เคล็ดลับ 5 ข้อในการหาผู้สมัคร CMO ที่โดดเด่น

ขณะประเมินรายชื่อผู้สมัคร CMO สั้นๆ ฉันสังเกตเห็นบางสิ่งที่น่าสนใจ บนกระดาษ ผู้สมัครแต่ละคนมีประสบการณ์คล้ายกันและดูเหมือนจะเข้ากันได้ดี แต่เมื่อเราพูดคุยกับแต่ละคน เรื่องเล่าของพวกเขาแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง

แม้จะไม่ใช่เรื่องน่าตกใจ แต่สิ่งที่โดดเด่นคือแนวทางของพวกเขาต่อบทบาทและการรับรู้บริบทของตลาด ทำไมความแตกต่างสิ้นเชิงเช่นนี้? เป็นพวกเขาหรือลูกค้าที่ฉันกำลังแนะนำอยู่ในขณะนั้นหรือไม่? เราจะประเมินความเหมาะสมในการยื่นข้อเสนอร่วมกันได้อย่างไร?

ผู้สมัคร CMO และคณะกรรมการคัดเลือกไม่ใช่เรื่องง่าย

CMO เป็นงานหนึ่งที่ยากที่สุดในทีมผู้บริหาร การจ้างคนอาจเป็นเรื่องที่ท้าทายไม่แพ้กัน บริษัทต่างๆ ต้องกำหนดสามเหลี่ยมของภูมิทัศน์ทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลง ความรับผิดชอบของ CMO แบบผสม และกลุ่มผู้สมัครที่หลากหลาย ในทางกลับกัน CMO จะต้องสร้างการเล่าเรื่องเป้าหมายที่เคลื่อนไหวเพื่อให้ตรงกับความคาดหวังที่เปลี่ยนแปลงไปเหล่านั้น

ฉันได้ทำงานร่วมกับผู้นำด้านการตลาดและการตลาดที่มุ่งสู่ตลาดหลายร้อยคน เราค้นพบและใช้ข้อมูลเชิงลึกบางอย่างเพื่อช่วยเรา สิ่งเหล่านี้มาจากมุมมองของนักลงทุนและเป็นส่วนหนึ่งของความพยายามของเราในการเติบโตอย่างยืดหยุ่นและการสร้างมูลค่าข้ามองค์กร

ภายในข้อตกลงเหล่านั้น เราประเมิน CMO ห้าคนและหัวหน้าฝ่ายการตลาดหนึ่งคน หลายหัวข้อโดดเด่นเกี่ยวกับผู้สมัครและคณะกรรมการคัดเลือก

1. มองข้ามผู้สมัครภายใน

โดยส่วนตัวแล้วฉันมักจะมองผู้สมัครภายในอย่างใกล้ชิด ใน 3 ใน 5 กรณี มีความคิดทั่วไปที่ว่า GTM ใหม่หรือกลยุทธ์มูลค่าแบรนด์จะต้องได้รับการว่าจ้างจากภายนอกเสมอ

ในฐานะผู้สมัครภายใน

พิสูจน์ว่าคุณได้ใช้วิธีอื่นกับบรรพบุรุษของคุณและยังคงนำทางความสัมพันธ์ที่มีอยู่ได้ ซีอีโอและคณะกรรมการส่วนใหญ่ที่ต้องการ CMO ใหม่จะมองหาคนที่คิดต่างและดำเนินการได้ดี

เป็นกรรมการคัดเลือก

เว้นแต่ว่ากลยุทธ์ GTM จะเป็นจุดเปลี่ยน ให้มองอย่างใกล้ชิดกับผู้สมัครภายใน แม้แต่ผู้ที่มีประสบการณ์น้อยกว่าก็ยังมีข้อได้เปรียบมากกว่า ความสัมพันธ์ กระบวนการ ความรู้ และการเริ่มงานที่มีอยู่ทำให้มีเวลาน้อยลงในการให้คุณค่า

