5 советов, как найти выдающихся кандидатов по маркетингу

Оценивая шорт-лист кандидатов в директора по маркетингу, я заметил кое-что интересное. На бумаге у каждого кандидата был схожий опыт, и они хорошо подходили друг другу. Тем не менее, когда мы говорили с каждым, их рассказы были совершенно разными.

Что не шокирует, так это их подход к роли и предполагаемому контексту рынка. Почему такая разительная разница? Были ли это они или клиент, которого я консультировал в то время? Как мы коллективно оцениваем готовность сделать предложение?

Кандидатам по маркетингу и отборочным комиссиям приходится нелегко

У директоров по маркетингу одна из самых сложных должностей в исполнительной команде. Нанять одного может быть столь же сложной задачей. Компании должны триангулировать меняющийся бизнес-ландшафт, смешанные обязанности директора по маркетингу и разнообразные пулы кандидатов. В свою очередь, директора по маркетингу должны разработать повествование о движущейся цели, чтобы соответствовать этим меняющимся ожиданиям.

Я работал с сотнями лидеров маркетинга и выхода на рынок. Мы обнаружили и использовали несколько идей, которые помогли нам в этом. Это с точки зрения инвестора и часть наших больших усилий по устойчивому росту и созданию ценности для всех организаций.

В рамках этих обязательств мы оценили пять должностей директора по маркетингу и одного руководителя отдела маркетинга. Выделялось несколько тем о кандидатах и ​​отборочных комиссиях.

1. Игнорирование внутренних кандидатов

Лично я склонен присматриваться к внутренним кандидатам. В трех из пяти случаев преобладало мнение, что новая стратегия GTM или ценности бренда всегда должна заключаться в найме со стороны.

В качестве внутреннего кандидата

Докажите, что вы выбрали альтернативный подход к своему предшественнику и все еще можете ориентироваться в существующих отношениях. Большинство генеральных директоров и советов директоров, которым нужен новый директор по маркетингу, ищут того, кто может мыслить по-новому и хорошо работать.

В качестве отборочной комиссии

Если стратегия GTM не является опорной, присмотритесь к внутренним кандидатам. Даже те, у кого меньше опыта, имеют больше преимуществ. Существующие отношения, процессы, знания и адаптация означают меньше времени для окупаемости.

Кроме того, вы можете стимулировать этих кандидатов с помощью коучинга и наставничества. Это также говорит о здоровой культуре удержания. Если нет высококвалифицированных внутренних кандидатов, возможно, стоит пересмотреть и вложить больше средств в стратегии удержания, управления талантами и планирования преемственности.

Копните глубже: почему вам не нужен директор по маркетингу… пока

2. Разрозненные директора по маркетингу

Силизованный CMO является ингибитором роста. Самый ценный актив, который приносит директор по маркетингу, — это максимизация ценности бренда продукта или услуги на рынке. Помимо всего прочего, современный маркетинг повышает ценность бренда и укрепляет взаимодействие с рынком.

Директора по маркетингу должны интегрироваться во всем, поскольку они служат проводником энергии и настроений внутри бренда и рынка. Тем не менее, директор по маркетингу должен заинтересовать и еще больше обобщить остальную часть компании.

В качестве внутреннего кандидата

Вы должны понимать, как другие руководители высшего звена принимают решения и преодолевают трудности. Покажите это в своих интервью.

Что еще более важно, как часть вашего личного бренда, продолжайте делиться своими наблюдениями и советами по этому поводу. Им нужно рассказать историю, выходящую за рамки лучших маркетинговых практик.

В качестве отборочной комиссии

В обязанности генерального директора и совета директоров не входит держать директора по маркетингу за руку. Но если они проявляют проницательность, инициативу и деловую эмпатию, очень важно открыть двери и сгладить вашу реакцию на их планы.

При оценке кандидатов ищите истории о внутренней мотивации, а также о том, как это трансформировалось в создание ценности для всей организации.

3. Из евангелистов CMO получаются плохие кандидаты

Для одной из компаний маркетинг был менее приоритетным. У них был «подставное лицо» и рассказчик. Этому директору по маркетингу остро не хватало оперативного и организационного опыта. Без внутренней связи в организации директор по маркетингу производил впечатление отсоединенного и лишенного аутентичности.

Генеральный директор должен продемонстрировать краеугольный камень бренда и цели компании. Евангелисты в основном работают на рынке. Директора по маркетингу в первую очередь владеют соединительной экосистемой и взаимодействием.

