採用のヒント-完璧な求人広告の書き方
公開: 2022-01-28TonyRestell著
どこに行ったのかわかりませんが、オンライン求人部門で15年近く働いています!! その間、私は採用のヒントを何度も共有するように頼まれました。 面白いことに、今日、採用担当者が今もう一度読んでおくべき採用のヒントを尋ねるとしたら、答えは10年前と同じになります。完璧な求人広告の書き方を考え出すことです！
もちろん、ここ数年で多くの変化がありました。 LinkedIn、ソーシャルリクルーティング、従業員紹介スキーム...技術の進歩により、これらの要素は、現代のリクルート戦略のより重要な部分になっています。 しかし、それらすべてを支えているのは、完璧な求人広告を書く能力です。 だから私はあなたといくつかの採用のヒントを共有しましょう、最初にあなたの仕事の広告が達成すべきことを見てください...そして次にあなたがそれらの目標が実際に達成されることを確認するためにあなたができる5つのことを見てください。
あなたの仕事の広告が達成すべきこと
私はあなたがあなたの仕事をi）応募するのに最も適した候補者を引き付け、ii）不適切な候補者が応募するのを思いとどまらせることを望んでいることに同意できると思います。 これらの目標が確実に達成されるように、いくつかの採用のヒントを見ていきましょう。 以下にアクションポイントを共有しましたが、それらに移る前に、「最も適切な候補者を引き付ける」が実際に何を意味するのかを明確にしましょう。
最も適切な候補者は、面接プロセスを経て、学んだことをすべて終えた後、検討している他の雇用主よりも先にあなたの会社に加わりたいと思う人です。 最も適した候補者は、あなたの会社に適合し、何年にもわたって幸福にそして成功裏に雇用される候補者です。
候補者は紙の上では素晴らしく見えるかもしれませんが、次の場合には適切な候補者ではありません。
- 彼らは面接の過程で役割や会社について学ぶことによって延期されます
- 彼らは会社が提供できるものと密接に一致していない願望とキャリア目標を持っています
- 彼らはあなたの現在の給与体系と両立しない給与の期待を持っています
あなたの仕事の広告がこれらのような多くの候補者を引き付けるならば、あなたはあなたの雇用キャンペーンがうまくいっていて、素晴らしい新入社員が作られるまでほんの数週間であるという誤ったふりをして生きるでしょう。 彼らがすべての事実の完全な知識を適用している場合、優れた候補者はあなたのオープニングに適した候補者にすぎません。 そうでなければ、彼らは応募にだまされただけの素晴らしい候補者です！
完璧な求人広告の書き方
あなたがあなたの会社のために完璧な求人広告を書く方法を知りたいのなら、あなたは最初にあなたのビジネスの中で働くことの賛否両論に注意を向けなければなりません。 あなたの会社の真の強みと、会社が従業員に提供できるキャリアパスと文化は何ですか？ 同様に重要なのは、その欠点は何ですか？
あなたのビジネスに最も適した従業員を引き付けるために、あなたの仕事の広告があなたの会社でのキャリアの長所と短所の両方を伝えることが重要です。 そうでなければ、面接の経験の現実に失望したままになっている夢の候補者を引き付けるでしょう（さらに悪いことに、仕事の最初の数週間）-そして今から1年後にあなたの会社でのキャリアを追求しないでしょう。
これを明確に理解した上で、完璧な求人広告を作成するのに役立つ5つの採用のヒントを次に示します。
1.一般的に受け入れられている役職を使用します。 広告のメインの役職フィールド（検索結果に表示され、広告のメインの太字のタイトルとして表示されるフィールド）で、業界内で最も一般的に使用されるタイトルを優先して、会社の役職を削除します。 これにより、より多くの検索結果に表示されるようになり、適切な候補者が広告をクリックする可能性が高くなります。 必ず、広告の本文内で会社固有の役職を参照してください。ただし、理想的な候補者が関連する（そして検索する）役職を先導してください。
2.給与を記載します。 採用担当者が求人広告に給与を出すことができない場合があります。 しかし、仕事を投稿するたびに、給与を述べることができるかどうか、または少なくとも、役割が支払う意味のある範囲を述べることができるかどうかを自問する必要があります。 給与を記載することは、候補者がその役割が自分に適しているかどうかを自己選択するのに役立ちます。 さらに、その役割に応募したいという候補者の決定を固めることができます。 つまり、成功したビジネスマンの何人が、オファーの支払いが受け入れられるかさえ知らない場合に、役割に合わせたアプリケーションを作成したいと思うでしょうか。 給与を省略すると、より絶望的な求職者からの応募が促進され、応募する有力な候補者の決定を固めることができません。
3.役割の長所と短所をリードします。 候補者が求人広告を読み始めてから5〜10秒後に最も可能性の高い行動方針を知っていますか？ 最も可能性の高い結果は、彼らが「戻る」ボタンを押して、競合他社の広告を見に行くことです！ 採用担当者が一見の価値のない履歴書について迅速な決定を下すのと同じように、候補者は求人広告でも同じことを行います。 したがって、広告の最初の行の主な目標は、適切な候補者が機会に興奮し、残りの広告を読みたいと思うようにすることです。
部分的には、これには機会の最も説得力のある側面を販売することが含まれます（「起業家のタイプは私たちのペースの速いスタートアップ環境で繁栄し、ビジネスへの出資で報われるでしょう」）。 しかし、それはまた、適切な候補者が誰であるかを認定することも含み、不適切な人はそれ以上読むことを思いとどまらせます（「...私たちの文化では長時間労働に眉をひそめていますが、この役割で海外に旅行する必要があるということはそうではないことを意味しますすべての人のために"）。 最も適切な候補者が応募し続けることを確実にするのに役立つのは、役割の賛否両論についてのこの率直さです。
4.短くしてください。 ほとんどの就職活動は、営業時間中またはモバイルデバイスから引き続き行われます。 したがって、候補者は開口部を閲覧しているときに時間のプレッシャーがかかり、それに応じて広告を短くする必要があります。 特に会社情報は、求人情報が長くなりすぎると犯人になることがよくあります。
5.州の必需品のみ。 これに特に注意してください！ 多くの場合、採用担当者は、社内の職務記述書から「主要な要件」または「希望する候補者のプロフィール」の箇条書きリストをコピーして貼り付けます。 これは基本的に、同僚の夢の候補者が提供できるすべてのものを含むウィッシュリストです。 これが問題です。 有力な候補者は拒否されるのが好きではありません。 有力な候補者は、拒否される危険性があると考える役割には応募しないことを選択します。 有力な候補者は、すべての「必須」基準をチェックできる役割に応募することに焦点を当てます...そして、彼らがその役割の有力な候補者であることを疑う理由はありません。
したがって、候補要件の箇条書きリストには、必須の基準のみを含める必要があります。 それは、企業が採用を行う際に妥協することをいとわないであろうものだけをリストするべきです。 それ以外のもの（持ちやすいもの）は、有力な候補者の抑止力になります。 省略します。 完全に。
だから、完璧な求人広告を書く方法についての私の採用のヒントがあります。 私が共有できるアイデアは他にもありますが、上記の点を正しく理解すれば、すでに競合他社に先んじることができます。 もちろん、求人広告への依存を減らし、代わりにソーシャルリクルーティングをより効果的に活用したい場合は、電話を手配させていただきます。
画像クレジット：Quozio