احصل على مساعدة بشأن القصاص في مكان العمل من محامي التوظيف وأخصائيي قانون العمل

الموظفون الذين يقدمون شكوى بشأن التمييز أو المضايقة ، محميون من أي نوع من الانتقام في مكان العمل. وهذا يشمل أي إجراء سلبي قد يتم اتخاذه ضدهم. من المخالف للقانون أن يعاقب صاحب العمل موظفًا لاستخدام حقوقه في مناصبه.

طلب الانتقام في مكان العمل

إذا قررت رفع دعوى للانتقام في مكان العمل ، فستكون هناك حاجة لتقديم دليل:

• أنت منخرط في نشاط محمي بموجب الدستور ، وبالتالي فهو محمي فيدراليًا. يمكنك مراجعة الدستور هنا - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution.
• اتخذت شركتك قرارًا بتأديبك بطريقة ما على سلوكك.
• نتائج سلوكك مسؤولة بشكل مباشر عن التداعيات التي نقلها إليك صاحب العمل.

ما هو بالضبط المتضمن في مفهوم الانتقام في مكان العمل؟

عندما يعاقب صاحب العمل على ممارسة حق قانوني ، فإن هذا السلوك يشكل انتقامًا من جانب صاحب العمل. قد يكون لديك قضية انتقام غير قانوني ضد صاحب العمل في مواقف معينة. على سبيل المثال ، إذا اشتكيت من مشكلة تتعلق بالسلامة في مكان العمل وتم تخصيص مناوبات لاحقًا لم تكن ترغب فيها. في هذا السيناريو ، قد يكون لديك حالة انتقام غير قانوني. هذا السلوك ، وفقًا للقانون ، مستثنى من إمكانية التعرض للتمييز.

تشمل هذه الفئة نوعين مختلفين من الأنشطة ، وهما كالتالي:

معارضة

الموظفون الذين يقاومون أي سلوك تعتبره هذه القوانين غير قانوني. أي تمييز أو ترهيب أو انتقام. هذا يعني أنهم يشاركون في نشاط محمي لأنهم يتحدثون علانية ضد عدم شرعية هذه الأعمال. وذلك لأن الموظفين الذين يقاومون أي سلوك غير قانوني بموجب هذه القوانين يتحدثون علانية ضد عدم شرعية هذه الأفعال.

قررت المحكمة العليا للولايات المتحدة أن هذا ينطبق على كل من المشتكين المباشرين والشهود في التحقيقات الداخلية في ادعاءات من هذا النوع. الموظف الذي يبلغ عن التمييز أو المضايقة لصاحب العمل لديه دائمًا الحق في فعل ذلك دون خوف من الانتقام. يتناول هذا الحالات التي يرفض فيها الموظف الامتثال لطلب تمييزي. وبالتالي ، يتعارض ذلك مع الغرض المقصود من الطلب.

مشاركة

يجب على الموظفين الإبلاغ عن التمييز إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو وكالة حكومية معادلة. ثم يجب عليهم التعاون مع تحقيق تجريه لجنة تكافؤ فرص العمل أو وكالة حكومية. أو يمكنهم رفع دعوى قضائية يزعمون فيها التمييز أو المضايقة والمشاركة في الدعوى. وبالمثل ، سيتم حمايتهم من انتقام أرباب عملهم. انقر هنا لزيارة EEOC.

توصلت محاكم مختلفة إلى قرارات مختلفة بشأن ما إذا كان هذا البند يحمي العمال أم لا. خاصة أولئك الذين يشاركون في تحقيق داخلي أجراه صاحب العمل. على هذا النحو ، يتمتع الموظفون بالحماية بموجب بند المعارضة الذي تمت مناقشته سابقًا. هذا على الرغم من حقيقة أن المحاكم المختلفة قد توصلت إلى استنتاجات مختلفة حول حماية العمال.

