傑出した CMO 候補を見つけるための 5 つのヒント
公開: 2023-01-07CMO 候補の短いリストを評価しているときに、興味深いことに気付きました。 紙の上では、各候補者は同様の経験をしており、うまく適合しているように見えました。 しかし、私たちがそれぞれに話したとき、彼らの物語は完全に異なっていました.
衝撃的ではありませんが、際立っていたのは、市場の役割と認識されたコンテキストに対する彼らのアプローチでした. なぜこれほどまでに差がつくのでしょうか。 それは彼らでしたか、それとも私が当時アドバイスしていたクライアントでしたか? オファーを行うのに適しているかどうかを総合的に評価するにはどうすればよいですか?
CMO候補者と選考委員会は簡単ではありません
CMO は、経営陣の中で最も難しい仕事の 1 つです。 人を雇うことも同様に難しい場合があります。 企業は、変化するビジネス環境、混在する CMO の責任、多様な候補者プールを三角測量する必要があります。 次に、CMO は、これらの進化する期待に合わせて、動くターゲットの物語を作成する必要があります。
私は何百人ものマーケティングおよび市場開拓のリーダーと仕事をしてきました。 私たちはいくつかの洞察を発見し、使用して、私たちを助けてくれました。 これらは投資家の視点からのものであり、回復力のある成長と組織間の価値創造に対する私たちのより大きな取り組みの一部です。
これらのエンゲージメントの中で、5 人の CMO と 1 人のマーケティング責任者を評価しました。 候補者と選考委員会について、いくつかの話題が目立った。
1. 社内候補者の見落とし
個人的には、社内の候補者をよく見る傾向があります。 5 つのケースのうち 3 つのケースでは、新しい GTM またはブランド価値戦略は常に外部からの採用でなければならないという一般的な考え方がありました。
社内候補者として
前任者とは別のアプローチを取り、既存の関係を引き続きナビゲートできることを証明してください。 新しい CMO を求める CEO や取締役会のほとんどは、これまでとは異なる考え方と優れた実行力を備えた CMO を求めています。
選考委員として
GTM 戦略がピボットでない限り、社内の候補者をよく見てください。 経験が少ない人でも、現職の方が有利です。 既存の関係、プロセス、知識、およびオンボーディングにより、価値実現までの時間が短縮されます。
また、コーチングとメンタリングでこれらの候補者にインセンティブを与えることができます。 それはまた、健全な保持文化についても語っています。 適切な資格を持つ社内候補者がいない場合は、再検討して、保持、人材管理、後継者計画の戦略にさらに投資する価値があるかもしれません。
掘り下げる: なぜ CMO が必要ないのか… まだ
2.サイロ化されたCMO
サイロ化された CMO は成長阻害剤です。 CMO がもたらす最も価値のある資産は、市場における製品またはサービスのブランド価値を最大化することです。 とりわけ、現代のマーケティングは、ブランド価値と市場とのより強い関与を構築します。
CMO は、社内のエネルギーと感情をブランドや市場に伝える役割を果たしているため、全体を統合する必要があります。 とはいえ、CMO は関心を集め、会社の残りの部分についてさらに総合的に考える必要があります。
社内候補者として
他の経営幹部がどのように意思決定を行い、課題を乗り越えているかを理解する必要があります。 インタビューでこれを説明してください。
さらに重要なことは、あなたの個人的なブランドの一部として、これに関するあなたの厳選された洞察とヒントを共有し続けることです. 彼らは、マーケティングのベスト プラクティスを超えたストーリーを語る必要があります。
選考委員として
CMO の手を握るのは、CEO や取締役会の仕事ではありません。 しかし、彼らが洞察力、イニシアチブ、ビジネスへの共感を示している場合は、ドアを開けて、彼らの計画に対するあなたの反応をスムーズにすることが重要です.
