Dapatkan Bantuan Retribusi Tempat Kerja Dari Pengacara Ketenagakerjaan Dan Spesialis Hukum Ketenagakerjaan

Karyawan yang mengajukan keluhan terkait diskriminasi atau pelecehan, dilindungi dari segala jenis pembalasan di tempat kerja. Ini termasuk tindakan negatif apa pun yang mungkin diambil terhadap mereka. Merupakan pelanggaran hukum bagi majikan untuk menghukum seorang karyawan karena menggunakan hak mereka dalam posisi mereka.

Mengajukan Pembalasan di Tempat Kerja

Jika Anda memutuskan untuk mengajukan klaim pembalasan di tempat kerja, Anda akan diminta untuk memberikan bukti:

• Anda terlibat dalam aktivitas yang dilindungi oleh Konstitusi, dan karenanya dilindungi secara federal. Anda dapat meninjau Konstitusi di sini - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution.
• Perusahaan Anda telah membuat keputusan untuk mendisiplinkan Anda dengan cara tertentu atas perilaku Anda.
• Hasil dari perilaku Anda secara langsung bertanggung jawab atas akibat yang diberikan kepada Anda oleh majikan Anda.

Apa Sebenarnya yang Tercakup dalam Konsep Pembalasan di Tempat Kerja?

Ketika majikan menghukum Anda karena menjalankan hak hukum, perilaku ini merupakan pembalasan dari pihak majikan. Anda mungkin memiliki kasus pembalasan ilegal terhadap majikan Anda dalam situasi tertentu. Misalnya, jika Anda mengeluh tentang masalah keselamatan di tempat kerja dan kemudian diberi giliran kerja yang tidak Anda inginkan. Dalam skenario ini, Anda mungkin memiliki kasus pembalasan yang melanggar hukum. Perilaku ini, menurut undang-undang, dikecualikan dari kemungkinan diskriminasi.

Kategori ini mencakup dua jenis kegiatan yang berbeda, yaitu sebagai berikut:

Berlawanan

Karyawan yang menolak perilaku apa pun yang dianggap melanggar hukum oleh undang-undang ini. Yaitu, diskriminasi, intimidasi, atau pembalasan. Ini berarti mereka terlibat dalam aktivitas yang dilindungi karena mereka menentang ilegalitas tindakan tersebut. Ini karena karyawan yang menolak perilaku apa pun yang dianggap melanggar hukum oleh undang-undang ini berbicara menentang ilegalitas tindakan ini.

Mahkamah Agung Amerika Serikat telah menetapkan bahwa hal ini berlaku baik untuk pengadu langsung maupun saksi dalam penyelidikan internal atas tuduhan semacam ini. Seorang karyawan yang melaporkan diskriminasi atau pelecehan kepada majikannya hampir selalu memiliki hak untuk melakukannya tanpa rasa takut akan pembalasan. Ini mengatasi situasi di mana seorang karyawan menolak untuk mematuhi permintaan diskriminatif. Jadi, jadi menentang tujuan permintaan yang dimaksud.

Partisipasi

Karyawan harus melaporkan diskriminasi tersebut kepada Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) atau lembaga negara yang setara. Mereka kemudian harus bekerja sama dengan penyelidikan yang dilakukan oleh EEOC atau lembaga negara. Atau, mereka dapat mengajukan gugatan atas tuduhan diskriminasi atau pelecehan dan berpartisipasi dalam gugatan tersebut. Demikian pula, mereka akan dilindungi dari pembalasan oleh majikan mereka. Klik di sini untuk mengunjungi EEOC.

Pengadilan yang berbeda memiliki keputusan yang berbeda mengenai apakah klausul ini melindungi pekerja atau tidak. Terutama mereka yang berpartisipasi dalam penyelidikan internal yang dilakukan oleh majikan mereka. Dengan demikian karyawan dilindungi oleh klausul oposisi yang telah dibahas sebelumnya. Ini terlepas dari kenyataan bahwa pengadilan yang berbeda memiliki kesimpulan yang berbeda tentang perlindungan pekerja.

Apa sebenarnya yang dimaksud dengan mengambil tindakan yang "Merugikan Secara Material"?

