Признаки того, что что-то не так с вашим процессом оценки эффективности

Если вы управляете бизнесом с командой сотрудников, вы должны знать, кто чем занимается! И это относится к каждой организации, будь то небольшая команда из дюжины сотрудников или большая с тысячами сотрудников. Вы должны контролировать, измерять и управлять их производительностью. Это сводится к регулярным обзорам, но вы можете что-то упустить.

Считаете ли вы, что ваш процесс оценки эффективности идет не по правильному пути? Ну, ты не одинок. На самом деле, статистика показывает, что только 8% компаний считают, что их процесс проверки стоит потраченного на него времени. К сожалению, это означает, что 92% нуждаются в каком-либо улучшении. Это довольно мрачная цифра, верно?

Но как можно заранее предвидеть проблему и начать работать над ней раньше, чем позже? Вы должны следить за некоторыми красными флажками во время оценки производительности и присматриваться, если заметите что-то не так. А некоторые на самом деле легко упустить из виду, если вы не достаточно бдительны.

Вот тонкие признаки того, что что-то не так с вашим процессом оценки производительности. Обратите внимание и сразу приступайте к работе!

Признак № 1. Ваши люди боятся процесса

Конечно, получение оценки является стрессом для всех. Но ваши сотрудники могут бояться оценки эффективности, если они не уверены, чего ожидать. Представьте, как они могут встревожиться, когда вы внезапно выберете KPI, о котором они никогда не знали. Или вы задаете им неожиданные вопросы во время обратной связи.

Если ваши сотрудники активно избегают обзоров производительности или кажутся обеспокоенными ими, это верный признак того, что что-то не работает. Как владелец бизнеса, вы должны обеспечить честность, прозрачность и конструктивность процесса.

Установление четких ожиданий для членов вашей команды — хорошее начало. Кроме того, общайтесь с ними в течение всего года, чтобы избежать сенсаций в последнюю минуту.

Признак № 2. Обзоры бывают только раз в год

Обзоры производительности не должны быть первым разом, когда люди слышат отзывы о своей работе, верно? Если это так, то с вашим процессом что-то серьезно не так. Сколько раз в квартал вы делитесь отзывами с членами вашей команды?

Ну, вы должны предоставлять регулярную обратную связь в течение года. На самом деле, чем чаще, тем лучше. Это помогает им совершенствоваться по ходу дела, а не продлевать свои слабости до тех пор, пока они не станут привычками. Внедрите регулярные проверки, встречи команды и неформальные чаты.

Предоставляя постоянную обратную связь, вы гарантируете, что люди знают свои сильные стороны и области для улучшения. Лучшее в регулярных сессиях то, что обзоры производительности становятся менее пугающими.

Признак № 3. Показатели производительности выглядят не очень хорошо

Еще один признак, который вы не должны упускать из виду, — это постоянное снижение производительности сотрудников. Возможно, вы заметите, что многие люди не достигают своих целей или изо всех сил пытаются оправдать ожидания. Думайте не только об отдельных недостатках, потому что процесс оценки вашей эффективности может быть реальной проблемой.

Возможно, что-то в процессе обратной связи или постановке целей не работает. Вы должны внести свой вклад, чтобы настроить свою команду на успех с четкими ожиданиями и реалистичными целями. Убедитесь, что обратная связь предоставляется конструктивно, чтобы она способствовала росту и совершенствованию.

Работая над этими вопросами, вы поможете своим сотрудникам максимально раскрыть свой потенциал и выйти за рамки своих целей.

Признак № 4. Ваши менеджеры плохо подготовлены

Хорошо ли ваши менеджеры оценивают работу членов своей команды? Это один фактор, делающий все различие. Если они кажутся неподготовленными или торопятся с процессом, они, безусловно, терпят неудачу.

Это признак того, что они не видят ценности в процессе. Вы можете преодолеть беспокойство, обучив их, чтобы подготовить их к эффективному проведению обзоров. Обучение должно включать в себя такие вещи, как давать конструктивную обратную связь, ставить достижимые цели и мотивировать сотрудников.

Убедившись, что менеджеры хорошо подготовлены, вы сможете создать эффективный процесс оценки производительности. Поэтому сначала инвестируйте в своих менеджеров, а остальное приложится.

Признак № 5. Цели не имеют смысла

Независимо от того, ставят ли ваши сотрудники цели перед собой или следуют целям, данным их менеджерами, они должны быть значимыми. Это означает, что они должны каким-то образом способствовать улучшению. Но это не всегда происходит.

Если вы видите людей, преследующих общие или неамбициозные цели, они идут в неправильном направлении. Они не будут полностью вовлечены в процесс и не будут доверять обзорам эффективности. Вы должны поощрять людей ставить сложные, но достижимые цели, которые соответствуют общим целям компании.

Такой подход приносит пользу вашему бизнесу и создает у сотрудников чувство цели и направления.

Признак № 6. Ваши сотрудники не заинтересованы

Вовлеченные сотрудники делают все возможное для компании. Если люди чувствуют себя оторванными и оторванными, вряд ли они верны своему работодателю, верно? И это знак, который вы никогда не должны упускать из виду.