候補者を評価するときは、内部のモチベーションのストーリーと、それが組織全体の価値創造にどのように変換されたかを探します。
3. CMO エバンジェリストは候補にならない
ある企業では、マーケティングは優先事項ではありませんでした。 彼らには「表看板」とストーリーテラーがいました。 この CMO には、運用および組織の経験が著しく不足していました。 組織全体の内部接続がなければ、CMO は分断されていて信頼性に欠けているように見えました。
CEO は、ブランドの基礎と会社の目的を示す必要があります。 エバンジェリストは主に市場に従事します。 CMO は主に、接続エコシステムとエンゲージメントを所有しています。
社内候補者として
私はエバンジェリストの大ファンであり、舞台裏でエバンジェリストの育成と支援を行ってきました。 彼らの幅広い調査と経験豊富な洞察が、市場レベルの会話にどのように役立つかを見てきました. また、業界の関与から革新的なコンセプトを提供することもできます。
しかし、主な才能がイベント、パネル、ポッドキャスト、およびインタビューに現れている CMO は、貧弱なオペレーター、そしてしばしば貧弱なリーダーになります。 自分に集中しすぎると、スポットライトや他の人への注意がほとんどなくなります。
そのイメージを変えたいなら、プラットフォームを学び、価値あるユースケースを構築し、実証してください。 サービスの場合は、もう少し難しいです。 ただし、傑出した候補者は、このバージョンを採用するか、時間をかけて販売プロセスの奥深くを支援します。
選考委員として
面接で「私たち」という言葉を聞くだけでなく、有力な候補者は、オーナーシップ、実験、スキル/経験のトレーニング、およびコラボレーションを奨励する文化の構築を示していることがわかりました。
逆風によっては、マーケティングの優先度が低くなることがあります。 これらの事例の最有力候補は、保持、教育、パートナーシップ、およびコミュニティのイニシアチブについて話し合いました。
4. 技術力の適切な重み付け
もともとコンピューターとソフトウェア エンジニアのバックグラウンドを持っていた私は、自分自身を含め、技術的能力をほとんど重視していないことに驚いていました。 従来の技術リーダーと同様に、CMO 候補者は最新のコード ツールや言語の使い方を知らないかもしれませんが、スタックがビジネスやエコシステムに与える影響を最適化し、位置づけることで、大きな価値を生み出すことができます。 「なぜ」は「どのように」よりも重要です。
スタックの完璧さよりも価値の創造が重要です。
社内候補者として
CMO として、これらのスタックの使用方法を知ることは重要ではありません。 代わりに、コア技術に何があり、どれがゲームを変えるプラットフォーム/ツールであるかを知ることは良いことです.
説明する準備をしてください:
- 過去/現在の会社で主要な技術イニシアチブがどのように行われたか。
- ブランド価値や生産性がどのように向上したか。
- それがビジネスにもたらしたもの。
選考委員として
月に向かって撮影された位置の説明を見てきました。 グループで監督しているテクノロジーに基づいて CMO 候補者を除外したり、加重したりする必要はまったくありません。 (一度、「技術」のミスマッチのために最初に除外された候補者が、最終的に私たちが選んだ候補者になりました。) もう 1 つの重要な成功要因は、候補者がベンダーと付加価値のある関係を構築する方法です。
より深く掘り下げる: マーケティング業務をキラーから夢の実現者に変えるための 5 つの CMO のヒント
5. 準備をするが、過度にパーソナライズしない
ハイパーパーソナライゼーションは顧客関係の戦術に適用される可能性がありますが、選択プロセスでは気味が悪くなります.
それは本物ではなく、おそらく過補償であり、ある程度の不安を示していると思われる傾向があります.
社内候補者として
会社に関する主要な調査は必須です。 インタビュアーの詳細な、さらには個人的な調査を過度に索引付けすると、文脈から外れた状況や不適切な行動につながる可能性があります. たとえば、2 つの別々のプロセスで 2 人の候補者が、面接中に非常に個人的な贈り物で面接官を驚かせました。
インタビューの文脈の中で、パーソナライズされたお礼状は、依然として大歓迎です。 それらの境界内にとどまります。
選考委員として
反対側も同様です。 人事部は背景調査を行う必要があります。 ただし、候補者の関係のない履歴について推測する面接担当者は、不快または不適切な会話につながる可能性があります。
趣味/興味のある質問は、候補者についてもっと知る良い方法ですが、彼らがあなたに提供するものの範囲内にとどまります.
適切な CMO の役割または候補者を見つける
独自のプロセスで使用する基準は多数あります。 私たちの場合、上記のポイントは、優れた候補者と優れた候補者を区別するのに役立ちました. それらは、多くの場合、従来の基準よりも（正または負に）重視されます。
経験に関係なく、私も常に学び、思考を進化させています。 エグゼクティブ チーム内での役割、認識の変化、価値の機会について、常に好奇心を持ってください。 これらは、選択プロセスへの素晴らしい追加であり、ビジネス目標をサポートします。
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