นอกจากนี้คุณยังสามารถจูงใจผู้สมัครเหล่านี้ได้ด้วยการฝึกสอนและการให้คำปรึกษา นอกจากนี้ยังพูดถึงวัฒนธรรมการเก็บรักษาที่ดีต่อสุขภาพ หากไม่มีผู้สมัครภายในที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงกัน ก็อาจคุ้มค่าที่จะทบทวนและลงทุนเพิ่มเติมในกลยุทธ์การรักษาพนักงาน การจัดการความสามารถ และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

เจาะลึก: ทำไมคุณถึงไม่ต้องการ CMO…

2. CMO แบบแยกส่วน

CMO แบบแยกเป็นตัวยับยั้งการเจริญเติบโต ทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดที่ CMO นำมาคือการเพิ่มมูลค่าแบรนด์ของผลิตภัณฑ์หรือบริการในตลาดให้สูงสุด เหนือสิ่งอื่นใด การตลาดสมัยใหม่สร้างมูลค่าแบรนด์และการมีส่วนร่วมกับตลาดมากขึ้น

CMO ต้องผสานรวมเข้าด้วยกันเนื่องจากทำหน้าที่เป็นสื่อกลางของพลังงานและความรู้สึกภายในกับแบรนด์และตลาด ที่กล่าวว่า CMO จำเป็นต้องได้รับความสนใจและสังเคราะห์เกี่ยวกับส่วนที่เหลือของบริษัทมากยิ่งขึ้น

ในฐานะผู้สมัครภายใน

คุณต้องเข้าใจว่าผู้นำ C-suite คนอื่นๆ ตัดสินใจและรับมือกับความท้าทายอย่างไร แสดงสิ่งนี้ในการสัมภาษณ์ของคุณ

ที่สำคัญกว่านั้น ในฐานะส่วนหนึ่งของแบรนด์ส่วนบุคคลของคุณ แบ่งปันข้อมูลเชิงลึกและเคล็ดลับที่คัดสรรแล้วของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้ต่อไป พวกเขาจำเป็นต้องบอกเล่าเรื่องราวนอกเหนือจากแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดด้านการตลาด

เป็นกรรมการคัดเลือก

ไม่ใช่หน้าที่ของ CEO และคณะกรรมการที่จะจับมือ CMO แต่ถ้าพวกเขาแสดงความคิดริเริ่ม ความคิดริเริ่ม และความเห็นอกเห็นใจทางธุรกิจ สิ่งสำคัญคือต้องเปิดประตูและทำให้ปฏิกิริยาของคุณราบรื่นต่อแผนของพวกเขา

เมื่อทำการประเมินผู้สมัคร ให้มองหาเรื่องราวของแรงจูงใจภายใน รวมถึงวิธีการที่แปลเป็นการสร้างคุณค่าทั่วทั้งองค์กร

3. ผู้ประกาศข่าวประเสริฐของ CMO สร้างผู้สมัครที่ไม่ดี

สำหรับบริษัทแห่งหนึ่ง การตลาดมีความสำคัญน้อยกว่า พวกเขามี "หุ่นเชิด" และนักเล่าเรื่อง CMO นี้ขาดประสบการณ์ในการดำเนินงานและองค์กรอย่างมาก หากไม่มีการเชื่อมต่อภายในทั่วทั้งองค์กร CMO จะพบว่าขาดการเชื่อมต่อและขาดความถูกต้อง

CEO จะต้องแสดงรากฐานที่สำคัญของแบรนด์และวัตถุประสงค์ของบริษัท ผู้เผยแพร่ศาสนาส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในตลาด CMOs เป็นเจ้าของระบบนิเวศการเชื่อมต่อและการมีส่วนร่วมเป็นหลัก

ในฐานะผู้สมัครภายใน

ฉันเป็นแฟนตัวยงของผู้ประกาศข่าวประเสริฐ และเบื้องหลังได้ช่วยสร้างและสนับสนุนผู้ประกาศข่าวประเสริฐ ฉันได้เห็นว่าการวิจัยในวงกว้างและข้อมูลเชิงลึกที่ปรุงรสสามารถเป็นประโยชน์ในการสนทนาระดับตลาดได้อย่างไร นอกจากนี้ยังสามารถให้แนวคิดที่เป็นนวัตกรรมจากการมีส่วนร่วมในอุตสาหกรรม

