So definieren Sie Ihr Wertversprechen für den Arbeitgeber

Wertversprechen sind überall im Geschäft. Als Verkäufer müssen Sie Ihren Kunden ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis bieten. Ebenso erwarten Sie von potenziellen Mitarbeitern, dass sie während des Einstellungsprozesses durch ihre Ausbildung, ihren Lebenslauf, ihr Vorstellungsgespräch und andere Materialien ihren potenziellen Wert für Ihre Marke demonstrieren.

Auf der anderen Seite berücksichtigen Unternehmen oft nicht das Arbeitgeber-Wertversprechen, das sie Kandidaten bieten. So wie Bewerber Sie ansprechen müssen, müssen Sie einen großen Wert bieten, der sie motiviert, für Ihre Marke zu arbeiten. In diesem Artikel betrachten wir die Grundlagen eines Employer Value Proposition und wie Sie dieses Konzept nutzen können, um mehr Top-Talente anzuziehen.

Was ist ein Employer Value Proposition?

Kurz gesagt, ein Wertversprechen kann jeder Wert sein, den eine Person oder ein Unternehmen einer anderen anbietet. Wenn ein hochqualifizierter Mitarbeiter mehr leisten kann als ein durchschnittlicher Mitarbeiter, motiviert dieses Wertversprechen den Arbeitgeber, ihm ein höheres Gehalt oder eine andere wertvolle Vergünstigung zu gewähren.

Als Unternehmen umfasst Ihr Employer Value Proposition alles, was Sie Ihren Mitarbeitern bieten können. Dazu gehören offensichtliche Faktoren wie Gehalt, Krankenversicherung und bezahlte Freizeit, aber auch weniger messbare Elemente wie die Unternehmenskultur und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten oder eigene Arbeitszeiten festzulegen.

Es läuft auf Folgendes hinaus:

• Warum sollte jemand für Sie arbeiten?
• Was bieten Sie als Arbeitgeber, was sonst niemand bietet?
• Welchen Mehrwert bieten Sie Ihren Mitarbeitern?

Wenn Sie diese Botschaft verfeinern können, können Sie Ihr Employer Branding weiter festigen.

Sollte ich eine Single Employer Value Proposition haben?

Denken Sie daran, dass ein Wertversprechen für Arbeitgeber eng mit der Idee der Opportunitätskosten verbunden ist. Mit anderen Worten, der Wert, den Sie potenziellen Mitarbeitern bieten können, hängt davon ab, was sie von anderen Arbeitgebern erwarten können.

Angenommen, Sie versuchen, eine Einstiegsposition mit niedrigem Gehalt zu besetzen, die viele Bewerber hat und nicht viele Qualifikationen erfordert. In diesem Fall können grundlegende Leistungen wie Krankenversicherung und zwei Wochen Urlaub ausreichen, um sich von den anderen Optionen abzuheben, die diese Kandidaten in Betracht ziehen.

Allerdings müssen Sie viel mehr tun, um ein Arbeitgeber-Wertversprechen zu entwickeln, wenn Sie Top-Talente für wirkungsvolle Positionen gewinnen möchten, die für die Ausrichtung Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind. Diese Kandidaten sind es gewohnt, dass Arbeitgeber auf ihre Bedürfnisse eingehen und sie in die Lage versetzen, ihre Fähigkeiten voll auszuschöpfen.

Vor diesem Hintergrund reicht es nicht aus, nur ein Employer Value Proposition für Ihr gesamtes Unternehmen zu haben. Stattdessen sollten Sie über ein breites Rahmenwerk verfügen, das für das Unternehmen als Ganzes gelten kann, sowie spezifischere Leistungsversprechen, die den mit bestimmten Rollen verbundenen Wünschen und Neigungen entsprechen.

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5 Elemente eines Employer Value Proposition

Jede Situation ist anders, daher können wir Ihnen nicht sagen, dass Sie ein bestimmtes Arbeitgeber-Wertversprechen in Ihrem eigenen Unternehmen verwenden sollen. Es gibt jedoch einige gemeinsame Elemente, die Ihre Arbeitgebermarke von Wettbewerbern abheben können, die um denselben Talentpool wetteifern.

