跡象表明您的績效評估流程出現問題

如果您與一群員工一起經營企業，您必須知道誰在做什麼！ 它適用於每個組織，無論是只有十幾名員工的小團隊，還是擁有數千名員工的大團隊。 您必須監控、衡量和管理他們的績效。 歸結為定期審查，但您可能會錯過某個地方。

您是否覺得您的績效評估過程不在正確的軌道上？ 嗯，你並不孤單。 事實上，統計數據表明，只有 8% 的公司認為他們的審核流程值得他們投入時間。 不幸的是，這意味著 92% 的人需要以某種方式進行改進。 這是一個相當慘淡的數字，對吧？

但是，您如何及早預見問題並儘早開始解決問題呢？ 在績效評估期間，您必須留意一些危險信號，如果發現任何不妥之處，請仔細觀察。 除非您足夠警惕，否則有些實際上很容易被忽視。

以下是表明您的績效評估過程出現問題的微妙跡象。 注意並立即開始工作！

標誌 #1- 你的員工害怕這個過程

當然，接受評估對任何人來說都是有壓力的。 但是，如果您的員工不確定會發生什麼，他們可能會害怕績效評估。 想像一下，當您突然選擇一個他們從來不知道的 KPI 時，他們會感到多麼焦慮。 或者你在反饋對話中問他們意想不到的問題。

如果您的員工積極迴避績效評估或似乎對績效評估感到焦慮，那肯定是某些事情沒有奏效的跡象。 作為企業主，您必須確保流程公平、透明且具有建設性。

為您的團隊成員設定明確的期望是一個好的開始。 此外，全年與他們溝通以避免最後一刻的重磅炸彈。

標誌 #2- 審查每年只進行一次

績效評估不應該是人們第一次聽到關於他們工作的反饋，對吧？ 如果是這種情況，則說明您的流程存在嚴重問題。 您每個季度與您的團隊成員分享多少次反饋？

那麼，您必須全年定期提供反饋。 事實上，越頻繁越好。 它可以幫助他們不斷改進，而不是讓他們的弱點持續下去，直到他們養成習慣。 實施定期簽到、團隊會議和非正式聊天。

通過提供持續的反饋，您將確保人們了解他們的優勢和需要改進的地方。 例行會議最好的一點是績效評估變得不那麼令人生畏了。

標誌 #3- 性能數據看起來不太好

另一個不容忽視的跡像是員工績效持續下降。 也許，您會注意到許多人沒有達到他們的目標或難以達到預期。 超越個人缺點思考，因為您的績效評估過程可能是實際問題。

也許反饋過程或目標設定中的某些內容不起作用。 你必須儘​​自己的一份力量，以明確的期望和現實的目標來建立你的團隊以取得成功。 確保提供建設性的反饋，以鼓勵成長和改進。

通過處理這些問題，您將幫助您的員工最大限度地發揮他們的全部潛力並超越他們的目標。

標誌 #4- 您的經理沒有做好充分準備

您的經理是否擅長審查團隊成員的表現？ 這是造成所有差異的一個因素。 如果他們看起來沒有準備好或倉促完成這個過程，那麼他們肯定達不到要求。

這表明他們沒有看到流程中的價值。 您可以通過培訓他們讓他們做好準備以有效地進行審查來克服顧慮。 培訓應包括諸如如何提供建設性反饋、設定可實現的目標以及激勵員工等內容。

通過確保管理人員做好充分準備，您將能夠創建有效的績效評估流程。 因此，首先投資於你的經理，其餘的將隨之而來。

標誌 #5- 目標沒有意義

無論您的員工是為自​​己設定目標，還是遵循經理給定的目標，它們都應該是有意義的。 這意味著他們應該以某種方式推動改進。 但它並不總是發生。

如果您看到人們追求通用或沒有雄心的目標，那麼他們正朝著錯誤的方向前進。 他們不會完全參與流程或信任績效評估。 你必須鼓勵人們設定具有挑戰性但可以實現的目標，這些目標要與公司的總體目標保持一致。

