Uzyskaj pomoc w zakresie odszkodowań w miejscu pracy od prawników zajmujących się prawem pracy i specjalistów ds. prawa pracy

Pracownicy, którzy złożą skargę dotyczącą dyskryminacji lub molestowania, są chronieni przed wszelkimi formami odwetu w miejscu pracy. Obejmuje to wszelkie negatywne działania, które mogą zostać podjęte przeciwko nim. Karanie pracownika za korzystanie z jego praw na zajmowanym stanowisku jest niezgodne z prawem.

Zgłaszanie działań odwetowych w miejscu pracy

Jeśli zdecydujesz się złożyć wniosek o odwet w miejscu pracy, będziesz musiał przedstawić dowody:

• Zaangażowałeś się w działalność chronioną przez Konstytucję, a tym samym podlegasz ochronie federalnej. Możesz przejrzeć Konstytucję tutaj - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution.
• Twoja firma podjęła decyzję o ukaraniu cię w jakiś sposób za twoje zachowanie.
• Wyniki twojego postępowania są bezpośrednio odpowiedzialne za reperkusje, które zostały ci przekazane przez twojego pracodawcę.

Co dokładnie obejmuje pojęcie odwetu w miejscu pracy?

Kiedy pracodawca karze Cię za skorzystanie z prawa, takie zachowanie stanowi odwet ze strony pracodawcy. W pewnych sytuacjach możesz mieć prawo do nielegalnego odwetu na swoim pracodawcy. Na przykład, jeśli skarżyłeś się na problem z bezpieczeństwem w miejscu pracy, a następnie przydzielono Ci zmiany, których nie chciałeś. W tym scenariuszu możesz mieć przypadek bezprawnego odwetu. Takie zachowanie, zgodnie z prawem, jest wyłączone z możliwości bycia dyskryminowanym.

Ta kategoria obejmuje dwa różne rodzaje działań, które są następujące:

Sprzeciw

Pracownicy, którzy sprzeciwiają się wszelkim zachowaniom uznanym za niezgodne z prawem przez te statuty. To znaczy dyskryminacja, zastraszanie lub odwet. Oznacza to, że angażują się w działalność chronioną, ponieważ wypowiadają się przeciwko niezgodności z prawem tych działań. Dzieje się tak dlatego, że pracownicy, którzy sprzeciwiają się wszelkim zachowaniom uznanym przez te statuty za niezgodne z prawem, wypowiadają się przeciwko niezgodności z prawem tych czynów.

Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych ustalił, że dotyczy to zarówno bezpośrednich skarżących, jak i świadków w dochodzeniach wewnętrznych dotyczących tego rodzaju zarzutów. Pracownik zgłaszający pracodawcy dyskryminację lub molestowanie prawie zawsze ma do tego prawo bez obawy o odwet. Dotyczy to sytuacji, w których pracownik odmawia spełnienia dyskryminującego żądania. Tak więc jest to sprzeczne z zamierzonym celem wniosku.

Udział

Pracownicy powinni zgłosić dyskryminację Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) lub równorzędnej agencji państwowej. Następnie muszą współpracować z dochodzeniem prowadzonym przez EEOC lub agencję państwową. Lub mogą złożyć pozew o dyskryminację lub molestowanie i uczestniczyć w pozwie. Podobnie będą chronieni przed działaniami odwetowymi ze strony swoich pracodawców. Kliknij tutaj, aby odwiedzić EEOC.

Różne sądy podjęły różne decyzje dotyczące tego, czy ta klauzula chroni pracowników. Zwłaszcza ci, którzy biorą udział w wewnętrznym dochodzeniu prowadzonym przez ich pracodawcę. Jako tacy pracownicy są chronieni przez omówioną wcześniej klauzulę sprzeciwu. Dzieje się tak pomimo faktu, że różne sądy doszły do ​​różnych wniosków na temat ochrony pracowników.

