5 wskazówek, jak znaleźć wyróżniających się kandydatów na CMO

Oceniając krótką listę kandydatów CMO, zauważyłem pewną ciekawostkę. Na papierze każdy z kandydatów miał podobne doświadczenia i wydawał się dobrze pasować. Jednak kiedy rozmawialiśmy z każdym z nich, ich narracje były zupełnie inne.

Choć nie szokujące, wyróżniało ich podejście do roli i postrzeganego kontekstu rynku. Skąd taka wyraźna różnica? Czy to oni, czy klient, któremu wówczas doradzałem? Jak wspólnie oceniamy dopasowanie do złożenia oferty?

Kandydaci CMO i komisje selekcyjne nie mają łatwo

CMO mają jedno z najtrudniejszych zadań w zespole wykonawczym. Zatrudnienie może być równie trudne. Firmy muszą dokonać triangulacji zmieniającego się krajobrazu biznesowego, mieszanych obowiązków CMO i różnych pul kandydatów. Z kolei CMO muszą stworzyć poruszającą się narrację docelową, aby dopasować się do zmieniających się oczekiwań.

Pracowałem z setkami liderów marketingu i wejścia na rynek. Odkryliśmy i wykorzystaliśmy kilka spostrzeżeń, które nam w tym pomogły. Są to perspektywy inwestora i część naszych większych wysiłków na rzecz prężnego wzrostu i tworzenia wartości między organizacjami.

W ramach tych zadań oceniliśmy pięć ról CMO i jednego szefa marketingu. Kilka tematów wyróżniało się na temat kandydatów i komisji selekcyjnych.

1. Przyglądanie się kandydatom wewnętrznym

Osobiście bardziej przyglądam się kandydatom wewnętrznym. W trzech na pięć przypadków dominowało przekonanie, że nowy GTM lub strategia wartości marki muszą zawsze opierać się na zewnętrznych pracownikach.

Jako kandydat wewnętrzny

Udowodnij, że przyjąłeś alternatywne podejście do swojego poprzednika i nadal możesz poruszać się po istniejących relacjach. Większość dyrektorów generalnych i zarządów, którzy chcą nowego dyrektora ds. marketingu, szuka takiego, który potrafi myśleć inaczej i dobrze działać.

Jako komisja selekcyjna

O ile strategia GTM nie jest osią, przyjrzyj się bliżej kandydatom wewnętrznym. Nawet ci, którzy mają mniejsze doświadczenie, mają większe atuty. Istniejące relacje, procesy, wiedza i wdrażanie oznaczają mniej czasu na uzyskanie wartości.

Możesz także zachęcić tych kandydatów za pomocą coachingu i mentoringu. Mówi to również o zdrowej kulturze retencji. Jeśli nie ma dobrze wykwalifikowanych kandydatów wewnętrznych, warto ponownie przyjrzeć się i zainwestować więcej w strategie retencji, zarządzania talentami i planowania sukcesji.

Kop głębiej: dlaczego nie potrzebujesz CMO… jeszcze

2. Wyciszonych CMO

Siled CMO jest inhibitorem wzrostu. Najbardziej cenionym atutem CMO jest maksymalizacja wartości marki produktu lub usługi na rynku. Między innymi nowoczesny marketing buduje wartość marki i silniejsze zaangażowanie na rynku.

CMO muszą integrować się przez cały czas, ponieważ służą jako kanał energii i nastrojów wewnętrznie z marką i rynkiem. To powiedziawszy, CMO musi wzbudzić zainteresowanie i zsyntetyzować jeszcze więcej o reszcie firmy.

Jako kandydat wewnętrzny

Musisz zrozumieć, w jaki sposób inni liderzy wyższego szczebla podejmują decyzje i radzą sobie z wyzwaniami. Ilustruj to w swoich wywiadach.

Co ważniejsze, w ramach swojej marki osobistej, nadal dziel się swoimi wyselekcjonowanymi spostrzeżeniami i wskazówkami na ten temat. Muszą opowiedzieć historię wykraczającą poza najlepsze praktyki marketingowe.

Jako komisja selekcyjna

Trzymanie CMO za rękę nie jest zadaniem dyrektora generalnego i zarządu. Ale jeśli wykażą się wnikliwością, inicjatywą i empatią biznesową, bardzo ważne jest, aby otworzyć drzwi i złagodzić reakcje na ich plany.

Oceniając kandydatów, szukaj tych historii motywacji wewnętrznej, a także tego, jak przełożyło się to na tworzenie wartości w całej organizacji.

3. Ewangeliści CMO są kiepskimi kandydatami

Dla jednej z firm marketing był mniejszym priorytetem. Mieli „figuranta” i gawędziarza. Tej CMO bardzo brakowało doświadczenia operacyjnego i organizacyjnego. Bez wewnętrznego połączenia w całej organizacji CMO wydawał się odłączony i pozbawiony autentyczności.

Dyrektor generalny musi prezentować kamień węgielny marki i cel firmy. Ewangeliści zajmują się przede wszystkim rynkiem. CMO są przede wszystkim właścicielami połączonego ekosystemu i zaangażowania.

Jako kandydat wewnętrzny

Jestem wielkim fanem ewangelistów i za kulisami pomagałem budować i wspierać ewangelistów. Widziałem, jak ich szeroko zakrojone badania i doświadczone spostrzeżenia mogą być dobrodziejstwem w rozmowach na poziomie rynku. Mogą również dostarczać innowacyjne koncepcje dzięki zaangażowaniu przemysłu.