В качестве внутреннего кандидата

Я большой поклонник евангелистов и за кулисами помогал создавать и поддерживать евангелистов. Я видел, как их обширные исследования и опытные идеи могут быть благом в разговоре на уровне рынка. Кроме того, они могут предоставить инновационные концепции от участия в отрасли.

Но директора по маркетингу, чьи основные таланты проявляются на мероприятиях, панелях, подкастах и ​​интервью, становятся плохими операторами и часто плохими лидерами. Слишком большая сосредоточенность на себе оставляет мало внимания и внимания другим.

Если вы хотите изменить этот образ, изучите платформу, создайте ценный вариант использования и продемонстрируйте его. С услугами немного сложнее. Хотя выдающиеся кандидаты либо адаптируют версию этого, либо тратят время и помогают глубже в процессе продаж.

В качестве отборочной комиссии

Помимо прислушивания к «мы» в интервью, я обнаружил, что лучшие кандидаты продемонстрировали построение культуры, которая поощряла участие, экспериментирование, обучение навыкам / опыту и сотрудничество.

Иногда маркетинг менее приоритетен в зависимости от встречных ветров. Лучшие кандидаты в этих случаях обсуждали удержание, образование, партнерство и общественные инициативы.

4. Правильная оценка технических возможностей

По происхождению инженера по компьютерам и программному обеспечению, я удивил всех, в том числе и себя, тем, как мало внимания я придаю техническим возможностям. Как и традиционные технические лидеры, кандидаты в директора по маркетингу могут не знать, как использовать новейшие инструменты и языки программирования, но они могут внести огромный вклад, оптимизируя и определяя влияние стека на бизнес или экосистему. «Почему» больше, чем «как».

Создание ценности важнее совершенства стека.

В качестве внутреннего кандидата

Для директора по маркетингу не важно знать, как использовать эти стеки. Вместо этого полезно знать, что входит в вашу основную технологию и какие платформы/инструменты меняют правила игры.

Будьте готовы описать:

• Как отразились некоторые крупные технологические инициативы в вашей прошлой/текущей фирме, если таковые были.
• Как повысилась ценность вашего бренда или производительность.
• Что это дало бизнесу.

В качестве отборочной комиссии

Мы видели описания позиций, стреляющих по Луне. Безусловно, нет необходимости отфильтровывать или придавать дополнительный вес кандидату директора по маркетингу на основе технологий, за которыми он следит в своей группе. (Однажды кандидат, первоначально отфильтрованный из-за «технического» несоответствия, в конечном итоге стал нашим выбранным кандидатом.) Другим важным фактором успеха является то, как кандидат строит дополнительные отношения с поставщиками.

Копните глубже: 5 советов по маркетингу, которые помогут превратить маркетинговые операции из убийцы в исполнителя мечты

5. Будьте готовы, но не перестраховывайтесь

В то время как гиперперсонализация может применяться к тактике взаимоотношений с клиентами, она становится слишком жуткой в ​​процессе выбора.

Это, как правило, производит впечатление неаутентичного, возможно, чрезмерно компенсирующего и демонстрирующего уровень неуверенности.

В качестве внутреннего кандидата

Ключевое исследование компании является обязательным. Чрезмерная индексация вашего глубокого и даже личного исследования интервьюеров может привести к ситуации вне контекста или ненадлежащему поведению. Например, у нас было два кандидата в двух разных процессах, которые удивили интервьюеров очень личными подарками во время собеседования.

Персонализированные благодарственные письма в контексте интервью по-прежнему приветствуются. Оставайтесь в этих границах.

В качестве отборочной комиссии

Обратная сторона тоже верна. HR требуется, чтобы сделать фоновое исследование. Однако интервьюеры, которые делают предположения о нерелевантной биографии кандидата, могут вести к неудобным или неуместным разговорам.

Вопросы об увлечениях/интересах — хороший способ узнать больше о кандидате, но оставайтесь в рамках того, что они вам предлагают.

Поиск подходящей роли или кандидата по маркетингу

Есть много критериев, которые вы будете использовать в своих уникальных процессах. В нашем случае вышеуказанные пункты помогли нам отличить хороших кандидатов от отличных. Часто они имели (положительный или отрицательный) больший вес, чем некоторые традиционные критерии.

Независимо от опыта, я тоже постоянно учусь и развиваю свое мышление. Я, безусловно, призываю к постоянному интересу к роли, меняющемуся восприятию и ценным возможностям в исполнительной команде. Это будет отличным дополнением к вашему процессу выбора и поддержит ваши бизнес-цели.

Мнения, выраженные в этой статье, принадлежат приглашенному автору, а не обязательно MarTech. Штатные авторы перечислены здесь.

Добавьте MarTech в свою ленту новостей Google.

---