ما الذي يعنيه بالضبط اتخاذ إجراء "ضار ماديًا"؟

إذا كان من المحتمل أن السلوك من شأنه أن يثني شخصًا عاقلًا عن تقديم شكوى والمشاركة بطريقة أخرى في السلوك المحمي. أي إجراء يتم اتخاذه ضد أي موظف "غير موات ماديًا" يمكن اعتباره انتقامًا من الباب السابع بالإضافة إلى قوانين الحقوق المدنية الأخرى. هذا هو الحال إذا تقرر أن السلوك من المرجح أن يثني الشخص عن تقديم شكوى.

نتيجة لحقيقة أن تطبيق هذه القواعد يعتمد على تقدم الموظفين بشكاوى. في الواقع ، تم تفسير اللوائح على نطاق واسع لحماية العمال من الانتقام.

ضع في اعتبارك ما يلي كمثال على أنواع الإجراءات التي يمكن اعتبارها أشكالًا من أشكال الانتقام:

• تشمل العقوبات خفض الأجور أو خفض الرتبة أو حتى إنهاء الخدمة.
• نقل التصنيفات السلبية
• هناك دائمًا احتمال أن يكون جدول المناوبات أو واجبات العمل أو مهام العمل أو أي من البنود والشروط الأخرى لعملهم عرضة للتغيير.

كيفية تحديد ما إذا كانت حادثة الانتقام في مكان العمل ناتجة عن حدث معين أو سلسلة من الأحداث

لا يكفي إثبات وجود علاقة سببية بين النشاط المحمي ونتائج العمالة السيئة. يعتمد هذا ببساطة على حقيقة أن الموظف شارك في سلوك محمي وعانى لاحقًا من نتيجة توظيف سلبية.

سيواجه الموظف وقتًا عصيبًا في إظهار أنه تعرض للانتقام منه ، على سبيل المثال ، إذا اشتكت إلى قسم الموارد البشرية من مضايقة أحد العملاء. ومع ذلك ، تم بعد ذلك إنهاؤها وبقية فريقها كجزء من محاولة لخفض التكاليف التي تم التخطيط لها مسبقًا. سيجعل هذا السيناريو من الصعب على الموظفة إثبات أنها كانت ضحية للانتقام.

إذا تم اتخاذ إجراء سلبي ضد موظف ولكن لا يوجد أي صلة على الإطلاق بين الإجراء وشكوى الموظف. بعد ذلك ، لا توجد حالة انتقام قد حدثت.

ومع ذلك ، في معظم الحالات ، هناك حاجة للموظفين لتقديم أدلة ظرفية على العقوبة. يمكنك العثور على بعض المعلومات في المادة 3. محامي التوظيف. ومع ذلك ، فإن بعض الأمثلة على هذا الدليل تشمل ما يلي:

توقيت

واحدة من أكثر الطرق شيوعًا لإثبات الانتقام هي إثبات أن إجراءً عكسيًا قد تم اتخاذه على الفور بعد أن قدم الموظف شكوى.

معرفة

الموظف الذي يدعي الانتقام مطلوب لتقديم دليل. هذا يدل على أن الشخص الذي قام بالإجراء المعاكس كان على علم بالشكوى أو النشاط المحمي. في مثل هذا السيناريو ، لن يكون من الممكن دائمًا إثبات أن الشخص المعني قد اتخذ إجراءً "بسبب" شكواه. هذا لأنه قد لا يكون من الممكن إثبات أن الشخص المعني قد اتخذ إجراءً.

بالنظر إلى عدم وجود تفسيرات أخرى معقولة ، فهذا هو التفسير الوحيد.

إذا تمكن الموظف من إثبات أن صاحب العمل لا يمكن أن يكون لديه سبب منطقي لاتخاذ الإجراء السلبي ، أو أن التفسير المقدم من صاحب العمل لا معنى له ، فإن حالة الموظف لديها فرصة أفضل للنجاح. على سبيل المثال ، إذا واجه الموظف خفضًا في راتبه بعد فترة وجيزة من تقديم تهمة التمييز ، وقال صاحب العمل إن تعويض القسم قد انخفض ككل ، فإن تبرير الشركة سيبدو مشكوكًا فيه إذا لم يشهد العاملون الآخرون في القطاع تخفيض الراتب.