5 نصائح للعثور على المرشحين البارزين CMO
نشرت: 2023-01-07أثناء تقييم قائمة قصيرة من المرشحين CMO ، لاحظت شيئًا مثيرًا للاهتمام. على الورق ، كل مرشح لديه خبرات متشابهة ويبدو أنه لائق بشكل جيد. ومع ذلك ، عندما تحدثنا إلى كل منهم ، كانت رواياتهم مختلفة تمامًا.
على الرغم من أنه لم يكن صادمًا ، إلا أن ما برز هو نهجهم تجاه دور السوق والسياق المتصور. لماذا هذا الاختلاف الصارخ؟ هل هم أم العميل الذي كنت أنصحه في ذلك الوقت؟ كيف نقوم بشكل جماعي بتقييم الملاءمة لتقديم عرض؟
ليس الأمر سهلًا بالنسبة لمرشحي CMO ولجان الاختيار
لدى مديري التسويق التنفيذ واحدة من أصعب الوظائف في الفريق التنفيذي. يمكن أن يكون توظيف شخص ما أمرًا صعبًا بنفس القدر. يجب أن تقوم الشركات بتثليث المشهد التجاري المتغير ، ومسؤوليات CMO المختلطة ومجموعات المرشحين المتنوعة. في المقابل ، يجب على منظمات الإدارة الجماعية صياغة سرد مستهدف متحرك لمطابقة تلك التوقعات المتطورة.
لقد عملت مع مئات من رواد التسويق والذهاب إلى السوق. اكتشفنا واستخدمنا بعض الأفكار لمساعدتنا على طول الطريق. هذه من وجهة نظر المستثمر وجزء من جهودنا الكبيرة لتحقيق النمو المرن وخلق القيمة عبر المنظمات.
ضمن هذه الارتباطات ، قمنا بتقييم خمسة CMO ورئيس واحد لأدوار التسويق. برزت عدة مواضيع حول المرشحين ولجان الاختيار.
1. تطل على المرشحين الداخليين
أنا شخصياً أميل إلى النظر عن كثب إلى المرشحين الداخليين. في ثلاث من خمس حالات ، كان هناك عقلية سائدة مفادها أن استراتيجية GTM الجديدة أو استراتيجية قيمة العلامة التجارية يجب أن تكون دائمًا موظفين خارجيين.
كمرشح داخلي
أثبت أنك اتبعت نهجًا بديلاً لسلفك ولا يزال بإمكانك التنقل في العلاقات الحالية. يسعى معظم الرؤساء التنفيذيين والمجالس الذين يريدون مديرًا تنفيذيًا جديدًا إلى شخص يمكنه التفكير بشكل مختلف والتنفيذ الجيد.
كلجنة اختيار
ما لم تكن إستراتيجية GTM محورية ، فابحث عن قرب من المرشحين الداخليين. حتى أولئك الذين لديهم خبرة أقل يتمتعون بمزايا أكثر. العلاقات والعمليات والمعرفة والتأهيل الحالية تعني وقتًا أقل للقيمة.
أيضًا ، يمكنك تحفيز هؤلاء المرشحين من خلال التدريب والتوجيه. كما أنه يتحدث عن ثقافة الاحتفاظ الصحية. إذا لم يكن هناك مرشحون داخليون مؤهلون بشكل وثيق ، فقد يكون من المفيد إعادة النظر والاستثمار بشكل أكبر في استراتيجيات الاستبقاء وإدارة المواهب وتخطيط التعاقب.
حفر أعمق: لماذا لا تحتاج إلى CMO… حتى الآن
2. منظمات الإدارة الجماعية المنعزلة
CMO المنعزل هو مثبط للنمو. إن أكثر الأصول قيمة التي يجلبها CMO هي تعظيم قيمة العلامة التجارية للمنتج أو الخدمة في السوق. من بين أشياء كثيرة ، يبني التسويق الحديث قيمة العلامة التجارية ومشاركة أقوى مع السوق.
