고용 변호사 및 노동법 전문가로부터 직장 보복에 대한 도움 받기

차별 또는 괴롭힘에 대해 불만을 제기하는 직원은 모든 유형의 작업장 보복으로부터 보호됩니다. 여기에는 그들에 대해 취해질 수 있는 모든 부정적인 조치가 포함됩니다. 고용주가 자신의 지위에서 자신의 권리를 사용한 직원을 처벌하는 것은 위법입니다.

직장 보복 신청

직장 내 보복에 대한 청구를 제기하기로 결정한 경우 다음과 같은 증거를 제공해야 합니다.

• 귀하는 헌법에 따라 보호되는 활동에 참여하여 연방 정부의 보호를 받습니다. https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution에서 헌법을 검토할 수 있습니다.
• 귀하의 회사는 귀하의 행동에 대해 어떤 식으로든 귀하를 징계하기로 결정했습니다.
• 귀하의 행동 결과는 귀하의 고용주가 귀하에게 물려준 영향에 대한 직접적인 책임이 있습니다.

직장 내 보복의 개념에는 정확히 무엇이 관련되어 있습니까?

고용주가 법적 권리를 행사한 것에 대해 귀하를 처벌하는 경우, 이러한 행동은 고용주 측의 보복에 해당합니다. 특정 상황에서 고용주에 대한 불법적인 보복 사건이 있을 수 있습니다. 예를 들어 직장 안전 문제에 대해 불만을 제기한 후 원하지 않는 교대 근무가 할당된 경우입니다. 이 시나리오에서는 불법적인 보복을 당할 수 있습니다. 이러한 행동은 법에 따라 차별을 받을 가능성이 면제됩니다.

이 범주에는 다음과 같은 두 가지 종류의 활동이 포함됩니다.

반대

이 법령에 의해 불법으로 간주되는 모든 행동에 저항하는 직원. 즉, 차별, 위협 또는 보복입니다. 이것은 그들이 이러한 행위의 불법성에 대해 목소리를 높이고 있기 때문에 보호받는 활동에 참여하고 있음을 의미합니다. 이러한 법령에 의해 불법으로 간주되는 행위에 저항하는 직원은 이러한 행위의 불법성에 대해 목소리를 높이고 있기 때문입니다.

미국 대법원은 이러한 종류의 주장에 대한 내부 조사에서 직접적인 고소인과 증인 모두에게 이것이 적용된다고 결정했습니다. 고용주에게 차별이나 괴롭힘을 신고하는 직원은 거의 항상 보복에 대한 두려움 없이 신고할 권리가 있습니다. 이것은 직원이 차별적인 요청에 따르기를 거부하는 상황을 다룹니다. 따라서 요청의 의도된 목적을 무시합니다.

참여

직원은 평등고용기회위원회(EEOC) 또는 동등한 주정부 기관에 차별을 보고해야 합니다. 그런 다음 그들은 EEOC 또는 국가 기관이 수행하는 조사에 협조해야 합니다. 또는 차별이나 괴롭힘을 주장하는 소송을 제기하고 소송에 참여할 수 있습니다. 마찬가지로 그들은 고용주의 보복으로부터 보호받을 것입니다. EEOC를 방문하려면 여기를 클릭하십시오.

이 조항이 근로자를 보호하는지 여부에 대해 서로 다른 법원에서 서로 다른 결정을 내렸습니다. 특히 고용주가 실시하는 내부 조사에 참여하는 사람들. 따라서 직원은 앞에서 논의한 반대 조항에 의해 보호됩니다. 이는 노동자 보호에 대해 서로 다른 법원이 서로 다른 결론을 내렸음에도 불구하고 그렇습니다.

"물질적으로 불리한" 조치를 취한다는 것은 정확히 무엇을 의미합니까?

행동이 합리적인 사람이 불만을 제기하거나 보호받는 행동에 참여하는 것을 방해할 가능성이 있는 경우. "실질적으로 불리한" 직원에 대한 모든 조치는 Title VII 및 기타 민권법에 대한 보복으로 간주될 수 있습니다. 해당 행위가 불만 제기를 의욕을 꺾을 가능성이 있다고 판단되는 경우에 해당합니다.

이러한 규칙의 시행은 불만을 제기하는 직원에 달려 있기 때문입니다. 실제로 이 규정은 근로자를 보복으로부터 보호하기 위해 광범위하게 해석되었습니다.

보복의 형태로 간주될 수 있는 행동 유형의 예로 다음을 고려하십시오.

• 제재에는 임금 삭감, 강등 또는 해고가 포함됩니다.
• 부정적인 등급 이전
• 교대 근무 일정, 업무, 직무 할당 또는 기타 고용 조건이 변경될 수 있는 가능성이 항상 있습니다.

작업장 보복 사건이 특정 사건 또는 일련의 사건으로 인해 발생했는지 확인하는 방법

보호 활동과 열악한 고용 결과 사이의 인과 관계를 입증하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 이것은 단순히 보호된 행동을 한 직원이 나중에 부정적인 고용 결과를 경험했다는 사실에 근거합니다.

예를 들어 직원이 고객의 괴롭힘에 대해 HR 부서에 불만을 제기하는 경우 직원은 자신이 보복을 당했음을 보여주기 어려울 것입니다. 그러나 그녀와 그녀의 나머지 팀원들은 사전에 계획된 비용 절감 노력의 일환으로 해고되었습니다. 이 시나리오는 직원이 자신이 보복의 피해자임을 증명하기 어렵게 만듭니다.

직원에 대해 부정적인 조치가 취해졌지만 조치와 직원의 불만 사이에 아무런 관련이 없는 경우. 그런 다음 발생한 보복 사례가 없습니다.

그러나 대부분의 경우 직원은 처벌의 정황 증거를 제시해야 합니다. 고용 변호사 3조에서 일부 정보를 찾을 수 있습니다. 그러나 그러한 증명의 몇 가지 예는 다음과 같습니다.

타이밍

보복을 입증하는 가장 일반적인 방법 중 하나는 직원이 불만을 제기한 후 즉시 불리한 조치를 취했음을 입증하는 것입니다.

지식

보복을 주장하는 직원은 증거를 제시해야 합니다. 이는 불리한 조치를 취한 사람이 불만 사항이나 보호된 활동을 알고 있었음을 보여줍니다. 이러한 시나리오에서 문제의 사람이 자신의 불만 사항 "때문에" 조치를 취했음을 항상 증명할 수 있는 것은 아닙니다. 해당 개인이 조치를 취했다는 사실을 입증할 수 없기 때문입니다.

다른 그럴듯한 설명이 없다는 점을 고려하면 이것이 유일한 설명입니다.

직원이 고용주가 부정적인 조치를 취한 근거를 가질 수 없거나 고용주가 제공한 설명이 이치에 맞지 않는다는 것을 입증할 수 있는 경우 직원의 사례는 성공할 가능성이 더 높습니다. 예를 들어, 직원이 차별 혐의를 제기한 직후 급여가 삭감되고 고용주가 부서의 보상이 전체적으로 삭감되었다고 말하는 경우, 해당 부문의 다른 근로자가 차별을 보지 못했다면 회사의 정당성이 다소 의심스러워 보일 것입니다. 급여 삭감.