Ale CMO, których głównym talentem jest pokazywanie się na wydarzeniach, panelach, podcastach i wywiadach, są kiepskimi operatorami i często słabymi liderami. Zbyt duże skupienie się na sobie pozostawia niewiele światła i uwagi dla innych.

Jeśli chcesz zmienić ten wizerunek, poznaj platformę, zbuduj wartościowy przypadek użycia i zademonstruj to. W przypadku usług jest to nieco trudniejsze. Jednak wyróżniający się kandydaci albo dostosowują wersję tego, albo inwestują czas i pomagają głębiej w procesie sprzedaży.

Jako komisja selekcyjna

Oprócz słuchania „my” w rozmowach kwalifikacyjnych, zauważyłem, że najlepsi kandydaci wykazali się budowaniem kultury, która zachęcała do odpowiedzialności, eksperymentowania, szkolenia umiejętności/doświadczenia i współpracy.

Czasami marketing ma mniejszy priorytet w zależności od przeciwności losu. Najlepsi kandydaci w tych przypadkach omawiali retencję, edukację, partnerstwo i inicjatywy społeczne.

4. Prawidłowe wyważenie możliwości technicznych

Pochodząc ze środowiska inżyniera komputerowego i programistycznego, zaskoczyłem wszystkich, w tym siebie samego, tym, jak małą wagę przywiązuję do możliwości technicznych. Podobnie jak tradycyjni liderzy techniczni, kandydaci na dyrektorów ds. marketingu mogą nie wiedzieć, jak korzystać z najnowszych narzędzi i języków kodowania, ale mogą wnieść ogromną wartość dodaną, optymalizując i pozycjonując wpływ stosu na biznes lub ekosystem. „Dlaczego” jest ważniejsze niż „jak”.

Tworzenie wartości jest ważniejsze niż perfekcja stosu.

Jako kandydat wewnętrzny

Jako CMO nie jest ważne, aby wiedzieć, jak korzystać z tych stosów. Zamiast tego dobrze jest wiedzieć, co jest w twojej podstawowej technologii i które platformy/narzędzia zmieniają grę.

Przygotuj się na opisanie:

• Jak wypadły niektóre ważne inicjatywy technologiczne w Twojej ostatniej/obecnej firmie, jeśli taka istnieje.
• Jak poprawiła się wartość Twojej marki lub produktywność.
• Co to umożliwiło firmie.

Jako komisja selekcyjna

Widzieliśmy opisy pozycji strzelających do księżyca. Z pewnością nie ma potrzeby odfiltrowywania lub nadawania dodatkowej wagi kandydatowi na CMO w oparciu o technologię, którą nadzoruje w ramach swojej grupy. (Kiedyś kandydat, który został początkowo odfiltrowany z powodu niedopasowania „technologicznego”, w końcu został naszym wybranym kandydatem). Innym ważnym czynnikiem sukcesu jest sposób, w jaki kandydat buduje relacje o wartości dodanej z dostawcami.

Sięgnij głębiej: 5 wskazówek CMO, które pomogą przekształcić działania marketingowe z zabójcy w spełnienie marzeń

5. Bądź przygotowany, ale nie hiperspersonalizowany

Chociaż hiperpersonalizacja może dotyczyć taktyk relacji z klientami, staje się zbyt przerażająca w procesie selekcji.

Wydaje się, że jest nieautentyczny, prawdopodobnie kompensujący i wykazujący pewien poziom niepewności.

Jako kandydat wewnętrzny

Kluczowe badanie firmy to konieczność. Nadmierne indeksowanie głębokich, a nawet osobistych badań ankieterów może prowadzić do sytuacji wyrwanych z kontekstu lub niewłaściwego zachowania. Na przykład mieliśmy dwóch kandydatów w dwóch oddzielnych procesach, którzy zaskoczyli ankieterów bardzo osobistymi upominkami podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Spersonalizowane podziękowania w kontekście rozmowy kwalifikacyjnej są nadal mile widziane. Pozostań w tych granicach.

Jako komisja selekcyjna

Druga strona też jest prawdziwa. Dział HR jest zobowiązany do przeprowadzenia badań w tle. Jednak ankieterzy, którzy przyjmują założenia na temat nieistotnej historii kandydata, mogą prowadzić do niewygodnych lub nieodpowiednich rozmów.

Pytania dotyczące hobby/zainteresowań to dobry sposób, aby dowiedzieć się więcej o kandydacie, ale pozostać w granicach tego, co ci oferuje.

Znalezienie odpowiedniej roli lub kandydata na CMO

Istnieje wiele kryteriów, których będziesz używać w swoich unikalnych procesach. W naszym przypadku powyższe punkty pomogły nam rozróżnić dobrych i świetnych kandydatów. Często ważyły ​​(pozytywnie lub negatywnie) więcej niż niektóre tradycyjne kryteria.

Niezależnie od doświadczeń, ja też ciągle się uczę i rozwijam swoje myślenie. Z pewnością zachęcam do ciągłego zainteresowania rolą, zmieniającym się postrzeganiem i wartościowaniem możliwości w zespole wykonawczym. Będą one doskonałym uzupełnieniem procesu selekcji i pomogą w osiągnięciu celów biznesowych.

Opinie wyrażone w tym artykule są opiniami gościa i niekoniecznie MarTech. Autorzy personelu są wymienieni tutaj.

Dodaj MarTech do swojego kanału Google News.

---