يجب أن تتكامل منظمات الإدارة الجماعية طوال الوقت لأنها تعمل كقناة للطاقة والشعور داخليًا بالعلامة التجارية والسوق. ومع ذلك ، يحتاج كبير مسؤولي التسويق إلى اكتساب الاهتمام وتوليف المزيد عن بقية الشركة.
كمرشح داخلي
يجب أن تفهم كيف يتخذ قادة C-suite الآخرون القرارات ويتغلبون على التحديات. وضح هذا في مقابلاتك.
والأهم من ذلك ، كجزء من علامتك التجارية الشخصية ، الاستمرار في مشاركة الأفكار والنصائح المنسقة حول هذا الأمر. إنهم بحاجة إلى سرد قصة تتجاوز أفضل ممارسات التسويق.
كلجنة اختيار
ليس من مهمة الرئيس التنفيذي ومجلس الإدارة إمساك يد CMO. ولكن ، إذا أظهروا البصيرة والمبادرة والتعاطف التجاري ، فمن الأهمية بمكان أن تفتح الأبواب وتهدئة ردود أفعالك تجاه خططهم.
عند تقييم المرشحين ، ابحث عن تلك القصص عن الدوافع الداخلية ، وكذلك كيف تُرجم ذلك إلى خلق قيمة عبر المؤسسة.
3. المبشرون CMO يجعلون المرشحين الفقراء
بالنسبة لإحدى الشركات ، كان التسويق أقل أولوية. كان لديهم "رئيس صوري" وراوي القصص. افتقر هذا المدير الرئيسي للخبرة التشغيلية والتنظيمية. بدون اتصال داخلي عبر المنظمة ، ظهر مدير التسويق على أنه غير متصل ويفتقر إلى المصداقية.
يجب أن يعرض الرئيس التنفيذي حجر الزاوية للعلامة التجارية والغرض من الشركة. يشارك المبشرون في المقام الأول في السوق. تمتلك منظمات الإدارة الجماعية بشكل أساسي النظام البيئي الضام والمشاركة.
كمرشح داخلي
أنا من أشد المعجبين بالإنجيليين ، وقد ساعدت وراء الكواليس في بناء ودعم المبشرين. لقد رأيت كيف يمكن أن تكون أبحاثهم الواسعة ورؤاهم المخضرمة نعمة في المحادثة على مستوى السوق. أيضًا ، يمكنهم تقديم مفاهيم مبتكرة من مشاركة الصناعة.
لكن رؤساء التسويق التنفيذيين الذين تظهر مواهبهم الأساسية في الأحداث ، واللجان ، والبودكاست ، والمقابلات ، يصنعون للمشغلين الفقراء والقادة الفقراء في كثير من الأحيان. الكثير من التركيز على الذات يترك القليل من الضوء والاهتمام للآخرين.
إذا كنت ترغب في تغيير تلك الصورة ، فتعرف على النظام الأساسي ، وقم ببناء حالة استخدام قيّمة واشرحها. بالنسبة للخدمات ، يعد الأمر أكثر صعوبة بعض الشيء. على الرغم من أن المرشحين البارزين إما يتكيفون مع نسخة من هذا أو يستثمرون الوقت ويساعدون بشكل أعمق في عملية البيع.
كلجنة اختيار
إلى جانب الاستماع إلى "نحن" في المقابلات ، وجدت أن أفضل المرشحين أظهروا بناء ثقافي يشجع الملكية ، والتجريب ، والمهارة / الخبرة والتدريب والتعاون.
في بعض الأحيان ، يكون التسويق أقل أولوية اعتمادًا على الرياح المعاكسة. ناقش كبار المرشحين في هذه الحالات الاستبقاء والتعليم والشراكة والمبادرات المجتمعية.
4. ترجيح القدرات التقنية بشكل صحيح
في الأصل من خلفية مهندس كمبيوتر وبرمجيات ، فاجأت الجميع ، بمن فيهم أنا ، بمدى ضآلة الوزن الذي أضعه على القدرات التقنية. مثل قادة التكنولوجيا التقليديين ، قد لا يعرف مرشحو CMO كيفية استخدام أحدث أدوات الشفرة واللغات ، لكن يمكنهم إضافة قيمة هائلة من خلال تحسين تأثير المكدس وتحديد موقعه على الأعمال أو النظام البيئي. "لماذا" أكبر من "كيف".
