Holen Sie sich Hilfe bei Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz von Anwälten für Arbeitsrecht und Spezialisten für Arbeitsrecht

Mitarbeiter, die eine Beschwerde wegen Diskriminierung oder Belästigung einreichen, sind vor jeder Art von Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz geschützt. Dies schließt alle negativen Maßnahmen ein, die gegen sie ergriffen werden können. Es verstößt gegen das Gesetz, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dafür bestraft, dass er seine Rechte in seiner Position ausübt.

Einreichung von Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz

Wenn Sie sich entscheiden, eine Klage wegen Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz einzureichen, müssen Sie folgende Beweise vorlegen:

• Sie üben eine verfassungsrechtlich geschützte Tätigkeit aus und sind dadurch bundesrechtlich geschützt. Sie können die Verfassung hier einsehen - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution.
• Ihr Unternehmen hat die Entscheidung getroffen, Sie in irgendeiner Weise für Ihr Verhalten zu disziplinieren.
• Die Ergebnisse Ihres Verhaltens sind direkt verantwortlich für die Auswirkungen, die Ihnen von Ihrem Arbeitgeber überliefert wurden.

Was genau beinhaltet das Konzept der Vergeltung am Arbeitsplatz?

Wenn ein Arbeitgeber Sie für die Ausübung eines gesetzlichen Rechts bestraft, stellt dieses Verhalten eine Vergeltung seitens des Arbeitgebers dar. In bestimmten Situationen können Sie einen Fall illegaler Vergeltungsmaßnahmen gegen Ihren Arbeitgeber haben. Zum Beispiel, wenn Sie ein Problem mit der Arbeitssicherheit reklamiert haben und nachträglich Schichten zugeteilt bekommen haben, die Sie nicht wollten. In diesem Szenario haben Sie möglicherweise einen Fall für rechtswidrige Vergeltungsmaßnahmen. Dieses Verhalten ist laut Gesetz von der Möglichkeit der Diskriminierung ausgenommen.

Diese Kategorie umfasst zwei verschiedene Arten von Aktivitäten, die wie folgt sind:

Opposition

Mitarbeiter, die sich einem Verhalten widersetzen, das durch diese Statuten rechtswidrig gemacht wird. Das heißt, Diskriminierung, Einschüchterung oder Vergeltung. Dies bedeutet, dass sie sich an geschützten Aktivitäten beteiligen, weil sie sich gegen die Illegalität dieser Handlungen aussprechen. Denn Mitarbeiter, die sich gegen ein durch diese Gesetze rechtswidriges Verhalten wehren, sprechen sich gegen die Rechtswidrigkeit dieser Handlungen aus.

Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten hat festgestellt, dass dies sowohl für Direktbeschwerdeführer als auch für Zeugen in internen Untersuchungen solcher Vorwürfe gilt. Ein Mitarbeiter, der seinem Arbeitgeber Diskriminierung oder Belästigung meldet, hat fast immer das Recht, dies ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen zu tun. Dies betrifft Situationen, in denen ein Mitarbeiter sich weigert, einer diskriminierenden Aufforderung nachzukommen. Somit widerspricht dies dem beabsichtigten Zweck der Anfrage.

Beteiligung

Mitarbeiter sollten die Diskriminierung der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) oder einer gleichwertigen staatlichen Stelle melden. Sie müssen dann bei einer vom EEOC oder einer staatlichen Stelle durchgeführten Untersuchung kooperieren. Oder sie können eine Klage wegen angeblicher Diskriminierung oder Belästigung einreichen und sich an der Klage beteiligen. Ebenso werden sie vor Repressalien durch ihre Arbeitgeber geschützt. Klicken Sie hier, um das EEOC zu besuchen.

Verschiedene Gerichte sind zu unterschiedlichen Entscheidungen darüber gekommen, ob diese Klausel Arbeitnehmer schützt oder nicht. Insbesondere diejenigen, die an einer internen Umfrage ihres Arbeitgebers teilnehmen. Als solche sind die Arbeitnehmer durch die bereits angesprochene Widerspruchsklausel geschützt. Und das, obwohl verschiedene Gerichte zum Arbeitnehmerschutz zu unterschiedlichen Ergebnissen gekommen sind.

Was genau bedeutet es, Maßnahmen zu ergreifen, die „wesentlich nachteilig“ sind?

