Performans İnceleme Sürecinizde Bir Şey Olduğuna İşaret Ediyor

Bir çalışan ekibiyle bir iş yürütüyorsanız, kimin ne yaptığını bilmelisiniz! Ve ister bir düzine çalışandan oluşan küçük bir mürettebatı, ister binlerce çalışanı olan büyük bir mürettebatı olsun, her kuruluş için geçerlidir. Performanslarını izlemeniz, ölçmeniz ve yönetmeniz gerekir. Düzenli incelemelere indirgenir, ancak bir yeri kaçırabilirsiniz.

Performans gözden geçirme sürecinizin doğru yolda olmadığını düşünüyor musunuz? Yalnız değilsin. Aslında istatistikler, şirketlerin yalnızca %8'inin inceleme sürecinin harcadıkları zamana değdiğine inandığını gösteriyor. Ne yazık ki bu, %92'sinin bir şekilde iyileştirmeye ihtiyacı olduğu anlamına geliyor. Bu oldukça iç karartıcı bir rakam, değil mi?

Ancak bir sorunu nasıl erkenden görebilir ve daha sonra üzerinde çalışmaya başlayabilirsiniz? Performans incelemeleriniz sırasında bazı kırmızı bayraklara dikkat etmeli ve yanlış bir şey görürseniz daha yakından bakmalısınız. Ve yeterince dikkatli olmadığınız sürece bazılarını gözden kaçırmak aslında kolaydır.

İşte performans gözden geçirme sürecinizde bir şeylerin yolunda gitmediğini gösteren ince işaretler. Dikkatinizi verin ve hemen işe koyulun!

İmza # 1- Halkınız süreçten korkuyor

Elbette, değerlendirilmek herkes için streslidir. Ancak çalışanlarınız ne bekleyeceklerinden emin değillerse performans incelemelerinden korkabilirler. Aniden hiç bilmedikleri bir KPI seçtiğinizde ne kadar endişeli hissedebileceklerini bir düşünün. Veya geri bildirim görüşmesi sırasında onlara beklenmedik sorular sorarsınız.

Çalışanlarınız performans incelemelerinden aktif olarak kaçınıyorsa veya onlar hakkında endişeli görünüyorsa, bu bir şeylerin yolunda gitmediğinin kesin bir işaretidir. Bir işletme sahibi olarak sürecin adil, şeffaf ve yapıcı olmasını sağlamalısınız.

Ekip üyeleriniz için net beklentiler belirlemek iyi bir başlangıçtır. Ayrıca, son dakika bombalarından kaçınmak için yıl boyunca onlarla iletişim kurun.

2 Numaralı İşaret - İncelemeler yılda yalnızca bir kez yapılır

Performans incelemeleri, insanların çalışmaları hakkında ilk kez geri bildirim almamaları gerekir, değil mi? Durum buysa, işleminizde ciddi bir sorun var demektir. Her üç ayda bir ekip üyelerinizle kaç kez geri bildirim paylaşıyorsunuz?

Yıl boyunca düzenli olarak geri bildirimde bulunmalısınız. Aslında, ne kadar sık ​​olursa o kadar iyidir. Zayıflıklarını alışkanlık haline gelene kadar uzatmak yerine, ilerledikçe iyileştirmeler yapmalarına yardımcı olur. Düzenli check-in'ler, ekip toplantıları ve resmi olmayan sohbetler gerçekleştirin.

Sürekli geri bildirim vererek, insanların güçlü yanlarını ve iyileştirme alanlarını bilmelerini sağlarsınız. Düzenli oturumlarla ilgili en iyi şey, performans incelemelerinin daha az göz korkutucu hale gelmesidir.

İşaret #3- Performans rakamları iyi görünmüyor

Gözden kaçırmamanız gereken bir başka işaret de çalışan performansındaki sürekli düşüştür. Belki birçok insanın hedeflerinde yetersiz kaldığını veya beklentileri karşılamakta zorlandığını fark edeceksiniz. Bireysel eksikliklerin ötesinde düşünün çünkü asıl sorun performans gözden geçirme süreciniz olabilir.

Belki geri bildirim sürecinde veya hedef belirlemede işe yaramayan bir şey olabilir. Ekibinizi net beklentiler ve gerçekçi hedeflerle başarıya hazırlamak için üzerinize düşeni yapmalısınız. Büyümeyi ve gelişmeyi teşvik edecek şekilde geri bildirimin yapıcı bir şekilde iletildiğinden emin olun.

