas vu une réduction de salaire.