Obțineți ajutor cu răzbunarea la locul de muncă din partea avocaților de muncă și a specialiștilor în dreptul muncii

Angajații care depun o plângere cu privire la discriminare sau hărțuire sunt protejați împotriva oricărui tip de represalii la locul de muncă. Aceasta include orice acțiune negativă care poate fi luată împotriva lor. Este împotriva legii ca un angajator să pedepsească un angajat pentru că își folosește drepturile în funcția sa.

Depunerea pentru represalii la locul de muncă

Dacă decideți să depuneți o cerere pentru represalii la locul de muncă, va trebui să prezentați dovezi:

• V-ați implicat într-o activitate care este protejată de Constituție și, prin urmare, sunteți protejat la nivel federal. Puteți consulta Constituția aici - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution.
• Compania ta a luat decizia de a te disciplina într-un fel pentru comportamentul tău.
• Rezultatele comportamentului dumneavoastră sunt direct răspunzătoare pentru repercusiunile care v-au fost transmise de către angajator.

Ce este implicat exact în conceptul de represalii la locul de muncă?

Atunci când un angajator te pedepsește pentru exercitarea unui drept legal, acest comportament constituie represalii din partea angajatorului. Este posibil să aveți un caz de represalii ilegale împotriva angajatorului dvs. în anumite situații. De exemplu, dacă v-ați plâns de o problemă cu siguranța la locul de muncă și ulterior vi s-au alocat ture pe care nu le-ați dorit. În acest scenariu, este posibil să aveți un caz de represalii ilegale. Acest comportament, conform legii, este scutit de posibilitatea de a fi discriminat.

Această categorie cuprinde două tipuri diferite de activități, care sunt după cum urmează:

Opoziţie

Angajații care se opun oricărui comportament ilegal prin aceste statute. Adică discriminare, intimidare sau răzbunare. Aceasta înseamnă că se angajează în activitate protejată, deoarece se pronunță împotriva ilegalității acestor acte. Acest lucru se datorează faptului că angajații care se opun oricărui comportament ilegal prin aceste statute se pronunță împotriva ilegalității acestor acte.

Curtea Supremă a Statelor Unite a stabilit că acest lucru se aplică atât reclamanților direcți, cât și martorilor din anchetele interne ale acuzațiilor de acest fel. Un angajat care raportează discriminare sau hărțuire angajatorului are aproape întotdeauna dreptul de a face acest lucru fără teama de represalii. Aceasta se adresează situațiilor în care un angajat refuză să dea curs unei cereri discriminatorii. Astfel, sfidează scopul solicitat.

Participare

Angajații trebuie să raporteze discriminarea Comisiei pentru șanse egale în muncă (EEOC) sau unei agenții de stat echivalente. Apoi trebuie să coopereze cu o investigație efectuată de EEOC sau de o agenție de stat. Sau, pot depune o acțiune în justiție pentru discriminare sau hărțuire și pot participa la proces. În mod similar, ei vor fi protejați împotriva represaliilor din partea angajatorilor lor. Faceți clic aici pentru a vizita EEOC.

Diferite instanțe au ajuns la decizii diferite în ceea ce privește dacă această clauză protejează sau nu lucrătorii. În special cei care participă la o anchetă internă efectuată de angajatorul lor. Astfel, angajații sunt protejați de clauza de opoziție care a fost discutată mai devreme. Acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că diferite instanțe au ajuns la concluzii diferite cu privire la protecția lucrătorilor.

Ce înseamnă mai exact să acționezi „material advers”?

Dacă este probabil ca conduita să descurajeze o persoană rezonabilă să depună o plângere și să participe în alt mod la un comportament protejat. Orice acțiune întreprinsă împotriva unui angajat care este „material nefavorabilă” poate fi considerată represalii împotriva Titlului VII, precum și a altor acte privind drepturile civile. Acesta este cazul dacă se stabilește că conduita este de natură să descurajeze o persoană să depună o plângere.

Ca urmare a faptului că aplicarea acestor reguli depinde de angajații să prezinte plângeri. De fapt, reglementările au fost interpretate în linii mari pentru a proteja lucrătorii împotriva represaliilor.

Luați în considerare următoarele ca exemplu de tipuri de acțiuni care ar putea fi considerate forme de represalii:

• Sancțiunile includ scăderea salariului, retrogradarea sau chiar concedierea.
• Transfer de evaluări negative
• Există întotdeauna posibilitatea ca programul de schimb al cuiva, sarcinile de muncă, sarcinile de muncă sau oricare dintre ceilalți termeni și condiții de angajare să fie susceptibile de a fi modificate.

Cum să determinați dacă un incident de represalii la locul de muncă a fost cauzat de un eveniment specific sau de o serie de evenimente

Nu este suficient să se demonstreze o legătură cauzală între activitatea protejată și rezultatele slabe la ocuparea forței de muncă. Acest lucru se bazează pur și simplu pe faptul că un angajat a avut un comportament protejat și a suferit ulterior o consecință negativă a angajării.

O angajată ar avea dificultăți să arate că a fost ripostată dacă, de exemplu, ar plânge departamentului de resurse umane despre hărțuirea unui client. Cu toate acestea, ea și restul echipei ei au fost concediați ca parte a unui efort de a reduce costurile care au fost planificate în avans. Acest scenariu ar face dificilă pentru angajată să demonstreze că a fost victima represaliilor.

Dacă se întreprinde o acțiune negativă împotriva unui angajat, dar nu există nicio legătură între acțiune și plângerea angajatului. Apoi, nu există niciun caz de răzbunare care să fi avut loc.

Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, angajații sunt necesari să prezinte dovezi circumstanțiale ale pedepsei. Puteți găsi câteva informații în articolul 3 avocaților pentru ocuparea forței de muncă. Cu toate acestea, câteva exemple de astfel de dovezi includ următoarele:

Sincronizare

Una dintre cele mai obișnuite modalități de a demonstra represaliile este prin a demonstra că o acțiune adversă a fost luată imediat după ce angajatul a depus o plângere.

Cunoştinţe

Un angajat care face o cerere de represalii este obligat să prezinte dovezi. Aceasta arată că persoana care a efectuat acțiunea adversă cunoștea plângerea sau activitatea protejată. Într-un astfel de scenariu, nu va fi întotdeauna posibil să se dovedească că persoana în cauză a luat măsuri „din cauza” plângerii sale. Acest lucru se datorează faptului că este posibil să nu fie posibil să se stabilească că persoana în cauză a luat măsuri.

Având în vedere că nu există alte explicații plauzibile, aceasta este singura.

Dacă un angajat poate stabili că angajatorul nu ar putea avea o rațiune pentru a întreprinde acțiunea negativă sau că explicația oferită de angajator nu are sens, atunci cazul angajatului are șanse mai mari de succes. De exemplu, dacă un angajat se confruntă cu o reducere de salariu la scurt timp după ce a depus o acuzație de discriminare, iar angajatorul spune că compensația departamentului a fost redusă în ansamblu, justificarea companiei va părea destul de suspectă dacă alți lucrători din sector nu au văzut un reducerea salariului.