Wenn es wahrscheinlich ist, dass das Verhalten eine vernünftige Person davon abhalten würde, eine Beschwerde einzureichen und sich anderweitig an geschützten Verhaltensweisen zu beteiligen. Jede gegen einen Mitarbeiter ergriffene Maßnahme, die „wesentlich ungünstig“ ist, kann als Vergeltung gegen Titel VII sowie andere Bürgerrechtsakte angesehen werden. Dies ist der Fall, wenn festgestellt wird, dass das Verhalten geeignet ist, eine Person davon abzuhalten, eine Beschwerde einzureichen.

Dadurch, dass die Durchsetzung dieser Regeln davon abhängig ist, dass sich Mitarbeiter mit Beschwerden melden. Tatsächlich wurden die Vorschriften weit ausgelegt, um Arbeitnehmer vor Vergeltungsmaßnahmen zu schützen.

Betrachten Sie das Folgende als Beispiel für die Arten von Aktionen, die als Formen der Vergeltung angesehen werden könnten:

• Die Sanktionen umfassen eine Kürzung des Gehalts, eine Herabstufung oder sogar die Kündigung.
• Übertragung negativer Bewertungen
• Es besteht immer die Möglichkeit, dass sich der Schichtplan, die Arbeitspflichten, die Arbeitszuweisung oder andere Bedingungen der Beschäftigung ändern können.

So stellen Sie fest, ob ein Vergeltungsvorfall am Arbeitsplatz durch ein bestimmtes Ereignis oder eine Reihe von Ereignissen verursacht wurde

Es reicht nicht aus, einen Kausalzusammenhang zwischen der geschützten Tätigkeit und schlechten Arbeitsergebnissen nachzuweisen. Dies basiert einfach auf der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer ein geschütztes Verhalten an den Tag gelegt und später eine negative Beschäftigungskonsequenz erfahren hat.

Eine Mitarbeiterin hätte es schwer, nachzuweisen, dass sie mit Vergeltungsmaßnahmen konfrontiert wurde, wenn sie sich beispielsweise bei der Personalabteilung über Belästigung durch einen Kunden beschwerte. Dann wurde ihr und dem Rest ihres Teams jedoch gekündigt, um im Voraus geplante Kosten zu senken. Dieses Szenario würde es der Mitarbeiterin erschweren, nachzuweisen, dass sie Opfer von Vergeltungsmaßnahmen wurde.

Wenn gegen einen Mitarbeiter eine negative Maßnahme ergriffen wird, aber keinerlei Zusammenhang zwischen der Maßnahme und der Beschwerde des Mitarbeiters besteht. Dann gibt es keinen Fall von Vergeltung, der stattgefunden hat.

In den meisten Fällen müssen die Mitarbeiter jedoch Indizien für eine Bestrafung vorlegen. Einige Informationen finden Sie in Artikel 3 von Anwälten für Arbeitsrecht. Einige Beispiele für solche Nachweise sind jedoch die folgenden:

Zeitliche Koordinierung

Eine der gebräuchlichsten Methoden zum Nachweis von Vergeltungsmaßnahmen ist der Nachweis, dass eine nachteilige Maßnahme unverzüglich ergriffen wurde, nachdem der Mitarbeiter eine Beschwerde eingereicht hatte.

Wissen

Ein Mitarbeiter, der Vergeltungsmaßnahmen geltend macht, muss Beweise vorlegen. Dies zeigt, dass die Person, die die nachteilige Maßnahme durchgeführt hat, sich der Beschwerde oder der geschützten Aktivität bewusst war. In einem solchen Szenario kann nicht immer nachgewiesen werden, dass die betreffende Person „wegen“ ihrer Beschwerde tätig geworden ist. Dies liegt daran, dass möglicherweise nicht festgestellt werden kann, dass die betreffende Person Maßnahmen ergriffen hat.

In Anbetracht dessen, dass es keine anderen plausiblen Erklärungen gibt, ist dies die einzige.

Wenn ein Arbeitnehmer nachweisen kann, dass der Arbeitgeber unmöglich eine Begründung für das Ergreifen der negativen Maßnahme haben kann oder dass die Erklärung des Arbeitgebers keinen Sinn ergibt, dann hat der Fall des Arbeitnehmers bessere Aussichten auf Erfolg. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter kurz nach der Anzeige wegen Diskriminierung eine Gehaltskürzung erfährt und der Arbeitgeber sagt, dass die Vergütung der Abteilung insgesamt gekürzt wurde, erscheint die Begründung des Unternehmens ziemlich verdächtig, wenn andere Arbeitnehmer in der Branche dies nicht gesehen haben Lohnminderung.