Co dokładnie oznacza podjęcie działań, które są „istotnie niekorzystne”?

Jeśli jest prawdopodobne, że zachowanie zniechęciłoby rozsądną osobę do złożenia skargi i innego udziału w zachowaniu chronionym. Wszelkie działania podjęte przeciwko pracownikowi, które są „istotnie niekorzystne”, mogą zostać uznane za odwet przeciwko tytułowi VII, a także innym aktom dotyczącym praw obywatelskich. Dzieje się tak w przypadku stwierdzenia, że ​​zachowanie może zniechęcić osobę do złożenia skargi.

W związku z tym, że egzekwowanie tych zasad jest uzależnione od zgłaszania się pracowników ze skargami. W rzeczywistości przepisy zostały szeroko zinterpretowane, aby chronić pracowników przed działaniami odwetowymi.

Rozważ następujące rodzaje działań, które można uznać za formy odwetu:

• Sankcje obejmują obniżenie wynagrodzenia, degradację, a nawet wypowiedzenie.
• Transfer ocen negatywnych
• Zawsze istnieje możliwość, że harmonogram zmian, obowiązki służbowe, zadania lub inne warunki zatrudnienia mogą ulec zmianie.

Jak ustalić, czy zdarzenie odwetowe w miejscu pracy było spowodowane określonym zdarzeniem lub serią zdarzeń

Nie wystarczy wykazanie związku przyczynowego między chronioną działalnością a złymi wynikami w zatrudnieniu. Jest to po prostu oparte na fakcie, że pracownik zaangażował się w zachowanie chronione, a później doświadczył negatywnych konsekwencji w zatrudnieniu.

Pracownik miałby problem z wykazaniem, że został poddany odwecie, gdyby np. złożył skargę do działu HR na mobbing ze strony klienta. Jednak potem ona i reszta jej zespołu zostali zwolnieni w ramach próby obniżenia kosztów, które zostały zaplanowane z góry. Taki scenariusz utrudniłby pracownikowi udowodnienie, że padła ofiarą odwetu.

Jeżeli przeciwko pracownikowi zostanie podjęte negatywne działanie, ale nie ma żadnego związku między działaniem a skargą pracownika. Wtedy nie ma żadnego przypadku odwetu, który miał miejsce.

Jednak w większości przypadków pracownicy są potrzebni do przedstawienia poszlakowych dowodów nałożenia kary. Pewne informacje można znaleźć w artykule 3 dotyczącym prawników ds. zatrudnienia. Jednak niektóre przykłady takich dowodów obejmują:

wyczucie czasu

Jednym z najczęstszych sposobów wykazania odwetu jest wykazanie, że niekorzystne działanie zostało podjęte natychmiast po złożeniu przez pracownika skargi.

Wiedza

Pracownik zgłaszający roszczenie odwetowe jest zobowiązany do przedstawienia dowodu. Świadczy to o tym, że osoba, która dokonała działania niepożądanego, była świadoma reklamacji lub działania chronionego. W takim scenariuszu nie zawsze uda się udowodnić, że dana osoba podjęła działania „z powodu” swojej skargi. Wynika to z faktu, że może nie być możliwe ustalenie, czy dana osoba podjęła działania.

Biorąc pod uwagę, że nie ma innych wiarygodnych wyjaśnień, jest to jedyne.

Jeśli pracownik jest w stanie wykazać, że pracodawca nie mógł mieć podstaw do podjęcia negatywnych działań lub że wyjaśnienie dostarczone przez pracodawcę nie ma sensu, wówczas sprawa pracownika ma większe szanse na powodzenie. Na przykład, jeśli pracownik doświadcza obniżki wynagrodzenia wkrótce po wniesieniu oskarżenia o dyskryminację, a pracodawca twierdzi, że wynagrodzenie działu zostało obniżone w całości, uzasadnienie firmy będzie raczej podejrzane, jeśli inni pracownicy w branży nie widzieli obniżenie wynagrodzenia.