1. Vergütung

Employer Value Proposals beginnen und enden natürlich mit der Vergütung. Mitarbeiter suchen nach mehr als Geld, aber Sie arbeiten immer im Nachteil, wenn Ihre Stellenangebote ein niedrigeres Gehalt enthalten als Angebote für ähnliche Rollen bei anderen Unternehmen.

Ihr Ziel sollte es sein, bei jeder ausgeschriebenen Stelle ein konkurrenzfähiges Gehalt anzubieten. Sie sollten sich nicht auf andere Aspekte Ihres Wertversprechens als Arbeitgeber verlassen müssen, um unscheinbare Gehälter auszugleichen.

Schließlich ist die Beschäftigung selbst eine Form des Handels. Ein Mitarbeiter tauscht seine Arbeitszeit gegen eine monetäre Vergütung. Wie Ihre potenziellen Mitarbeiter ihre Zeit schätzen, wird Ihr Angebot beeinflussen.

Profi-Tipp: Mitarbeiter suchen heute nach Gehaltstransparenz. Wenn Sie können, kann die Auflistung der Gehaltsspanne für eine bestimmte Position in Ihrem Unternehmen Ihnen helfen, diejenigen auszusondern, die mit Ihrem Unternehmen nicht kompatibel sind, und potenziellen Kandidaten zeigen, was eine Karriere in Ihrem Unternehmen wert ist.

Gleichzeitig sollten Sie nicht davon ausgehen, dass Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind, nur weil Sie etwas mehr zahlen als andere Unternehmen. Tatsächlich können Unternehmen mit einem guten Ruf oft dieselben Talente für weniger Geld anziehen als Unternehmen, für die es nicht so gut zu arbeiten gibt.

2. Vorteile

Neben dem Lohn oder Gehalt selbst müssen Sie auch die Nebenleistungen und Vergünstigungen berücksichtigen, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten. Auch hier werden die wichtigsten Benefits je nach Unternehmen und Art der Positionen, die Sie besetzen möchten, stark variieren.

In den Vereinigten Staaten ist die Krankenversicherung ein entscheidender Vorteil für die meisten Vollzeitjobs. Da die USA keinen garantierten Urlaub anbieten, sind bezahlte Urlaubsregelungen auch eine großartige Möglichkeit zu zeigen, dass Ihnen die Work-Life-Balance Ihres Teams am Herzen liegt. Organisatorische 401(k)-Pläne und Match-Programme können die Grundvergütung eines Mitarbeiters ergänzen und ihm das Sparen für den Ruhestand erleichtern.

3. Arbeitsumgebung

Natürlich nutzen Unternehmen eine Vielzahl weiterer Benefits, um eine einzigartige Kultur zu entwickeln und ihre Arbeitgebermarke zu verbessern. Von Tischtennisplatten und Fässern im Pausenraum bis hin zu Berufsberatung und Unterstützung bei Studiengebühren können Sie viel tun, um Ihr Unternehmen von anderen abzuheben. Scheuen Sie sich nicht, direktes Feedback von Ihren derzeitigen Mitarbeitern einzuholen, um herauszufinden, was ihnen fehlt.

Denken Sie daran, dass immer mehr Mitarbeiter auch nach Jobs suchen, die die Flexibilität von Remote- oder Hybridarbeit bieten. Tatsächlich gibt eine Mehrheit der Arbeitnehmer an, dass sie sich nach einer neuen Stelle umsehen würden, wenn ihre aktuelle Position es erfordern würde, dass sie ins Büro kommen.

Wie man sich der Frage der Fernarbeit nähert, ist eine schwierige Frage. In unserem sich schnell verändernden Umfeld prüfen Unternehmen ständig, welche Positionen wirklich persönliche Arbeit erfordern und welche bedenkenlos hybriden oder Remote-Arrangements überlassen werden können. Auch wenn Sie nicht unbedingt Ihre gesamte Belegschaft über Nacht mobil machen sollten, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass Ihre Richtlinien für die Fernarbeit sich auf Ihr Image als Arbeitgeber auswirken werden.

