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Os funcionários que denunciam discriminação ou assédio estão protegidos contra qualquer tipo de retaliação no ambiente de trabalho. Isso inclui qualquer ação negativa que possa ser tomada contra eles. É contra a lei um empregador punir um empregado por usar seus direitos em seu cargo.

Pedido de Retaliação no Local de Trabalho

Se você decidir registrar uma reclamação por retaliação no local de trabalho, será necessário fornecer provas:

• Você se envolveu em uma atividade protegida pela Constituição e, portanto, protegida pelo governo federal. Você pode rever a Constituição aqui - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution.
• Sua empresa tomou a decisão de discipliná-lo de alguma forma por seu comportamento.
• Os resultados de sua conduta respondem diretamente pelas repercussões que lhe foram transmitidas por seu empregador.

O que exatamente está envolvido no conceito de retaliação no local de trabalho?

Quando um empregador o pune por exercer um direito legal, esse comportamento constitui retaliação por parte do empregador. Você pode ter um caso de retaliação ilegal contra seu empregador em determinadas situações. Por exemplo, se você reclamou de um problema com a segurança no local de trabalho e posteriormente recebeu turnos que não desejava. Nesse cenário, você pode ter um caso de retaliação ilegal. Este comportamento, de acordo com a lei, está isento da possibilidade de ser discriminado.

Esta categoria engloba dois tipos diferentes de atividades, que são as seguintes:

Oposição

Funcionários que resistem a qualquer comportamento considerado ilegal por estes estatutos. Ou seja, discriminação, intimidação ou retaliação. Isso significa que eles estão envolvidos em atividades protegidas porque estão se manifestando contra a ilegalidade desses atos. Isso ocorre porque os funcionários que resistem a qualquer comportamento considerado ilegal por esses estatutos estão se manifestando contra a ilegalidade desses atos.

A Suprema Corte dos Estados Unidos determinou que isso se aplica tanto a denunciantes diretos quanto a testemunhas em investigações internas de alegações desse tipo. Um funcionário que relata discriminação ou assédio a seu empregador quase sempre tem o direito de fazê-lo sem medo de retaliação. Trata-se de situações em que um funcionário se recusa a atender a uma solicitação discriminatória. Assim, isso desafia a finalidade pretendida do pedido.

Participação

Os funcionários devem relatar a discriminação à Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ou a uma agência estadual equivalente. Eles então devem cooperar com uma investigação conduzida pela EEOC ou por uma agência estadual. Ou podem abrir um processo alegando discriminação ou assédio e participar do processo. Da mesma forma, eles serão protegidos contra retaliações por parte de seus empregadores. Clique aqui para visitar a EEOC.

Diferentes tribunais chegaram a decisões diferentes sobre se esta cláusula protege ou não os trabalhadores. Especialmente aqueles que participam de uma investigação interna conduzida por seu empregador. Como tal, os funcionários estão protegidos pela cláusula de oposição discutida anteriormente. Isso ocorre apesar do fato de diferentes tribunais terem chegado a diferentes conclusões sobre a proteção dos trabalhadores.

O que exatamente significa tomar uma atitude "materialmente adversa"?

Se for provável que a conduta desencoraje uma pessoa razoável de registrar uma reclamação e de outra forma participar de um comportamento protegido. Qualquer ação tomada contra um funcionário que seja "materialmente desfavorável" pode ser considerada retaliação contra o Título VII, bem como outras leis de direitos civis. Esse é o caso se for determinado que a conduta pode desencorajar uma pessoa de registrar uma reclamação.

Em resultado do facto de a aplicação destas regras estar dependente da apresentação de reclamações pelos trabalhadores. Na verdade, os regulamentos foram amplamente interpretados para proteger os trabalhadores contra retaliação.

Considere o seguinte como um exemplo dos tipos de ações que podem ser consideradas formas de retaliação:

• As sanções incluem redução de salário, rebaixamento ou até rescisão.
• Transferência de avaliações negativas
• Sempre existe a possibilidade de que o cronograma de turnos, deveres de trabalho, atribuições de trabalho ou qualquer um dos outros termos e condições de seu emprego sejam suscetíveis a alterações.

Como determinar se um incidente de retaliação no local de trabalho foi causado por um evento específico ou uma série de eventos

Não é suficiente demonstrar um nexo causal entre a atividade protegida e os maus resultados do emprego. Isso se baseia simplesmente no fato de que um funcionário se envolveu em um comportamento protegido e, posteriormente, experimentou uma consequência negativa no emprego.

Um funcionário teria dificuldade em mostrar que foi retaliado se, por exemplo, reclamasse ao departamento de RH sobre o assédio de um cliente. No entanto, ela e o restante de sua equipe foram demitidos como parte de um esforço para cortar custos planejados com antecedência. Esse cenário dificultaria para a funcionária provar que foi vítima de retaliação.

Se uma ação negativa for tomada contra um funcionário, mas não houver nenhuma conexão entre a ação e a reclamação do funcionário. Então, não há nenhuma instância de retaliação que tenha ocorrido.

No entanto, na maioria dos casos, os funcionários são obrigados a produzir provas circunstanciais de punição. Você pode encontrar algumas informações no artigo 3 dos advogados trabalhistas. No entanto, alguns exemplos de tais provas incluem o seguinte:

Cronometragem

Uma das formas mais comuns de demonstrar retaliação é demonstrando que uma ação adversa foi tomada imediatamente após o funcionário apresentar uma reclamação.

Conhecimento

Um funcionário que faz uma reclamação de retaliação é obrigado a produzir prova. Isso mostra que a pessoa que conduziu a ação adversa estava ciente da reclamação ou atividade protegida. Nesse cenário, nem sempre será possível provar que a pessoa em questão agiu "por causa" de sua reclamação. Isso ocorre porque pode não ser possível estabelecer que o indivíduo em questão agiu.

Considerando que não há outras explicações plausíveis, esta é a única.

Se um funcionário puder estabelecer que o empregador não poderia ter uma justificativa para tomar a ação negativa, ou que a explicação fornecida pelo empregador não faz sentido, então o caso do funcionário terá uma chance maior de ser bem-sucedido. Por exemplo, se um funcionário sofrer um corte salarial logo após registrar uma denúncia por discriminação, e o empregador disser que a remuneração do departamento foi reduzida como um todo, a justificativa da empresa parecerá bastante suspeita se outros trabalhadores do setor não tiverem visto um redução salarial.