علامات شيء ما معطلة في عملية مراجعة الأداء الخاص بك

إذا كنت تدير عملاً مع فريق من الموظفين ، فعليك أن تعرف من يفعل ماذا! وهذا ينطبق على كل منظمة ، سواء كان لديها طاقم صغير من عشرات الموظفين أو فريق كبير يضم الآلاف على متنه. يجب عليك مراقبة أدائهم وقياسه وإدارته. يتلخص الأمر في المراجعات المنتظمة ، ولكن قد يفوتك مكان ما.

هل تشعر أن عملية مراجعة الأداء ليست على المسار الصحيح؟ حسنًا ، أنت لست وحدك. في الواقع ، تشير الإحصائيات إلى أن 8٪ فقط من الشركات تعتقد أن عملية المراجعة الخاصة بهم تستحق الوقت الذي خصصوه فيها. لسوء الحظ ، هذا يعني أن 92٪ بحاجة إلى تحسين بطريقة ما. هذا رقم كئيب جدًا ، أليس كذلك؟

ولكن كيف يمكنك توقع مشكلة في وقت مبكر والبدء في العمل عليها عاجلاً وليس آجلاً؟ يجب عليك مراقبة بعض العلامات الحمراء أثناء مراجعات الأداء الخاصة بك والنظر عن كثب إذا لاحظت أي شيء غير صحيح. وبعضها يسهل التغاضي عنه ما لم تكن يقظًا بدرجة كافية.

فيما يلي العلامات الدقيقة التي تشير إلى وجود شيء ما معطل في عملية مراجعة الأداء. انتبه وابدأ العمل على الفور!

علامة # 1- يخشى شعبك هذه العملية

بطبيعة الحال ، فإن التقييم أمر مرهق لأي شخص. لكن قد يخشى موظفوك تقييمات الأداء إذا لم يكونوا متأكدين مما يمكن توقعه. تخيل مدى القلق الذي قد يشعرون به عندما تختار فجأة مؤشر أداء رئيسي لم يعرفوه من قبل. أو تطرح عليهم أسئلة غير متوقعة أثناء محادثة التعليقات.

إذا كان موظفوك يتجنبون بنشاط مراجعات الأداء أو بدوا قلقين بشأنهم ، فهذه علامة مؤكدة على أن شيئًا ما لا يعمل. بصفتك صاحب عمل ، عليك التأكد من أن العملية عادلة وشفافة وبناءة.

يعد وضع توقعات واضحة لأعضاء فريقك بداية جيدة. أيضًا ، تواصل معهم على مدار العام لتجنب قذائف اللحظة الأخيرة.

التوقيع رقم 2 - تحدث المراجعات مرة واحدة فقط في السنة

لا ينبغي أن تكون مراجعات الأداء هي المرة الأولى التي يسمع فيها الأشخاص ملاحظات حول عملهم ، أليس كذلك؟ إذا كان الأمر كذلك ، فهناك خطأ خطير في عمليتك. كم مرة تشارك ملاحظاتك مع أعضاء فريقك كل ثلاثة أشهر؟

حسنًا ، يجب عليك تقديم ملاحظات منتظمة على مدار العام. في الواقع ، كلما كان ذلك أكثر تكرارًا ، كان ذلك أفضل. يساعدهم على إجراء تحسينات أثناء ذهابهم بدلاً من إطالة نقاط ضعفهم حتى تصبح عادات. تنفيذ عمليات تسجيل الوصول ، واجتماعات الفريق ، والمحادثات غير الرسمية.

من خلال تقديم ملاحظات مستمرة ، ستضمن أن يعرف الأشخاص نقاط قوتهم ومجالات التحسين. أفضل شيء في الجلسات العادية هو أن تقييمات الأداء تصبح أقل ترويعًا.

علامة # 3- أرقام الأداء لا تبدو جيدة

علامة أخرى يجب ألا تتجاهلها هي الانخفاض المستمر في أداء الموظف. ربما ، ستلاحظ أن العديد من الأشخاص يقصرون عن تحقيق أهدافهم أو يكافحون من أجل تلبية التوقعات. فكر فيما وراء أوجه القصور الفردية لأن عملية مراجعة الأداء قد تكون هي المشكلة الفعلية.

