ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンとは何ですか、そしてマーケターがそれらを必要とする理由

企業のあらゆるレベルでの多様性は、企業の成功と生産性の主要な指標です。 多様性と包括性の利点は、株式と収益のパフォーマンス、採用と維持、顧客の獲得と忠誠心に見ることができます。 多様なマーケティング組織は、多様な市場へのアクセスを支援します。

持っているのは良いことではありません、それは必需品です。 多くの研究は、より多様な組織がそれほど多様でない組織よりも優れていることを示しています。

多様性と包摂の文化を持つことは、これまでほとんどまたはまったく受けたことのないグループのメンバーに力を与え、奨励し、支援を提供する方針と手順の結果です。 それは意図ではなく、結果に焦点を合わせています。 この状況では、行動は言葉の前に来なければなりません。

マーケティングは信頼がすべてです。 実際、Salsifyの調査によると、顧客の46％は、信頼できるブランドの製品やサービスにもっとお金を払うでしょう。 信頼の構築にこのように焦点を当てるには、広告やプロモーションの多様性を表現する必要もあります。 なんで？ Facebookの広告調査によると、包括的広告を使用すると、顧客の60％近くがあなたをより信頼するようになります。

ただし、異なる民族的背景を持つ人々をコンテンツに追加するだけでは、これは達成されないことに注意する必要があります。 マーケティングにさまざまな顔が含まれ、特定の休日（6月、シンコデマヨ、ラマダン、プライドなど）を大量に行う「顔とお祭り」のアプローチは、災害のレシピです。 それは、対象となる聴衆に問題を引き起こすであろうガフをほとんど保証します。 それを回避するには、多様なチームが必要です。

消費者は、彼らと彼らのニーズと興味を表す広告とプロモーションを望んでいます。 彼らはそれを額面通りに受け取るだけではありません。 彼らは表現が本物であるという証拠を探し、そうでないと信じると怒ります。

これは、マーケティング組織向けのダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の概要です。 基本的な概念を説明し、実行できる手順を提案します。

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンとは

マーケティングコンテンツと職場の多様性は直接関係していますが、さまざまな形を取ります。 コンテンツでは、さまざまな年齢、能力、民族、性別、セクシャルアイデンティティ、宗教、その他の人口統計学的特性の人々を描写することを意味します。 組織では、社会から取り残されたコミュニティから人々を積極的に探し出し、採用しています。 それは、社会全体とあなたが到達したい聴衆の両方を反映するチームを作成しています。

インクルージョンとは、疎外されたグループの人々の意見を聞き、彼らとその貢献に、通常は拒否されてきた配慮と敬意を与えることを保証する方針と行動を意味します。 スタッフに配置するだけでは不十分です。

公平性とは、組織を前進させるために必要なサポート（トレーニング、メンターシップなど）をこれらの人々に提供することを意味します。 組織が過去にこれを実行できなかった理由を理解し、再度実行しないようにする必要があります。

多様性とマーケティングへの参加のメリット

視聴者のエンゲージメントと信頼の向上

• Quantilopeによると、消費者のほぼ3分の2（60％）が、多様性と包括性のトピックが重要であると感じています。 これは、2〜12歳の子供（78％）、アフリカ系アメリカ人（80％）、および若い世代（団塊世代のわずか46％に対して、Z世代の76％およびミレニアル世代の72％）を持つ親の間で最も高くなっています。
• アドビの調査によると、約62％の人が、ブランドのサービスと製品に対する認識は多様性に影響されていると述べています。 多様性の欠如は売り上げを犠牲にします：アフリカ系アメリカ人の53％、ヒスパニックの40％、LGBTQ +の58％は、表現の問題のためにブランドの使用をやめました。
• Facebook Advertisingによると、59％の人が、オンライン広告の多様性と包含を表すブランドに忠実であると述べています。

より良い収入

• ハーバードビジネスレビューの調査によると、従業員の多様性が平均よりも高い企業は、イノベーションの収益が高くなっています。
• フォーチュン500企業のトップ100には、リストにある他の400企業よりも多様な取締役会があります。
• マッキンゼーの調査によると、民族的に多様な企業は35％高い収益を生み出す可能性が高く、性別が異なる企業は15％高い収益を生み出す可能性があります。
• デロイトによると、高成長ブランド（少なくとも10％の年間収益増加）は、負の成長ブランドよりもダイバーシティとインクルージョンに関連する人材目標を持っている可能性が1.9倍高いとのことです。

新規顧客の獲得

• Googleの調査によると、64％の消費者は、多様性または包括性があると見なした広告を見た後、製品を検討したり、購入したりする可能性が高くなっています。 この割合は、ヒスパニック（85％）、黒人（79％）、アジア/太平洋諸島民（79％）、LGBTQ（85％）、ミレニアル世代（77％）、10代（76％）の消費者を含む特定の消費者グループで高くなっています。
• Facebook Advertisingによると、Facebookが実行したシミュレーションの90％以上で、多様な表現が広告想起リフトの最良の戦略でした。
• 若いミレニアル世代の約70％は、そのブランドがプロモーションやオファーの点で包括性と多様性を示している場合、別のブランドを選択する可能性が高く、店内での経験の点で66％です。 そして彼らの製品範囲の68％。 アクセンチュアホリデーショッピングの調査によると。

従業員の獲得と維持

• Glassdoorによると、従業員の約57％と求職者の67％が、多様性を職場の重要な要素と考えています。
• デロイトによると、従業員が組織を多様性と包摂に取り組んでいると認識し、実際に包摂されていると感じた場合、雇用主を業績が高いとランク付けする可能性が80％高くなります。

あなたが取ることができるステップ

組織を変えるのは難しい。 ダイバーシティ、インクルージョン、エクイティに関してはなおさらです。 多くの人々は、その実装は言うまでもなく、多様性と包括性のアイデアに脅威を感じています。 彼らはこれをめぐる努力を妨害しようとするかもしれません。 彼らはそれと戦っている間、彼らはそれのためであると言うかもしれません。 道徳や信念を含む議論は避けてください。 ビジネスケースに固執し、事実を身に付けましょう。 あなたはあなたの会社とあなたのコミュニティの両方のために戦っています。

ここにあなたが取ることができるいくつかのステップがあります。

状況を分析します。 取り残されたグループから人々/コンサルタントを雇って助けてください。 彼らはあなたが正しいことと間違っていることをあなたがするよりもよく見ることができます。 あなたは、あなたとは異なる人々が毎日直面しているすべての課題や障害をほぼ確実に見ているわけではありません。

ポリシーと手順を作成します。 組織内にDEIの原則を組み込むことで、多くの約束を聞き、行動をほとんど見なかったグループの従業員との信頼を築くことができます。

あなたが話す以上に聞いてください。 会議で誰があまり（またはまったく）話していないかに注意してください。 彼らの貢献と成功を呼びかけることによって彼らを励ましてください。 彼らからもっと聞きたいことを1対1で伝えてください。 会議では、人々が邪魔をしたり、話したり、他のことをしてバックグラウンドに追いやったりすることに注意してください。 それはあなたが声を上げなければならないときです。

あなた自身とあなたのチームを教育してください。 教育とトレーニングはダイバーシティとインクルージョンの取り組みに不可欠ですが、それは1回限りの状況ではありません。 これらの取り組みは、新入社員を教育し、組織全体でこれらのプリンシパルを強化するために継続的に行う必要があります。

テストと測定。 ビジネスの真実の1つは、重要なことを測定することです。 指標を作成し、それらに注意を払います。 希望する結果が得られているかどうかをテストして確認します。 そうでない場合は、新しいポリシーと指標を試してください。

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