該方法有利於您的業務，並在員工中營造一種使命感和方向感。

標誌 #6- 您的員工不敬業

敬業的員工會盡最大努力為公司服務。 如果人們感到疏離和脫節，他們就很難忠於雇主，對吧？ 這是一個你永遠不應該忽視的標誌。

也許，他們對經理們評估他們績效的方式不滿意。 或者他們害怕影響判斷的偏見。 實施 360 度審查流程是最佳選擇。 它使您能夠從與團隊成員一起工作的每個人那裡獲得反饋，從他們的經理到同事和直接下屬。

偏見幾乎不可能滲透到這個過程中。 因此，人們對公司有參與感、聯繫感和忠誠度。

標誌 #7- 人們不覺得自己受到重視

員工敬業度是一個大問題，但缺乏動力更糟。 當人們感覺不被重視時，這種情況經常發生。 如果您在審核期間未能承認他們的辛勤工作和成就怎麼辦？ 您的經理是否對反饋過於苛刻？

好吧，這些肯定是大問題領域，因為人們可能會失去動力和士氣。 是時候重新設計您的審核流程以使其更有成效並認可並慶祝他們的成功了。

標誌 #8 - 員工在績效評估期間變得防禦

這是一個嚴重的危險信號，因為很難應對人們在績效評估期間變得防禦性或爭論性。 當它經常發生並且很多人都這樣做時，它會創造一個有毒的工作環境，甚至更多。

您必須注意該標誌，因為它表明反饋可能不具有建設性。 通常，經理在審查對話中應該與員工保持親切。

他們需要提供尊重和可操作的反饋，以保持事情在正確的軌道上進行。

標誌 #9- 您的員工並沒有變得更好

績效考核的目的是什麼？ 好吧，這不是要找出人的缺點或突出缺點。 這是關於幫助他們改進並為您的業務做更多的事情。

但是你確定你的員工在反饋後真的變得更好了嗎？ 如果不是這種情況，則說明某些東西不起作用。 您必須仔細查看目標設定和反饋過程，以確定需要改進的地方。

如果這些方面的一切看起來都不錯，那麼您的經理可能不合時宜。 無論是什麼原因，您都必須找到並解決它。

標誌 #10——你過於關注指標

員工評論是關於數字和 KPI 的。 畢竟，您需要了解您的銷售代表在一個季度內完成的潛在客戶數量和銷售額。 同樣，您必須遵循每個部門各自的 KPI。

但是您的績效評估過程是否只關注數字？ 好吧，這是個問題，因為您還應該考慮人為因素，例如行為、態度和軟技能。

員工是否善於團隊合作？ 他們經常發生衝突嗎？ 評估這些領域以全面了解它們的表現。

標誌 #11- 您的評論只關注過去

另一個需要考慮的危險信號是您的評論過於關注過去的表現。 當然，您想知道員工在上個月、上季度和上一年的表現如何。

但只考慮過去出了什麼問題是沒有意義的。 事實上，專注於負面因素可能只會浪費時間和壓力。

您應該採取以解決方案為中心的方法，並考慮未來的發展和增長機會。 從長遠來看，這是使流程更富有成效的正確方法。

標誌 #12- 你有營業額危機

您知道員工流失率如何影響您的業務嗎？ 它會增加您的招聘和培訓成本。 更糟糕的是，它會損害您雇主的品牌，您最終可能會錯失最優秀的員工和頂尖人才。

糟糕的績效評估流程可能是導致離職危機的原因。 當心員工在績效評估後不久離職。 尋找罪魁禍首，因為它可能就在那裡。

解決疑慮並提供支持，讓人們堅持下去。 如果有差距，請記住微調您的審核流程。

最後一句話

如果您遇到這些警告信號中的一個或多個，請退後一步並重新評估您的績效評估流程，因為可能會出現嚴重錯誤。 與您的員工和經理交談，收集反饋，並考慮您可以做出哪些改變來支持團隊的成長和發展。

老闆，績效考核就像一條兩條路，所以要這樣對待！ 給人們一個從錯誤中吸取教訓的機會，幫助他們發揮最大的作用。 並且不要猶豫，徹底改變並嘗試一種新方法，直到找到最適合您的業務和團隊的方法。 你有這個！