ربما هناك شيء لا يعمل في عملية التعليقات أو تحديد الأهداف. عليك أن تفعل ما بوسعك لإعداد فريقك للنجاح بتوقعات واضحة وأهداف واقعية. تأكد من تقديم الملاحظات بشكل بناء بحيث تشجع على النمو والتحسين.

من خلال العمل على هذه المشكلات ، ستساعد موظفيك على تعظيم إمكاناتهم الكاملة وتجاوز أهدافهم.

توقيع # 4- مديرك ليسوا على استعداد جيد

هل مديرك جيدون في مراجعة أداء أعضاء فريقهم؟ هذا عامل واحد يصنع كل الفرق. إذا بدا أنهم غير مستعدين أو مستعجلين في هذه العملية ، فمن المؤكد أنهم مقصرون.

إنها إشارة إلى أنهم لا يرون القيمة في هذه العملية. يمكنك التغلب على القلق من خلال تدريبهم على إعدادهم لإجراء المراجعات بشكل فعال. يجب أن يشمل التدريب أشياء مثل كيفية تقديم ملاحظات بناءة ، وتحديد أهداف قابلة للتحقيق ، وتحفيز الموظفين.

من خلال التأكد من أن المديرين على استعداد جيد ، ستتمكن من إنشاء عملية مراجعة أداء فعالة. لذا استثمر في مديرك أولاً ، وسيتبع ذلك الباقي.

علامة # 5 - الأهداف ليست ذات مغزى

سواء وضع موظفوك أهدافًا لأنفسهم أو اتبعوا الأهداف التي قدمها مديروهم ، يجب أن تكون ذات مغزى. هذا يعني أنهم يجب أن يقودوا التحسين بطريقة ما. لكن هذا لا يحدث دائمًا.

إذا رأيت أشخاصًا يسعون وراء أهداف عامة أو غير طموحة ، فإنهم يسيرون في الاتجاه الخاطئ. لن يشاركوا بشكل كامل في العملية أو يثقون في مراجعات الأداء. يجب عليك تشجيع الناس على تحديد أهداف صعبة ولكن قابلة للتحقيق تتماشى مع الأهداف العامة للشركة.

يفيد هذا النهج عملك ويخلق إحساسًا بالهدف والتوجيه بين الموظفين.

علامة # 6- تم فك ارتباط موظفيك

يبذل الموظفون المندمجون قصارى جهدهم للشركة. إذا شعر الناس بعدم الانخراط والانفصال ، فهم بالكاد مخلصون لصاحب العمل ، أليس كذلك؟ وهي علامة يجب ألا تغفلها أبدًا.

ربما ، ليسوا سعداء بالطريقة التي يراجع بها المديرون أدائهم. أو يخشون التحيز الذي يؤثر على الأحكام. تنفيذ عملية مراجعة 360 هو الخيار الأفضل. يمكّنك من الحصول على تعليقات من كل شخص يعمل معه عضو الفريق ، من مديريهم إلى زملائهم والتقارير المباشرة.

لا تكاد توجد فرصة لتسلل التحيز إلى هذه العملية. لذلك يشعر الناس بالارتباط والتواصل والولاء للشركة.

علامة # 7- لا يشعر الناس بالتقدير

تعد مشاركة الموظفين مصدر قلق كبير ، لكن الافتقار إلى الحافز أسوأ. وغالبًا ما يحدث ذلك عندما لا يشعر الناس بالتقدير. ماذا لو فشلت في الاعتراف بعملهم الجاد وإنجازاتهم أثناء المراجعات؟ هل مديرك قساة للغاية مع التعليقات؟

حسنًا ، هذه بالتأكيد مناطق مشكلة كبيرة حيث قد يفقد الناس الدافع والمعنويات. حان الوقت لإعادة صياغة عملية المراجعة لجعلها أكثر إنتاجية والتعرف على نجاحاتها والاحتفال بها.

علامة # 8- يتخذ الموظفون موقفًا دفاعيًا أثناء مراجعات الأداء

هذه علامة حمراء خطيرة لأنه من الصعب التعامل مع الأشخاص الذين يتخذون موقفًا دفاعيًا أو جدليًا أثناء مراجعات الأداء. يمكن أن تخلق بيئة عمل سامة ، أكثر من ذلك ، عندما يحدث ذلك في كثير من الأحيان وكثير من الناس يفعلون ذلك.

يجب الانتباه إلى العلامة لأنها تشير إلى أن التعليقات قد لا تكون بناءة. كقاعدة عامة ، يجب أن يكون المديرون ودودين مع الموظفين أثناء محادثات المراجعة.