Jika kemungkinan perilaku tersebut akan membuat orang yang berakal sehat enggan mengajukan keluhan dan sebaliknya berpartisipasi dalam perilaku yang dilindungi. Tindakan apa pun yang diambil terhadap karyawan yang "secara material tidak menguntungkan" dapat dianggap sebagai pembalasan terhadap Judul VII serta tindakan hak sipil lainnya. Hal ini terjadi jika ditentukan bahwa perilaku tersebut cenderung membuat seseorang enggan mengajukan keluhan.

Sebagai akibat dari fakta bahwa penegakan peraturan ini tergantung pada karyawan yang mengajukan keluhan. Faktanya, peraturan tersebut telah ditafsirkan secara luas untuk melindungi pekerja dari pembalasan.

Perhatikan hal berikut sebagai contoh jenis tindakan yang dapat dianggap sebagai bentuk pembalasan:

• Sanksi tersebut berupa penurunan gaji, penurunan pangkat, atau bahkan pemutusan hubungan kerja.
• Transfer peringkat negatif
• Selalu ada kemungkinan bahwa jadwal shift, tugas kerja, penugasan pekerjaan, atau syarat dan ketentuan lain dari pekerjaan mereka mungkin rentan terhadap perubahan.

Cara Menentukan Apakah Insiden Pembalasan di Tempat Kerja Disebabkan oleh Peristiwa atau Serangkaian Peristiwa Tertentu

Tidaklah cukup untuk menunjukkan hubungan sebab akibat antara kegiatan yang dilindungi dan hasil pekerjaan yang buruk. Ini hanya didasarkan pada fakta bahwa seorang karyawan terlibat dalam perilaku yang dilindungi dan kemudian mengalami konsekuensi pekerjaan yang negatif.

Seorang karyawan akan mengalami kesulitan untuk menunjukkan bahwa dia dibalas jika, misalnya, dia mengadu ke departemen SDM tentang pelecehan oleh klien. Namun, kemudian dia dan anggota timnya lainnya diberhentikan sebagai bagian dari upaya memangkas biaya yang telah direncanakan sebelumnya. Skenario ini akan mempersulit karyawan tersebut untuk membuktikan bahwa dia adalah korban pembalasan.

Jika tindakan negatif dilakukan terhadap karyawan tetapi tidak ada hubungan apapun antara tindakan tersebut dengan keluhan karyawan. Kemudian, tidak ada contoh pembalasan yang terjadi.

Namun, di sebagian besar kasus, karyawan diperlukan untuk memberikan bukti hukuman yang tidak langsung. Anda dapat menemukan beberapa informasi dalam pasal 3 pengacara ketenagakerjaan. Namun, beberapa contoh bukti tersebut adalah sebagai berikut:

Pengaturan waktu

Salah satu cara paling umum untuk mendemonstrasikan pembalasan adalah dengan menunjukkan bahwa tindakan merugikan telah diambil segera setelah karyawan mengajukan keluhan.

Pengetahuan

Seorang karyawan yang membuat klaim pembalasan diharuskan untuk menunjukkan bukti. Hal ini menunjukkan bahwa pihak yang melakukan tindakan merugikan tersebut mengetahui adanya pengaduan atau kegiatan yang dilindungi. Dalam skenario seperti itu, tidak selalu mungkin untuk membuktikan bahwa orang yang bersangkutan mengambil tindakan "karena" keluhannya. Ini karena tidak mungkin untuk menetapkan bahwa individu yang bersangkutan mengambil tindakan.

Mengingat tidak ada penjelasan lain yang masuk akal, ini adalah satu-satunya.

Jika seorang karyawan dapat menetapkan bahwa pemberi kerja tidak mungkin memiliki alasan untuk mengambil tindakan negatif, atau bahwa penjelasan yang diberikan oleh pemberi kerja tidak masuk akal, maka kasus karyawan memiliki peluang lebih besar untuk berhasil. Misalnya, jika seorang karyawan mengalami pemotongan gaji segera setelah mengajukan tuntutan diskriminasi, dan pemberi kerja mengatakan bahwa kompensasi departemen telah diturunkan secara keseluruhan, pembenaran perusahaan akan tampak agak mencurigakan jika pekerja lain di sektor tersebut belum melihat pengurangan gaji.