Возможно, они недовольны тем, как менеджеры оценивают их работу. Или они боятся предвзятости, влияющей на суждения. Внедрение процесса обзора 360 — лучший вариант. Это позволяет вам получать отзывы от всех, с кем работает член команды, от их менеджеров до коллег и прямых подчиненных.

Маловероятно, что в процесс вкрадется предвзятость. Таким образом, люди чувствуют себя вовлеченными, связанными и лояльными к компании.

Признак № 7. Люди не чувствуют себя ценными

Вовлеченность сотрудников является большой проблемой, но отсутствие мотивации еще хуже. И это часто случается, когда люди не чувствуют себя ценными. Что, если вы не сможете отметить их тяжелую работу и достижения во время обзоров? Ваши менеджеры слишком суровы с обратной связью?

Что ж, это, безусловно, большие проблемные области, поскольку люди могут потерять мотивацию и боевой дух. Пришло время переработать процесс рецензирования, чтобы сделать его более продуктивным, а также признавать и отмечать их успехи.

Признак № 8. Сотрудники занимают оборонительную позицию во время аттестации

Это серьезный красный флаг, потому что трудно иметь дело с людьми, которые защищаются или спорят во время оценки производительности. Это может создать токсичную рабочую среду, даже больше, когда это происходит часто и многие люди делают это.

Вы должны обратить внимание на знак, потому что он указывает на то, что обратная связь может быть неконструктивной. Как правило, менеджеры должны быть сердечны с сотрудниками во время обзорных бесед.

Они должны обеспечить уважительную и действенную обратную связь, чтобы держать вещи на правильном пути.

Признак № 9. Ваши сотрудники не становятся лучше

Какова цель обзоров производительности? Ну, это не поиск недостатков или подчеркивание недостатков в людях. Речь идет о том, чтобы помочь им улучшить и сделать больше для вашего бизнеса.

Но уверены ли вы, что ваши сотрудники действительно становятся лучше после обратной связи? Если это не так, что-то не работает. Вы должны более внимательно изучить процесс постановки целей и обратной связи, чтобы определить области, требующие улучшения.

Если в этих областях все выглядит хорошо, ваши менеджеры могут ошибаться. Какой бы ни была причина, ее нужно найти и устранить.

Признак № 10. Вы слишком сосредоточены на метриках

Отзывы сотрудников — это цифры и KPI. В конце концов, вам нужно знать количество лидов и продаж, которые ваши торговые представители совершают в течение квартала. Точно так же вы должны следовать соответствующим KPI для каждого отдела.

Но сосредоточен ли ваш процесс оценки производительности только на цифрах? Ну, это проблема, потому что вы также должны учитывать человеческие факторы, такие как поведение, отношение и социальные навыки.

Умеют ли сотрудники работать в команде и сотрудничать? Часто ли они вступают в конфликты? Оцените эти области, чтобы получить полное представление об их эффективности.

Признак № 11. Ваши отзывы сосредоточены только на прошлом

Еще один тревожный сигнал, который следует учитывать, заключается в том, что ваши обзоры слишком сосредоточены на прошлых результатах. Конечно, вы хотите знать, как справились сотрудники за последний месяц, квартал и год.

Но думать только о том, что пошло не так в прошлом, вряд ли имеет смысл. На самом деле, вы можете только напрасно тратить время и нервы, сосредотачиваясь на негативах.

Вы должны использовать подход, ориентированный на решение, и думать о будущем развитии и возможностях роста. Это правильный способ сделать процесс более плодотворным в долгосрочной перспективе.

Признак № 12. У вас кризис текучести кадров

Знаете ли вы, как текучесть кадров может повлиять на ваш бизнес? Это может увеличить ваши расходы на найм и обучение. Хуже того, это может нанести ущерб бренду вашего работодателя, и вы можете в конечном итоге упустить лучших сотрудников и лучшие таланты.

Плохой процесс оценки производительности является возможной причиной кризиса текучести кадров. Следите за тем, чтобы сотрудники уходили вскоре после оценки их эффективности. Ищите виновника, потому что он может быть прямо здесь.

Решайте проблемы и оказывайте поддержку, чтобы люди оставались верными. И не забудьте настроить процесс проверки, если в нем есть пробелы.

Последнее слово

Если вы столкнулись с одним или несколькими из этих предупредительных сигналов, сделайте шаг назад и переоцените свой процесс оценки производительности, потому что что-то может быть серьезно не так. Поговорите со своими сотрудниками и менеджерами, соберите отзывы и обдумайте изменения, которые вы можете внести, чтобы поддержать рост и развитие вашей команды.

Босс, аттестации — это как улица с двусторонним движением, так что относитесь к ним соответственно! Дайте людям возможность учиться на своих ошибках и помогите им сделать все возможное. И не стесняйтесь встряхивать вещи и пробовать новый подход, пока не найдете то, что лучше всего подходит для вашего бизнеса и команды. У вас есть это!