إنهم بحاجة إلى تقديم ملاحظات محترمة وقابلة للتنفيذ لإبقاء الأمور على المسار الصحيح.

تسجيل # 9- موظفوك لا يتحسنون

ما هو الغرض من مراجعات الأداء؟ حسنًا ، لا يتعلق الأمر بإيجاد العيوب أو إبراز أوجه القصور لدى الناس. يتعلق الأمر بمساعدتهم على التحسين والقيام بالمزيد من أجل عملك.

لكن هل أنت متأكد من أن موظفيك يتحسنون بالفعل بعد التعليقات؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فهناك شيء لا يعمل. يجب عليك إلقاء نظرة فاحصة على عملية تحديد الأهداف والتعليقات لتحديد أي مجالات للتحسين.

إذا كان كل شيء يبدو جيدًا في هذه المجالات ، فقد يكون مديرك بعيدًا عن الواقع. مهما كان السبب ، يجب عليك العثور عليه ومعالجته.

علامة # 10- أنت شديد التركيز على المقاييس

مراجعات الموظفين تدور حول الأرقام ومؤشرات الأداء الرئيسية. بعد كل شيء ، تحتاج إلى معرفة عدد العملاء المتوقعين والمبيعات التي أغلقها مندوبو المبيعات خلال ربع السنة. وبالمثل ، يجب عليك اتباع مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بكل قسم.

ولكن هل تركز عملية مراجعة الأداء على الأرقام فقط؟ حسنًا ، هذه مشكلة لأنه يجب عليك أيضًا مراعاة العوامل البشرية مثل السلوكيات والمواقف والمهارات الشخصية.

هل الموظفون جيدون في العمل الجماعي والتعاون؟ هل يدخلون في صراعات في كثير من الأحيان؟ قم بتقييم هذه المجالات للحصول على نظرة شاملة لأدائها.

تسجيل # 11- ملاحظاتك تركز فقط على الماضي

علامة حمراء أخرى يجب وضعها في الاعتبار هي أن مراجعاتك تركز بشكل كبير على الأداء السابق. بالطبع ، تريد أن تعرف كيف كان أداء الموظفين في الشهر والربع والسنة الماضية.

لكن التفكير فقط في الخطأ الذي حدث في الماضي بالكاد يكون منطقيًا. في الواقع ، قد تضيع الوقت والضغط فقط من خلال التركيز على السلبيات.

يجب عليك اتباع نهج يركز على الحلول والتفكير في فرص التطوير والنمو المستقبلية. إنها الطريقة الصحيحة لجعل العملية أكثر إثمارًا على المدى الطويل.

علامة # 12- لديك أزمة دوران

هل تعلم كيف يمكن أن يؤثر دوران الموظفين على عملك؟ يمكن أن يزيد من تكاليف التوظيف والتدريب. والأسوأ من ذلك ، أنه يمكن أن يضر بالعلامة التجارية لصاحب العمل الخاص بك ، وقد ينتهي بك الأمر بفقدان أفضل الموظفين وأفضل المواهب.

تعتبر عملية مراجعة الأداء السيئة سببًا محتملاً لأزمة دوران الموظفين. احترس من مغادرة الموظفين بعد فترة وجيزة من مراجعة أدائهم. ابحث عن الجاني لأنه قد يكون هناك.

معالجة المخاوف وتقديم الدعم لجعل الناس متمسكين. وتذكر أن تقوم بضبط عملية المراجعة الخاصة بك إذا كانت بها فجوات.

كلمة أخيرة

إذا كنت تواجه واحدة أو أكثر من هذه العلامات التحذيرية ، فتراجع وأعد تقييم عملية مراجعة الأداء لأن شيئًا ما قد يكون خاطئًا بشكل خطير. تحدث إلى موظفيك ومديريك ، واجمع التعليقات ، وفكر في التغييرات التي يمكنك إجراؤها لدعم نمو فريقك وتطوره.

يا رئيس ، تقييمات الأداء تشبه شارعًا ذا اتجاهين ، لذا تعامل معها بهذه الطريقة! امنح الناس فرصة للتعلم من أخطائهم وساعدهم على تقديم أفضل ما لديهم. ولا تتردد في تغيير الأمور وتجربة نهج جديد حتى تجد الأفضل لعملك وفريقك. لقد حصلت على هذا!