5 tips untuk menemukan kandidat CMO yang menonjol

Saat mengevaluasi daftar pendek kandidat CMO, saya melihat sesuatu yang menarik. Di atas kertas, setiap kandidat memiliki pengalaman yang sama dan tampak cocok. Namun, ketika kami berbicara dengan masing-masing, narasi mereka sangat berbeda.

Meskipun tidak mengejutkan, yang menonjol adalah pendekatan mereka terhadap peran dan konteks pasar yang dirasakan. Mengapa perbedaan yang begitu mencolok? Apakah mereka atau klien yang saya nasihati saat itu? Bagaimana kita secara kolektif mengevaluasi kecocokan untuk membuat penawaran?

Kandidat CMO dan panitia seleksi tidak mudah

CMO memiliki salah satu pekerjaan tersulit dalam tim eksekutif. Mempekerjakan seseorang bisa sama menantangnya. Perusahaan harus melakukan triangulasi lanskap bisnis yang berubah, tanggung jawab CMO campuran, dan kumpulan kandidat yang beragam. Pada gilirannya, CMO harus membuat narasi target yang bergerak agar sesuai dengan ekspektasi yang berkembang tersebut.

Saya telah bekerja dengan ratusan pemimpin pemasaran dan masuk ke pasar. Kami menemukan dan menggunakan beberapa wawasan untuk membantu kami. Ini dari sudut pandang investor dan bagian dari upaya kami yang lebih besar untuk pertumbuhan yang tangguh dan penciptaan nilai lintas organisasi.

Dalam keterlibatan tersebut, kami mengevaluasi lima CMO dan satu kepala pemasaran. Beberapa topik menonjol tentang kandidat dan panitia seleksi.

1. Mengabaikan kandidat internal

Secara pribadi, saya cenderung melihat lebih dekat pada kandidat internal. Dalam tiga dari lima kasus, ada pola pikir yang berlaku bahwa GTM baru atau strategi nilai merek harus selalu menjadi karyawan eksternal.

Sebagai calon internal

Buktikan bahwa Anda telah mengambil pendekatan alternatif dari pendahulu Anda dan masih dapat menavigasi hubungan yang ada. Sebagian besar CEO dan dewan yang menginginkan CMO baru mencari CMO yang dapat berpikir secara berbeda dan melaksanakan dengan baik.

Sebagai panitia seleksi

Kecuali jika strategi GTM adalah poros, lihat lebih dekat ke kandidat internal. Bahkan mereka yang memiliki pengalaman lebih sedikit memiliki lebih banyak keunggulan incumbent. Hubungan, proses, pengetahuan, dan orientasi yang ada berarti lebih sedikit waktu untuk menilai.

Selain itu, Anda dapat memberi insentif kepada kandidat ini dengan pembinaan dan pendampingan. Ini juga berbicara tentang budaya retensi yang sehat. Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat, maka ada baiknya meninjau kembali dan berinvestasi lebih banyak dalam retensi, manajemen bakat, dan strategi perencanaan suksesi.

Gali lebih dalam: Mengapa Anda belum membutuhkan CMO…

2. CMO yang dibungkam

CMO siled adalah penghambat pertumbuhan. Aset paling berharga yang dibawa CMO adalah memaksimalkan nilai merek produk atau layanan di pasar. Di antara banyak hal, pemasaran modern membangun nilai merek dan keterlibatan yang lebih kuat dengan pasar.

CMO harus berintegrasi secara keseluruhan karena berfungsi sebagai saluran energi dan sentimen secara internal dengan merek dan pasar. Meskipun demikian, seorang CMO perlu mendapatkan minat dan mensintesis lebih banyak lagi tentang perusahaan lainnya.

Sebagai calon internal

Anda harus memahami bagaimana pemimpin C-suite lainnya membuat keputusan dan menghadapi tantangan. Gambarkan ini dalam wawancara Anda.

Lebih penting lagi, sebagai bagian dari merek pribadi Anda, terus bagikan wawasan dan kiat yang Anda kumpulkan tentang hal ini. Mereka perlu menceritakan kisah di luar praktik terbaik pemasaran.

Sebagai panitia seleksi

Bukan tugas CEO dan dewan untuk memegang tangan CMO. Namun, jika mereka menunjukkan wawasan, inisiatif, dan empati bisnis, sangat penting untuk membuka pintu dan memuluskan reaksi Anda terhadap rencana mereka.

Saat mengevaluasi kandidat, cari kisah motivasi internal tersebut, juga bagaimana hal itu diterjemahkan ke dalam penciptaan nilai di seluruh organisasi.

3. Penginjil CMO membuat kandidat yang buruk

Untuk salah satu perusahaan, pemasaran kurang menjadi prioritas. Mereka memiliki "boneka" dan pendongeng. CMO ini sangat kekurangan pengalaman operasional dan organisasi. Tanpa koneksi internal di seluruh organisasi, CMO dianggap tidak terhubung dan tidak memiliki keaslian.

CEO harus menampilkan landasan merek dan tujuan perusahaan. Penginjil terutama terlibat dalam pasar. CMO terutama memiliki ekosistem penghubung dan keterlibatan.

Sebagai calon internal

Saya penggemar berat penginjil dan, di balik layar, telah membantu membangun dan mendukung penginjil. Saya telah melihat bagaimana penelitian mereka yang luas dan wawasan yang berpengalaman dapat menjadi keuntungan dalam percakapan di tingkat pasar. Juga, mereka dapat memberikan konsep inovatif dari keterlibatan industri.