แต่ซีเอ็มโอที่มีพรสวรรค์หลักๆ มักจะปรากฏตัวตามงานอีเวนต์ การอภิปราย พอดแคสต์ และการสัมภาษณ์ ซึ่งสร้างมาเพื่อผู้ปฏิบัติงานที่แย่และมักจะเป็นผู้นำที่แย่ การโฟกัสที่ตัวเองมากเกินไปทำให้จุดสนใจและความสนใจของผู้อื่นน้อยลง

หากคุณต้องการเปลี่ยนภาพลักษณ์ เรียนรู้แพลตฟอร์ม สร้างกรณีการใช้งานที่มีคุณค่า และสาธิตให้เห็น สำหรับการบริการนั้นค่อนข้างท้าทายกว่าเล็กน้อย แม้ว่าผู้สมัครที่โดดเด่นจะปรับรูปแบบนี้หรือลงทุนเวลาและช่วยลึกลงไปในกระบวนการขาย

เป็นกรรมการคัดเลือก

นอกจากการฟังคำว่า "เรา" ในการสัมภาษณ์แล้ว ฉันพบว่าผู้สมัครระดับแนวหน้าแสดงให้เห็นถึงการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความเป็นเจ้าของ การทดลอง การฝึกทักษะ/ประสบการณ์ และการทำงานร่วมกัน

บางครั้งการตลาดมีความสำคัญน้อยกว่าขึ้นอยู่กับกระแสลม ผู้สมัครอันดับต้น ๆ ในกรณีเหล่านี้จะกล่าวถึงการรักษาไว้ การศึกษา ความร่วมมือ และความคิดริเริ่มของชุมชน

4. ชั่งน้ำหนักความสามารถทางเทคโนโลยีอย่างถูกต้อง

เดิมทีมีพื้นเพมาจากคอมพิวเตอร์และวิศวกรซอฟต์แวร์ ฉันทำให้ทุกคนประหลาดใจ รวมทั้งตัวฉันเองที่ฉันให้น้ำหนักกับความสามารถด้านเทคโนโลยีเพียงเล็กน้อย เช่นเดียวกับผู้นำเทคโนโลยีแบบดั้งเดิม ผู้สมัคร CMO อาจไม่รู้วิธีใช้เครื่องมือโค้ดและภาษาล่าสุด แต่สามารถเพิ่มมูลค่ามหาศาลได้ด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพและวางตำแหน่งผลกระทบของสแต็กที่มีต่อธุรกิจหรือระบบนิเวศ “ทำไม” มากกว่า “อย่างไร”

การสร้างคุณค่าสำคัญกว่าความสมบูรณ์แบบแบบกองซ้อน

ในฐานะผู้สมัครภายใน

ในฐานะ CMO การรู้วิธีใช้สแต็คเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องสำคัญ แต่เป็นการดีที่จะรู้ว่าอะไรอยู่ในเทคโนโลยีหลักของคุณและแพลตฟอร์ม/เครื่องมือใดที่เปลี่ยนแปลงเกม

พร้อมที่จะอธิบาย:

• ความคิดริเริ่มด้านเทคโนโลยีที่สำคัญบางรายการดำเนินการอย่างไรกับบริษัทล่าสุด/ปัจจุบันของคุณ (ถ้ามี)
• มูลค่าแบรนด์หรือผลผลิตของคุณดีขึ้นอย่างไร
• สิ่งที่เปิดใช้งานสำหรับธุรกิจ

