5 sfaturi pentru a găsi candidați remarcabili pentru CMO

Evaluând o listă scurtă de candidați CMO, am observat ceva interesant. Pe hârtie, fiecare candidat a avut experiențe similare și părea să se potrivească bine. Cu toate acestea, când am vorbit cu fiecare, narațiunile lor au fost complet diferite.

Deși nu a șocat, ceea ce a ieșit în evidență a fost abordarea lor față de rolul și contextul perceput al pieței. De ce o diferență atât de mare? Ei sau clientul pe care îl sfătuiam la acea vreme? Cum evaluăm în mod colectiv o potrivire pentru a face o ofertă?

Candidații CMO și comitetele de selecție nu le este ușor

CMO au una dintre cele mai dificile locuri de muncă într-o echipă executivă. Angajarea unuia poate fi la fel de provocatoare. Companiile trebuie să trianguleze peisajul de afaceri în schimbare, responsabilități mixte CMO și grupuri variate de candidați. La rândul lor, CMO-urile trebuie să creeze o narațiune țintă în mișcare, care să se potrivească acelor așteptări în evoluție.

Am lucrat cu sute de lideri de marketing și go-to-market. Am descoperit și am folosit câteva informații care să ne ajute. Acestea sunt din perspectiva investitorului și fac parte din eforturile noastre mai mari de creștere rezistentă și de creare de valoare între organizații.

În cadrul acestor angajamente, am evaluat cinci posturi de CMO și un șef de marketing. Despre candidați și comisiile de selecție s-au evidențiat mai multe subiecte.

1. Trecerea cu vederea candidaților interni

Personal, tind să mă uit mai atent la candidații interni. În trei din cinci cazuri, a existat o mentalitate predominantă conform căreia o nouă strategie GTM sau de valoare a mărcii trebuie să fie întotdeauna angajări externe.

Ca candidat intern

Demonstrați că ați adoptat o abordare alternativă față de predecesorul dvs. și că încă puteți naviga în relațiile existente. Majoritatea directorilor executivi și a consiliilor de administrație care doresc un nou CMO caută unul care poate gândi diferit și poate executa bine.

În calitate de comitet de selecție

Cu excepția cazului în care strategia GTM este un pivot, priviți mai aproape de candidații interni. Chiar și cei care au mai puțină experiență au mai multe avantaje existente. Relațiile, procesele, cunoștințele și integrarea existente înseamnă mai puțin timp pentru a valorifica.

De asemenea, puteți stimula acești candidați cu coaching și mentorat. De asemenea, vorbește despre o cultură sănătoasă a retenției. Dacă nu există candidați interni strâns calificați, atunci ar putea merita să revedeți și să investiți mai mult în retenție, managementul talentelor și strategii de planificare a succesiunii.

Sapă mai profund: de ce nu ai nevoie de un CMO... încă

2. CMO-uri izolate

Un CMO siled este un inhibitor de creștere. Cel mai valoros activ pe care îl aduce un CMO este maximizarea valorii de marcă a produsului sau serviciului de pe piață. Printre multe lucruri, marketingul modern creează valoarea mărcii și un angajament mai puternic cu piața.

CMO-urile trebuie să se integreze pe tot parcursul, deoarece servesc ca un canal de energie și sentiment în interior cu marca și piața. Acestea fiind spuse, un CMO trebuie să câștige interes și să sintetizeze și mai multe despre restul companiei.

Ca candidat intern

Trebuie să înțelegeți modul în care alți lideri de conducere iau decizii și abordează provocările. Ilustrați acest lucru în interviurile dvs.

Mai important, ca parte a mărcii dvs. personale, continuați să împărtășiți cunoștințele și sfaturile dvs. organizate în acest sens. Ei trebuie să spună o poveste dincolo de cele mai bune practici de marketing.

În calitate de comitet de selecție

Nu este treaba CEO-ului și a consiliului să-l țină de mână pe CMO. Dar, dacă dau dovadă de perspicacitate, inițiativă și empatie în afaceri, este esențial să deschideți ușile și să vă neteziți reacțiile la planurile lor.

Când evaluați candidații, căutați acele povești de motivație internă, precum și modul în care acestea s-au tradus în crearea de valoare în întreaga organizație.

3. Evangheliștii CMO fac candidați săraci

Pentru una dintre companii, marketingul a fost mai puțin o prioritate. Aveau un „figur” și un povestitor. Acest CMO îi lipsea grav experiența operațională și organizațională. Fără o conexiune internă în întreaga organizație, CMO a apărut ca fiind deconectat și lipsit de autenticitate.

CEO-ul trebuie să prezinte piatra de temelie a mărcii și scopul companiei. Evangheliştii se angajează în primul rând pe piaţă. CMO-urile dețin în primul rând ecosistemul conectiv și implicarea.