4. Karrieremöglichkeiten

Mitarbeiter arbeiten für Sie wegen des Geldes und der Sozialleistungen, aber sie nehmen auch Jobs an, in der Hoffnung, ihre eigenen Karriereziele zu erreichen. Wenn Sie Kandidaten zeigen können, dass Sie sie auf ihrem beruflichen Weg unterstützen, werden sie sich eher für eine Stelle in Ihrem Unternehmen entscheiden.

Beispielsweise haben Start-ups mit ungewissen Perspektiven und Unternehmen mit hoher Fluktuation eher Probleme, die besten Mitarbeiter an Bord zu holen. Kandidaten wollen im Hinblick auf ihre Karriere zwei Dinge wissen:

• Ihr Arbeitsplatz wird sicher sein
• Sie haben die Möglichkeit, ihre eigene Karriere zu entwickeln

Ein Job, der garantiert zehn Jahre gebraucht wird, ist viel besser als einer, der in den nächsten zwölf Monaten wegfallen könnte. Jobs, die Mitarbeitern helfen können, sich in hochrangige Positionen im Unternehmen zu bewegen, sind sogar noch attraktiver.

Eine der besten Möglichkeiten, die Karrierechancen Ihres Unternehmens zu demonstrieren, besteht darin, Mitarbeiter hervorzuheben, die in der Vergangenheit im Unternehmen Fortschritte gemacht haben. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter wollen nicht jahrelang in der gleichen Position ohne Aufstiegschancen arbeiten.

Wenn Ihre Position Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet, lassen Sie es potenzielle Kandidaten wissen!

5. Gemeinsame Ziele und Werte

So wie Mitarbeiter das Gefühl haben möchten, in ihrer eigenen Karriere voranzukommen, möchten sie auch das Gefühl haben, dass sie Anliegen und Ideale fördern, die ihnen wichtig sind. Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern zeigen, dass sie auf gemeinsame Ziele oder Werte hinarbeiten, anstatt ihre Mitarbeiter nur einzusetzen, um Profit zu machen.

Sie können gemeinsame Ziele entweder durch den Geschäftsbetrieb oder außerhalb der Arbeitszeit erreichen. Eine interne Initiative könnte so einfach sein wie die Reduzierung des Papierverbrauchs am Arbeitsplatz oder der Kauf von Lieferanten, die nachhaltige Produktionspraktiken anwenden.

Dinge wie Spendenaktionen, Wohltätigkeitsveranstaltungen und Sensibilisierungskampagnen können dazu beitragen, diese Mission außerhalb der Arbeit zu unterstützen und eine bessere Gemeinschaft innerhalb der Organisation aufzubauen.

Denken Sie daran, dass das Erreichen gemeinsamer Ziele keine Einbahnstraße zwischen Ihnen und Ihrem Team ist. Sie sollten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich zu Themen zu äußern, die ihnen wichtig sind, und dann zeigen, dass ihre Werte im gesamten Unternehmen anerkannt werden.

Abschließende Gedanken

Als Arbeitgeber denken Sie ständig darüber nach, was potenzielle Mitarbeiter Ihrem Unternehmen bieten können. Gleichzeitig bewerten und vergleichen Kandidaten Stellenangebote auf der Grundlage des Gesamtwerts, den sie vom Unternehmen erwarten.

Ein Employer Value Proposition umfasst alle oben aufgeführten Elemente und mehr. Während Sie weiterhin eine stärkere Arbeitgebermarke entwickeln, wird es Ihnen immer leichter fallen, die besten Talente in Ihrem Bereich zu gewinnen und zu halten.

Eine der besten Möglichkeiten, Ihr Wertversprechen und Ihre Marke als Arbeitgeber zu festigen, ist die Interessenvertretung der Mitarbeiter. Ihr Wertversprechen als Arbeitgeber ist nie stärker, als wenn es von denen herausgeschrien wird, die derzeit für Sie arbeiten. Denken Sie darüber nach, ein Employee Advocacy-Programm als Teil Ihrer zentralen Employer-Branding-Strategie zu implementieren.