เป็นกรรมการคัดเลือก

เราได้เห็นคำอธิบายตำแหน่งยิงดวงจันทร์ แน่นอนว่าไม่จำเป็นต้องกรองหรือเพิ่มน้ำหนักให้กับผู้สมัคร CMO โดยพิจารณาจากเทคโนโลยีที่พวกเขาดูแลภายใต้กลุ่มของตน (ครั้งหนึ่ง ผู้สมัครถูกกรองออกไปในขั้นต้นเนื่องจาก "เทคโนโลยี" ไม่ตรงกัน ในที่สุดกลายเป็นผู้สมัครที่เราเลือก) ปัจจัยแห่งความสำเร็จที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือวิธีที่ผู้สมัครสร้างความสัมพันธ์ที่เพิ่มมูลค่ากับผู้ขาย

เจาะลึก: 5 เคล็ดลับ CMO เพื่อเปลี่ยนการดำเนินงานด้านการตลาดจากนักฆ่าไปสู่การเติมเต็มความฝัน

5. เตรียมพร้อม แต่อย่าเกินตัว

แม้ว่าการปรับให้เหมาะกับแต่ละบุคคลมากเกินไปอาจนำไปใช้กับกลยุทธ์การสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า แต่กระบวนการคัดเลือกก็น่าขนลุกเกินไป

มีแนวโน้มที่จะพบว่าไม่น่าเชื่อถือ อาจเป็นการชดเชยมากเกินไปและแสดงระดับความไม่ปลอดภัย

ในฐานะผู้สมัครภายใน

การวิจัยที่สำคัญเกี่ยวกับ บริษัท เป็นสิ่งจำเป็น การจัดทำดัชนีมากเกินไปหรือแม้แต่การค้นคว้าข้อมูลส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์อาจนำไปสู่สถานการณ์ที่ไม่อยู่ในบริบทหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ตัวอย่างเช่น เรามีผู้สมัครสองคนในสองกระบวนการที่แยกจากกันทำให้ผู้สัมภาษณ์ประหลาดใจด้วยของขวัญส่วนตัวในระหว่างการสัมภาษณ์

บันทึกขอบคุณส่วนบุคคลในบริบทของการสัมภาษณ์ยังคงเป็นที่ยินดีมากที่สุด อยู่ในขอบเขตเหล่านั้น

เป็นกรรมการคัดเลือก

ด้านพลิกเป็นจริงเช่นกัน HR จำเป็นต้องทำวิจัยพื้นฐาน อย่างไรก็ตาม ผู้สัมภาษณ์ที่ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับประวัติที่ไม่เกี่ยวข้องของผู้สมัครอาจนำไปสู่การสนทนาที่อึดอัดหรือไม่เหมาะสม

คำถามเกี่ยวกับงานอดิเรก/ความสนใจเป็นวิธีที่ดีในการทำความรู้จักเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัคร แต่ให้อยู่ในขอบเขตของสิ่งที่พวกเขาให้คุณ

ค้นหาบทบาทหรือผู้สมัคร CMO ที่เหมาะสม

มีเกณฑ์มากมายที่คุณจะใช้ในกระบวนการเฉพาะของคุณ ในประเด็นของเรา ประเด็นข้างต้นช่วยให้เราแยกความแตกต่างระหว่างผู้สมัครที่ดีและยอดเยี่ยม พวกเขามักจะชั่งน้ำหนัก (บวกหรือลบ) มากกว่าเกณฑ์แบบดั้งเดิม

โดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์ ฉันเองก็เรียนรู้และพัฒนาความคิดอยู่เสมอ ฉันกระตุ้นให้เกิดความอยากรู้อยากเห็นอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับบทบาท การรับรู้ที่เปลี่ยนไป และโอกาสที่มีคุณค่าภายในทีมผู้บริหาร สิ่งเหล่านี้จะเป็นส่วนเพิ่มเติมที่ดีในกระบวนการคัดเลือกของคุณและสนับสนุนเป้าหมายทางธุรกิจของคุณ

ความคิดเห็นที่แสดงในบทความนี้เป็นความคิดเห็นของผู้เขียนรับเชิญและไม่จำเป็นต้องเป็น MarTech ผู้เขียนเจ้าหน้าที่อยู่ที่นี่

เพิ่ม MarTech ในฟีด Google News ของคุณ

---