Ca candidat intern

Sunt un mare fan al evangheliștilor și, în culise, am ajutat la construirea și sprijinirea evangheliștilor. Am văzut cum cercetările lor ample și cunoștințele experimentate pot fi un avantaj în conversația la nivel de piață. De asemenea, pot oferi concepte inovatoare din implicarea industriei.

Dar CMO ale căror talente principale se manifestă la evenimente, paneluri, podcasturi și interviuri reprezintă operatori săraci și adesea lideri săraci. Prea multă concentrare pe sine lasă puțină atenție și atenție celorlalți.

Dacă doriți să schimbați acea imagine, aflați platforma, construiți un caz de utilizare valoros și demonstrați-l. Pentru servicii, este ceva mai provocator. Deși candidații remarcabili fie adaptează o versiune a acesteia, fie investesc timp și ajută mai profund în procesul de vânzare.

În calitate de comitet de selecție

Pe lângă faptul că au ascultat „noi” în interviuri, am descoperit că candidații de top au arătat construirea unei culturi care încurajează asumarea, experimentarea, formarea de abilități/experiență și colaborare.

Uneori, marketingul este mai puțin prioritar, în funcție de vânt în contra. Candidații de top în aceste cazuri au discutat despre reținere, educație, parteneriat și inițiative comunitare.

4. Ponderea corectă a capacităților tehnice

Originar dintr-un mediu de inginer de calculatoare și software, i-am surprins pe toată lumea, inclusiv pe mine, de cât de puțină greutate am pus capacitățile tehnologice. La fel ca liderii tehnologici tradiționali, candidații CMO s-ar putea să nu știe cum să folosească cele mai recente instrumente de cod și limbaje, dar pot adăuga valoare masivă prin optimizarea și poziționarea impactului stivei asupra afacerii sau ecosistemului. „De ce” este mai mare decât „cum”.

Crearea de valoare este mai importantă decât perfecțiunea stivei.

Ca candidat intern

În calitate de CMO, nu este important să știți cum să folosiți aceste stive. În schimb, este bine să știi ce este în tehnologia ta de bază și care sunt platformele/instrumentele care schimbă jocul.

Fii gata să descrii:

• Cum s-au descurcat unele inițiative tehnologice majore la ultima/actuala companie, dacă există.
• Cum s-a îmbunătățit valoarea mărcii sau productivitatea dvs.
• Ce a permis pentru afacere.

În calitate de comitet de selecție

Am văzut descrieri de poziție care se îndreaptă spre lună. Este cu siguranță inutil să filtrați sau să acordați un plus de pondere unui candidat CMO pe baza tehnologiei pe care o supraveghează în cadrul grupului lor. (Odată, un candidat eliminat inițial din cauza nepotrivirii „tehnologice”, a devenit în cele din urmă candidatul selectat.) Un alt factor important de succes este modul în care un candidat construiește relații cu valoare adăugată cu furnizorii.

Sapă mai profund: 5 sfaturi CMO pentru a transforma operațiunile de marketing din ucigaș în împlinirea viselor

5. Fii pregătit, dar nu hiperpersonalizat

În timp ce hiperpersonalizarea se poate aplica tacticilor de relație cu clienții, devine prea înfiorător în procesul de selecție.

Tinde să pară neautentic, posibil supracompensând și arătând un nivel de nesiguranță.

Ca candidat intern

Cercetarea cheie asupra companiei este o necesitate. Supraindexarea cercetării dvs. profunde și chiar personale a intervievatorilor poate duce la o situație în afara contextului sau la un comportament inadecvat. De exemplu, am avut doi candidați în două procese separate surprinzând intervievatorii cu daruri extrem de personale în timpul interviului.

Notele de mulțumire personalizate, în contextul interviului, sunt încă binevenite. Rămâneți în aceste limite.

În calitate de comitet de selecție

Reversul este, de asemenea, adevărat. HR este necesar să facă cercetări de fundal. Cu toate acestea, intervievatorii care fac presupuneri despre istoria nerelevantă a unui candidat pot duce la conversații inconfortabile sau inadecvate.

Întrebările despre hobby-uri/interese sunt o modalitate bună de a afla mai multe despre un candidat, dar rămâneți în limitele a ceea ce vă oferă.

Găsirea rolului de CMO sau a candidatului potrivit

Există multe criterii pe care le vei folosi în procesele tale unice. La noi, punctele de mai sus ne-au ajutat să facem diferența între candidații buni și cei mari. Adesea au cântărit (pozitiv sau negativ) mai mult decât unele criterii tradiționale.

Indiferent de experiențe, și eu învăț și îmi evoluez constant gândirea. Cu siguranță îndemn la o curiozitate constantă față de rol, schimbarea percepțiilor și oportunităților de valoare în cadrul unei echipe executive. Acestea vor fi completări grozave la procesul dvs. de selecție și vă vor sprijini obiectivele de afaceri.

Opiniile exprimate în acest articol sunt cele ale autorului invitat și nu neapărat MarTech. Autorii personalului sunt enumerați aici.

Adăugați MarTech la feedul dvs. de Știri Google.

---