خلق القيمة أكثر أهمية من الكمال المكدس.
كمرشح داخلي
بصفتك CMO ، ليس من المهم معرفة كيفية استخدام هذه المجموعات. بدلاً من ذلك ، من الجيد معرفة ما هو موجود في تقنيتك الأساسية وما هي المنصات / الأدوات التي تغير قواعد اللعبة.
كن مستعدًا لوصف:
- كيف فعلت بعض المبادرات التقنية الكبرى في شركتك الأخيرة / الحالية إن وجدت.
- كيف تحسنت قيمة علامتك التجارية أو إنتاجيتك.
- ما الذي مكنه للعمل.
كلجنة اختيار
لقد رأينا وصفًا لمواقع التصوير للقمر. من غير الضروري بالتأكيد تصفية أو إعطاء وزن إضافي لمرشح CMO بناءً على التكنولوجيا التي يشرفون عليها ضمن مجموعتهم. (مرة واحدة ، المرشح الذي تمت تصفيته في البداية بسبب عدم تطابق "التكنولوجيا" ، أصبح في النهاية المرشح المختار). عامل نجاح مهم آخر هو كيفية بناء المرشح لعلاقات ذات قيمة مضافة مع البائعين.
حفر أعمق: 5 نصائح CMO لتحويل عمليات التسويق من قاتل إلى مُنجز للأحلام
5. كن مستعدا ، ولكن ليس مفرط في الشخصية
في حين أن التخصيص المفرط قد ينطبق على تكتيكات العلاقة مع العملاء ، إلا أنه يصبح زاحفًا جدًا في عملية الاختيار.
يميل إلى الظهور على أنه غير أصيل ، وربما يعوض بشكل مفرط ويظهر مستوى من عدم الأمان.
كمرشح داخلي
البحث الرئيسي عن الشركة أمر لا بد منه. يمكن أن تؤدي الإفراط في فهرسة بحثك العميق وحتى الشخصي عن المحاورين إلى موقف خارج السياق أو سلوك غير مناسب. على سبيل المثال ، كان لدينا مرشحان في عمليتين منفصلتين يفاجئان المحاورين بهدايا شخصية للغاية أثناء المقابلة.
ملاحظات شكر شخصية ، في سياق المقابلة ، لا تزال موضع ترحيب كبير. ابق ضمن تلك الحدود.
كلجنة اختيار
الجانب الآخر صحيح أيضًا. مطلوب الموارد البشرية لإجراء البحوث الأساسية. ومع ذلك ، فإن المحاورين الذين يضعون افتراضات حول تاريخ المرشح غير ذي الصلة يمكن أن يؤدي إلى محادثات غير مريحة أو غير مناسبة.
تعتبر أسئلة الهوايات / الاهتمامات طريقة جيدة للتعرف على المزيد عن المرشح ولكن البقاء ضمن حدود ما يقدمونه لك.
العثور على دور أو مرشح CMO المناسب
هناك العديد من المعايير التي ستستخدمها في عملياتك الفريدة. في منطقتنا ، ساعدتنا النقاط المذكورة أعلاه في التمييز بين المرشحين الجيدين والعظماء. غالبًا ما كانوا يزنون (إيجابًا أو سلبًا) أكثر من بعض المعايير التقليدية.
بغض النظر عن التجارب ، أنا أيضًا أتعلم باستمرار وأطور تفكيري. أنا بالتأكيد أحث على فضول دائم حول الدور ، وتغيير التصورات وقيمة الفرص داخل الفريق التنفيذي. ستكون هذه إضافات رائعة لعملية اختيارك وتدعم أهداف عملك.
احصل على MarTech! يوميًا. حر. في بريدك الوارد.
انظر الشروط.
الآراء الواردة في هذا المقال هي آراء المؤلف الضيف وليست بالضرورة آراء MarTech. مؤلفو طاقم العمل مدرجون هنا.
قصص ذات الصلة
جديد على MarTech