Bu konular üzerinde çalışarak, çalışanlarınızın tam potansiyellerini en üst düzeye çıkarmalarına ve hedeflerinin ötesine geçmelerine yardımcı olacaksınız.

İmza #4- Yöneticileriniz iyi hazırlanmadı

Yöneticileriniz ekip üyelerinin performansını gözden geçirme konusunda iyi mi? Tüm farkı yaratan faktörlerden biri de bu. Hazırlıksız görünüyorlarsa veya süreç boyunca acele ediyorlarsa, kesinlikle yetersiz kalıyorlar.

Bu, süreçteki değeri görmediklerinin bir göstergesidir. İncelemeleri etkili bir şekilde yürütmeleri için onları eğiterek endişenin üstesinden gelebilirsiniz. Eğitim, yapıcı geri bildirim verme, ulaşılabilir hedefler belirleme ve çalışanları motive etme gibi konuları içermelidir.

Yöneticilerin iyi hazırlandığından emin olarak, etkili bir performans gözden geçirme süreci oluşturabileceksiniz. Bu yüzden önce yöneticilerinize yatırım yapın, gerisi gelecektir.

İşaret # 5- Hedefler anlamlı değil

Çalışanlarınız ister kendileri için hedefler koysunlar, ister yöneticileri tarafından verilenleri takip etsinler, anlamlı olmalıdırlar. Bu, bir şekilde iyileştirme sağlamaları gerektiği anlamına gelir. Ama her zaman olmaz.

Genel veya hırslı olmayan hedefleri kovalayan insanları görürseniz, yanlış yöne gidiyorlar. Sürece tam olarak dahil olmayacaklar veya performans incelemelerine güvenmeyecekler. İnsanları, şirketin genel hedefleriyle uyumlu, zorlu ama ulaşılabilir hedefler belirlemeye teşvik etmelisiniz.

Yaklaşım işinize fayda sağlar ve çalışanlar arasında bir amaç ve yön duygusu yaratır.

İşaret # 6- Çalışanlarınızın bağlantısı kesildi

Bağlı çalışanlar bir şirkete ellerinden gelenin en iyisini verir. İnsanlar kendilerini ilgisiz ve bağlantısız hissederlerse, işverenlerine pek sadık olmazlar, değil mi? Ve asla gözden kaçırmamanız gereken bir işaret.

Belki de yöneticilerin performanslarını değerlendirme şeklinden memnun değillerdir. Veya yargıları etkileyen önyargıdan korkarlar. 360 Derece İnceleme Süreci uygulamak en iyi seçenektir. Yöneticilerinden iş arkadaşlarına ve astlarına kadar bir ekip üyesinin birlikte çalıştığı herkesten geri bildirim almanızı sağlar.

Sürece sızan önyargı şansı neredeyse yok. Böylece insanlar kendilerini şirkete bağlı, bağlantılı ve sadık hissederler.

7. İşaret - İnsanlar kendilerini değerli hissetmiyor

Çalışan bağlılığı büyük bir endişe kaynağıdır, ancak motivasyon eksikliği daha da kötüdür. Ve genellikle insanlar kendilerini değerli hissetmediklerinde olur. İncelemeler sırasında sıkı çalışmalarını ve başarılarını kabul etmezseniz ne olur? Yöneticileriniz geri bildirim konusunda çok mu sert?

İnsanlar motivasyonlarını ve morallerini kaybedebilecekleri için bunlar kesinlikle büyük sorun alanlarıdır. İnceleme sürecinizi daha verimli hale getirmek ve başarılarını fark edip kutlamak için yeniden düzenleme zamanı.

İşaret # 8- Çalışanlar performans incelemeleri sırasında savunmaya geçiyor

Bu, ciddi bir kırmızı bayrak çünkü performans incelemeleri sırasında savunmacı veya tartışmacı hale gelen insanlarla uğraşmak zor. Sık sık meydana geldiğinde ve birçok insan bunu yaptığında daha da fazla toksik bir çalışma ortamı yaratabilir.

İşarete dikkat etmelisiniz çünkü geri bildirimin yapıcı olmayabileceğini gösterir. Kural olarak, yöneticiler gözden geçirme konuşmaları sırasında çalışanlara karşı samimi olmalıdır.

