従業員のレビューを公正かつ公平に保つ方法

公開: 2022-08-04

近年、現代のワークスペースは、パンデミックによってハイブリッドおよびリモートワークへの集合的な切り替えが行われ、ペースが速く、常に変化している環境になっていることがはっきりとわかりました。これらの変化は、成功を確実にするために最新のトレンドについていくという挑戦的なゲームのように感じることがありますが、他の変化は自然な移行のように感じます.

これは、多くの管理者が、従来の恐ろしい従業員の業績評価について感じていることです。調査によると、従業員の 53% が、業績評価はより熱心に働く動機にはならないと主張しており、従業員の 63% は、自分の評価が自分の業績を正確に反映していないと感じていることも確認されています。 Gallup の調査によると、パフォーマンスレビューが改善のきっかけになったという声明に強く同意したのは 14% だけでした。

従業員の業績評価の信頼性と、従業員がどれほどストレスを感じるかに関する他の研究では、従来の従業員評価は過去のものであることが確認されています。最新の HR トレンドとして、継続的なパフォーマンスレビューとパフォーマンス管理ソフトウェアを紹介します。継続的なパフォーマンス管理には、継続的なフィードバック、1 対 1 のディスカッション、および定期的なチェックインを通じて、従業員のパフォーマンスの継続的な概要が必要です。

従業員を監視するためのソフトウェアと並んで、パフォーマンス管理ソフトウェアは、成功している多くの企業にとって重要なツールになりつつあります。このツールは、マネージャーが会社の価値観に沿って個人とチームの両方の目標を設定できるようにし、スキルの戦略的開発を通じて従業員をやる気にさせるため、継続的なパフォーマンス管理を容易にするために重要です。

これらのパフォーマンス管理ソリューションには、通常、(相互に確立された KPI および OKR に対する) パフォーマンス追跡、目標設定、レポート、リアルタイムフィードバックなどの機能が含まれます。継続的な管理への切り替えと、従業員からの公正なフィードバックの確保に関心がある場合は、詳細を確認するのに適した場所にいます。

継続的な業績評価の実施

パフォーマンス管理のスタイルを変えるのは簡単ではありませんが、幸いなことに、デジタル技術の助けを借りて、継続的なパフォーマンス管理への移行をスムーズにすることができます. もちろん、マネージャーとして、ソフトウェアを実装せずに継続的なパフォーマンス管理フレームワークを選択することもできます。ただし、パフォーマンス管理ソフトウェアの助けがなければ、このプロセスはより複雑で面倒なものになります。

現在、あらゆる種類の価格帯でこのタイプのソフトウェアが豊富にあり、多くの費用対効果の高いソリューションが利用可能です. 信じられないかもしれませんが、多くの企業は、継続的なパフォーマンス評価ソフトウェアと従業員監視用ソフトウェアの実装を通じて、管理コストを削減することに成功しています。

公正なレビューの重要性

公正で、理想的には洞察に満ちた従業員評価を作成することは、思っているよりもはるかに困難です。過去 1 年間に行った、または達成したすべてのことを覚えていますか? ほとんどの従業員とマネージャーもそうではありません。これは、不正確で不完全な従業員レビューにつながる可能性があり、従業員のキャリアに悪影響を及ぼす可能性があります。

私たちは皆ただの人間であるため、仕事上または個人的な境界を越えないようにすること、またはそれらを混ぜすぎないようにすることが難しい場合があります。個人的な判断と専門的な判断の境界があいまいな場合、レビューは役に立たなかったり不公平になったりすることがよくあります。これらのレビューは、従業員のパフォーマンスまたは従業員の能力開発を正しく反映できません。

従業員の評価に関与する可能性があるもう 1 つの人的要因は、えこひいきです。これは職場では決して受け入れられるべきではありません。悲しいことに、マネージャーの間でえこひいきが発生し、従業員に偏ったストレスの多い職場環境を作り出している例がまだあることは否定できません。

データ主導のレビュー

組織の信頼感は、企業の成功の重要な指標と見なされているため、最も重要です。簡単に言えば、公平に扱われていないと感じている従業員は、パフォーマンスを向上させるどころか、仕事への意欲を感じることもありません。では、どうすれば評価を公正かつ偏りなく維持し、継続的な業績管理に役立てることができるでしょうか?

ここでテクノロジーが登場します。これらのソリューションは、従業員の責任感、生産性、自給自足を維持するだけではありません。また、データを通じて従業員の全体的なパフォーマンスを独自に把握することもできます。たとえば、従業員追跡システムを通じて、最も正確な時間追跡データと関連する生産性データ (出勤時間と退勤時間、どの Web サイトまたはプロジェクトにどれくらいの時間が費やされたか、または次のようにラベル付けされた訪問した Web サイトに費やされた時間) を確認できます。非生産的など）。

データは嘘をつかず、忘れず、感情や偏見を許しません。データは、従業員、その業績、およびスキルと能力の開発のみに関するものです。パフォーマンス評価がデータに基づいている場合、マネージャーは、会話にストレスを加えることなく、改善が必要な可能性のある領域をより簡単に特定して紹介することもできます. したがって、パフォーマンス管理ソフトウェアおよび従業員モニタリング用ソフトウェアから収集されたデータは、パフォーマンスレビューを作成する際に非常に役立ちます。

企業は、従業員のパフォーマンスから収集されたデータを通じて、組織レベルの目標がどのように達成されているか、どの領域を改善できるかをよりよく理解できます。それとは別に、このデータを通じて、マネージャーは潜在的な可能性の高い従業員または潜在的に有害な外れ値を簡単に特定できます. 継続的なデータの流れは、年次の従業員レビューよりも価値のある洞察をもたらします。

結論

従来の評価手法は、従業員または組織全体にさえ、潜在的に有害な影響を与える可能性があります。研究によると、継続的なパフォーマンス管理は最良の結果を示し、より健康的で総合的な職場環境を作り出し、双方のストレスを軽減することが示されています。

最後に、人はそれぞれ異なり、異なる人生経験を持ち、異なる能力を持っていることを理解することが重要です。優れた管理者はこれを理解しています。しかし、優れたマネージャーは (データの助けを借りて) 従業員の可能性とパフォーマンスを最大化するためにそれらの違いを利用する方法を知っています。