Tetapi CMO yang bakat utamanya muncul di acara, panel, podcast, dan wawancara menghasilkan operator yang buruk dan seringkali pemimpin yang buruk. Terlalu banyak fokus pada diri sendiri menyisakan sedikit sorotan dan perhatian bagi orang lain.

Jika Anda ingin mengubah gambar itu, pelajari platformnya, buat kasus penggunaan yang berharga, dan demonstrasikan. Untuk layanan, ini sedikit lebih menantang. Meskipun kandidat yang menonjol mengadaptasi versi ini atau menginvestasikan waktu dan membantu lebih dalam dalam proses penjualan.

Sebagai panitia seleksi

Selain mendengarkan "kami" dalam wawancara, saya menemukan kandidat teratas menunjukkan pembangunan budaya yang mendorong kepemilikan, eksperimen, pelatihan keterampilan/pengalaman, dan kolaborasi.

Terkadang pemasaran kurang menjadi prioritas tergantung pada angin sakal. Kandidat teratas dalam kasus ini membahas retensi, pendidikan, kemitraan, dan inisiatif komunitas.

4. Menimbang kemampuan teknologi dengan benar

Berasal dari latar belakang insinyur komputer dan perangkat lunak, saya mengejutkan semua orang, termasuk saya sendiri, betapa kecilnya beban yang saya berikan pada kemampuan teknologi. Seperti pemimpin teknologi tradisional, kandidat CMO mungkin tidak mengetahui cara menggunakan alat kode dan bahasa terbaru, tetapi mereka dapat menambahkan nilai besar dengan mengoptimalkan dan memposisikan dampak tumpukan pada bisnis atau ekosistem. "Mengapa" lebih besar dari "bagaimana".

Penciptaan nilai lebih penting daripada kesempurnaan tumpukan.

Sebagai calon internal

Sebagai CMO, tidak penting untuk mengetahui cara menggunakan tumpukan ini. Sebaliknya, ada baiknya untuk mengetahui apa yang ada di teknologi inti Anda dan platform/alat yang mengubah permainan.

Bersiaplah untuk menjelaskan:

• Bagaimana beberapa inisiatif teknologi besar dilakukan di perusahaan Anda yang terakhir/saat ini jika ada.
• Bagaimana nilai merek atau produktivitas Anda meningkat.
• Apa yang diaktifkan untuk bisnis.

Sebagai panitia seleksi

Kami telah melihat deskripsi posisi yang memotret bulan. Tentu saja tidak perlu menyaring atau memberi bobot tambahan kepada calon CMO berdasarkan teknologi yang mereka awasi di bawah kelompok mereka. (Suatu kali, seorang kandidat awalnya disaring karena ketidakcocokan "teknologi", akhirnya menjadi kandidat pilihan kami.) Faktor keberhasilan penting lainnya adalah bagaimana seorang kandidat membangun hubungan nilai tambah dengan vendor.

Gali lebih dalam: 5 kiat CMO untuk mengubah operasi pemasaran dari pembunuh menjadi pemenuhan impian

5. Bersiaplah, tetapi jangan terlalu personal

Sementara hiper-personalisasi mungkin berlaku untuk taktik hubungan pelanggan, itu menjadi terlalu menyeramkan dalam proses pemilihan.

Itu cenderung terlihat tidak autentik, mungkin memberikan kompensasi yang berlebihan dan menunjukkan tingkat ketidakamanan.

Sebagai calon internal

Penelitian kunci pada perusahaan adalah suatu keharusan. Mengindeks penelitian pewawancara yang mendalam dan bahkan pribadi dapat menyebabkan situasi di luar konteks atau perilaku yang tidak pantas. Misalnya, kami memiliki dua kandidat dalam dua proses terpisah yang mengejutkan pewawancara dengan hadiah yang sangat pribadi selama wawancara.

Catatan terima kasih yang dipersonalisasi, dalam konteks wawancara, masih disambut baik. Tetap dalam batas-batas itu.

Sebagai panitia seleksi

Sisi sebaliknya juga benar. HR diperlukan untuk melakukan penelitian latar belakang. Namun, pewawancara yang membuat asumsi tentang riwayat kandidat yang tidak relevan dapat menyebabkan percakapan yang tidak nyaman atau tidak pantas.

Pertanyaan tentang hobi/minat adalah cara yang baik untuk mengetahui lebih banyak tentang seorang kandidat, tetapi tetap berada dalam batasan dari apa yang mereka berikan kepada Anda.

Menemukan peran atau kandidat CMO yang tepat

Ada banyak kriteria yang akan Anda gunakan dalam proses unik Anda. Bagi kami, poin-poin di atas membantu kami membedakan antara kandidat yang baik dan yang hebat. Mereka sering menimbang (positif atau negatif) lebih dari beberapa kriteria tradisional.

Terlepas dari pengalamannya, saya juga terus belajar dan mengembangkan pemikiran saya. Saya tentu saja mendorong keingintahuan yang terus-menerus tentang peran, persepsi yang berubah, dan peluang nilai dalam tim eksekutif. Ini akan menjadi tambahan yang bagus untuk proses seleksi Anda dan mendukung tujuan bisnis Anda.

Pendapat yang diungkapkan dalam artikel ini adalah dari penulis tamu dan belum tentu MarTech. Penulis staf tercantum di sini.

Tambahkan MarTech ke feed Google News Anda.

---