İşleri doğru yolda tutmak için saygılı ve eyleme geçirilebilir geri bildirim sağlamaları gerekir.

İşaret # 9- Çalışanlarınız iyileşmiyor

Performans incelemelerinin amacı nedir? İnsanlardaki kusurları bulmak veya eksiklikleri vurgulamakla ilgili değil. Bu, onların gelişmelerine ve işletmeniz için daha fazlasını yapmalarına yardımcı olmakla ilgilidir.

Ancak çalışanlarınızın geribildirimden sonra gerçekten daha iyiye gittiğinden emin misiniz? Durum böyle değilse, bir şeyler çalışmıyor demektir. İyileştirilecek alanları belirlemek için hedef belirleme ve geri bildirim sürecine daha yakından bakmalısınız.

Bu alanlarda her şey yolunda görünüyorsa, yöneticileriniz hedeften sapmış olabilir. Nedeni ne olursa olsun, onu bulup ele almalısınız.

10 Numaralı İşaret - Metriklere fazla odaklanmışsınız

Çalışan incelemeleri, sayılar ve KPI'lar hakkındadır. Ne de olsa, satış temsilcilerinizin bir çeyrek boyunca kapattığı müşteri adaylarının ve satışların sayısını bilmeniz gerekir. Aynı şekilde, her departman için ilgili KPI'ları takip etmelisiniz.

Ancak performans değerlendirme süreciniz sadece rakamlara mı odaklanıyor? Bu bir sorun çünkü davranışlar, tutumlar ve sosyal beceriler gibi insani faktörleri de göz önünde bulundurmalısınız.

Çalışanlar ekip çalışması ve işbirliği konusunda iyi mi? Sık sık çatışmaya giriyorlar mı? Performanslarının kapsamlı bir görünümünü elde etmek için bu alanları değerlendirin.

İşaret # 11- İncelemeleriniz yalnızca geçmişe odaklanır

Dikkate alınması gereken bir diğer kırmızı bayrak, incelemelerinizin geçmiş performansa fazla odaklanmış olmasıdır. Elbette, çalışanların son ay, çeyrek ve yılda nasıl ilerlediğini bilmek istersiniz.

Ancak yalnızca geçmişte neyin yanlış gittiğini düşünmek pek mantıklı değil. Aslında olumsuzluklara odaklanarak sadece zaman ve stres kaybedebilirsiniz.

Çözüm odaklı bir yaklaşım benimsemeli ve gelecekteki gelişme ve büyüme fırsatlarını düşünmelisiniz. Uzun vadede süreci daha verimli hale getirmenin doğru yolu budur.

İşaret # 12- Bir ciro kriziniz var

Çalışan devrinin işinizi nasıl etkileyebileceğini biliyor muydunuz? İşe alma ve eğitim maliyetlerinizi artırabilir. Daha da kötüsü, işvereninizin markasına zarar verebilir ve en iyi çalışanları ve en iyi yetenekleri kaçırabilirsiniz.

Kötü bir performans gözden geçirme süreci, işten ayrılma krizinin olası bir nedenidir. Performans değerlendirmelerinden kısa bir süre sonra ayrılan çalışanlara dikkat edin. Suçluyu arayın çünkü orada olabilir.

Endişeleri giderin ve insanların bağlı kalması için destek sağlayın. Boşluklar varsa inceleme sürecinizde ince ayar yapmayı unutmayın.

Son Söz

Bu uyarı işaretlerinden bir veya daha fazlasını yaşıyorsanız, geri adım atın ve performans inceleme sürecinizi yeniden değerlendirin çünkü bir şeyler ciddi şekilde yanlış olabilir. Çalışanlarınız ve yöneticilerinizle konuşun, geri bildirim toplayın ve ekibinizin büyümesini ve gelişmesini desteklemek için yapabileceğiniz değişiklikleri değerlendirin.

Patron, performans değerlendirmeleri iki yönlü bir yol gibidir, o yüzden onlara öyle davran! İnsanlara hatalarından ders almaları için bir şans verin ve ellerinden gelenin en iyisini yapmalarına yardımcı olun. İşiniz ve ekibiniz için en iyi olanı bulana kadar her şeyi alt üst etmekten ve yeni bir yaklaşım denemekten çekinmeyin. Buna sahipsin!