从就业律师和劳动法专家那里获得有关工作场所报复的帮助

就歧视或骚扰提出投诉的员工将受到保护，免受任何类型的工作场所报复。 这包括可能对他们采取的任何负面行动。 雇主因雇员在其职位上行使权利而对其进行惩罚是违法的。

申请工作场所报复

如果您决定就工作场所报复提出索赔，您将需要提供证据：

• 您从事的活动受宪法保护，因此受到联邦保护。 您可以在此处查看宪法 - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution。
• 您的公司已决定以某种方式对您的行为进行纪律处分。
• 你的行为的结果直接对你的雇主给你的影响负责。

工作场所报复的概念究竟涉及什么？

当您因行使合法权利而受到用人单位处罚时，该行为构成用人单位的报复行为。 在某些情况下，您可能有理由对您的雇主进行非法报复。 例如，如果您抱怨工作场所安全问题，随后被分配了您不希望的轮班。 在这种情况下，您可能有非法报复的理由。 这种行为，在法律上是免于被歧视的可能。

此类别包括两种不同类型的活动，如下所示：

反对

抵制任何被这些法规视为非法的行为的员工。 即歧视、恐吓或报复。 这意味着他们正在从事受保护的活动，因为他们公开反对这些行为的非法性。 这是因为抵制这些法规规定为非法的任何行为的员工正在公开反对这些行为的非法性。

美国最高法院已确定，这适用于对此类指控进行内部调查的直接申诉人和证人。 向雇主报告歧视或骚扰的员工几乎总是有权这样做而不必担心遭到报复。 这解决了员工拒绝遵守歧视性要求的情况。 因此，so 违背了请求的预期目的。

参与

员工应向平等就业机会委员会 (EEOC) 或同等的州机构报告歧视情况。 然后，他们必须配合 EEOC 或州机构进行的调查。 或者，他们可以提起歧视或骚扰指控诉讼并参与诉讼。 同样，他们将受到保护，免受雇主的报复。 单击此处访问 EEOC。

关于该条款是否保护工人，不同的法院做出了不同的决定。 尤其是那些参与雇主进行的内部调查的人。 因此，这些员工受到前面讨论的反对条款的保护。 尽管事实上不同的法院对工人保护得出了不同的结论。

采取“实质上不利”的行动究竟意味着什么？

如果该行为可能会阻止合理的人提出投诉和以其他方式参与受保护的行为。 对员工采取的“实质性不利”的任何行动都可能被视为对第七章以及其他民权法案的报复。 如果确定该行为可能会阻止某人提出投诉，就会出现这种情况。

由于这些规则的执行取决于员工提出投诉。 事实上，这些规定已被广泛解释为保护工人免受报复。

将以下示例视为可能被视为报复形式的行为类型：

• 制裁包括减薪、降职甚至解雇。
• 负面评级转移
• 一个人的轮班时间表、工作职责、工作分配或任何其他雇佣条款和条件都有可能发生变化。

如何确定工作场所报复事件是否由特定事件或一系列事件引起

不足以证明受保护的活动与就业结果不佳之间的因果关系。 这仅仅是基于这样一个事实，即一名员工从事受保护的行为，后来经历了负面的就业后果。

例如，如果员工向人力资源部门投诉客户的骚扰，她将很难证明她受到了报复。 然而，随后她和她团队的其他成员被解雇，作为削减提前计划成本的努力的一部分。 这种情况会使该员工难以证明她是报复的受害者。

如果对员工采取负面行动，但该行动与员工的投诉之间没有任何联系。 然后，没有发生报复的情况。

但是，在大多数情况下，员工需要出示处罚的间接证据。 您可以在就业律师第 3 条中找到一些信息。但是，此类证明的一些示例包括：

定时

证明报复的最常见方式之一是证明在员工提出投诉后立即采取了不利行动。

知识

要求报复的员工必须出示证明。 这表明进行不利行为的人知道投诉或受保护的活动。 在这种情况下，并不总是能够证明相关人员“因为”他们的投诉而采取了行动。 这是因为可能无法确定相关个人是否采取了行动。

考虑到没有其他合理的解释，这是唯一的。

如果雇员能够证明雇主不可能有采取消极行动的理由，或者雇主提供的解释没有道理，那么雇员的案子就有更大的成功机会。 例如，如果一名员工在提出歧视指控后不久就被降薪，而雇主说该部门的薪酬整体下降了，如果该部门的其他工人没有看到，公司的理由就显得很可疑。减薪。