パフォーマンス レビュー プロセスに何か問題があることを示す

従業員のチームでビジネスを運営している場合、誰が何をしているかを知る必要があります。 そしてそれは、数十人の従業員からなる小規模な乗組員であろうと、何千人もの従業員を抱える大規模な乗組員であろうと、すべての組織に当てはまります。 彼らのパフォーマンスを監視、測定、管理する必要があります。 定期的なレビューに要約されますが、どこかを見逃す可能性があります。

パフォーマンス レビュー プロセスが適切な方向に進んでいないと感じていますか? まあ、あなたは一人ではありません。 実際、統計によると、自社のレビュー プロセスに時間をかけるだけの価値があると考えている企業はわずか 8% です。 残念ながら、これは 92% が何らかの形で改善する必要があることを意味します。 かなり悲惨な数字ですよね？

しかし、どうすれば問題を早期に予見し、遅かれ早かれ対処できるでしょうか? パフォーマンスのレビュー中にいくつかの危険信号に注意を払い、何か問題がある場合は詳しく調べる必要があります. また、十分に注意しないと実際に見落としやすいものもあります。

パフォーマンス レビュー プロセスに問題があることを示す微妙な兆候を次に示します。 注意して、すぐに仕事に取り掛かりましょう！

サイン #1 - あなたの人々はプロセスを恐れています

もちろん、評価されることは誰にとってもストレスです。 しかし、従業員は、何を期待すればよいかわからない場合、パフォーマンス レビューを恐れる可能性があります。 彼らが知らなかった KPI を突然選んだときに、彼らがどれほど不安を感じるか想像してみてください。 または、フィードバックの会話中に予期しない質問をします。

従業員が業績評価を積極的に避けたり、評価を気にしたりしている場合、それは何かが機能していないことを示す確実な兆候です。 ビジネス オーナーとして、プロセスが公正で、透明性があり、建設的であることを確認する必要があります。

チームメンバーに明確な期待を設定することは、良いスタートです。 また、土壇場での爆弾を避けるために、年間を通して彼らと連絡を取り合ってください。

兆候 2 - レビューは年に 1 回しか行われない

パフォーマンス レビューは、人々が自分の仕事に関するフィードバックを聞く最初の機会であってはなりませんよね? その場合は、プロセスに重大な問題があります。 四半期ごとにチームメンバーとフィードバックを共有する回数は?

そうですね、年間を通じて定期的にフィードバックを提供する必要があります。 実際、頻度が高いほど良いです。 習慣になるまで弱みを長引かせるのではなく、彼らが進むにつれて改善するのに役立ちます. 定期的なチェックイン、チーム ミーティング、非公式のチャットを実装します。

フィードバックを継続的に提供することで、メンバーが自分の長所と改善すべき領域を確実に理解できるようになります。 定期的なセッションの最も良い点は、パフォーマンス レビューが威圧的でなくなることです。

兆候 3 - パフォーマンスの数値が良くない

見過ごしてはならないもう 1 つの兆候は、従業員の業績が一貫して低下していることです。 おそらく、多くの人が目標を達成できなかったり、期待に応えようと苦労していることに気付くでしょう。 あなたの業績評価プロセスが実際の問題かもしれないので、個々の欠点を超えて考えてください。

おそらく、フィードバック プロセスまたは目標設定の何かが機能していない可能性があります。 明確な期待と現実的な目標を持ってチームを成功に導くために、あなたは少しの努力をしなければなりません。 成長と改善を促進するために、フィードバックが建設的に提供されるようにします。

これらの問題に取り組むことで、従業員が潜在能力を最大限に発揮し、目標を上回ることができるようになります。

兆候 4 - マネージャーの準備が整っていない

あなたのマネージャーは、チームメンバーのパフォーマンスをレビューするのが得意ですか? それがすべての違いを生む1つの要因です。 準備ができていないように見えたり、プロセスを急いでいるように見える場合は、確実に不十分です。

それは、彼らがそのプロセスに価値を見出していないことを示しています。 レビューを効果的に実施できるようにトレーニングすることで、この懸念を克服できます。 トレーニングには、建設的なフィードバックの提供方法、達成可能な目標の設定方法、従業員のやる気を引き出す方法などを含める必要があります。

マネージャーが十分に準備できるようにすることで、効果的なパフォーマンス レビュー プロセスを作成できます。 したがって、最初にマネージャーに投資し、残りはその後に続きます。

兆候 5 - 目標は意味がない

従業員が自分で目標を設定する場合でも、マネージャーから与えられた目標に従う場合でも、それらは意味のあるものでなければなりません。 つまり、何らかの方法で改善を推進する必要があるということです。 しかし、それは常に起こるわけではありません。

人々が一般的または野心的でない目標を追い求めているのを見ると、彼らは間違った方向に進んでいます. 彼らはプロセスに完全に関与したり、パフォーマンス レビューを信頼したりしません。 会社の全体的な目標に沿った、困難ではあるが達成可能な目標を設定するよう人々を励まさなければなりません。

このアプローチはビジネスに利益をもたらし、従業員の間に目的意識と方向性を生み出します。

サイン #6 - 従業員が意欲を失っている

熱心な従業員は、会社のために最善を尽くします。 人々が意欲を失い、孤立していると感じている場合、彼らは雇用主にほとんど忠実ではありませんよね? そして、それは決して見逃してはならないサインです。

おそらく、マネージャーが自分の業績を評価する方法に満足していないのでしょう。 または、判断に影響を与える偏見を恐れます。 360 度レビュー プロセスを導入することが最善の選択肢です。 マネージャーから同僚、直属の部下まで、チーム メンバーが一緒に働くすべての人からフィードバックを得ることができます。

偏見がプロセスに忍び寄る可能性はほとんどありません。 そのため、従業員は会社に関与し、つながりを持ち、会社に忠実であると感じます。

サイン #7 - 人々は自分が大切にされていると感じていない

従業員の関与は大きな懸念事項ですが、モチベーションの欠如はさらに悪いことです。 そして、それは人々が自分が評価されていると感じていないときによく起こります。 レビュー中に彼らの努力と成果を認めなかった場合はどうなりますか? あなたのマネージャーはフィードバックに対して厳しすぎますか?

人々がモチベーションや士気を失う可能性があるため、これらは確かに大きな問題領域です。 レビュープロセスを作り直して、生産性を高め、成功を認識して祝う時が来ました.

兆候 #8 - 従業員は業績評価中に守勢を強める

これは深刻な危険信号です。なぜなら、パフォーマンス レビュー中に防御的または議論的になった人々に対処するのは難しいからです。 それが頻繁に発生し、多くの人がそれを行うと、有害な職場環境がさらに悪化する可能性があります。

フィードバックが建設的でない可能性があることを示しているため、記号に注意する必要があります。 原則として、マネージャは、レビューの会話中、従業員に誠心誠意対応する必要があります。

物事を正しい軌道に乗せるためには、敬意を持って行動に移せるフィードバックを提供する必要があります。

兆候 9 - 従業員の質が向上していない

パフォーマンスレビューの目的は何ですか? まあ、それは人々の欠点を見つけたり、欠点を強調したりすることではありません. それは、彼らが改善し、あなたのビジネスにより多くのことをするのを助けることです.

しかし、従業員が実際にフィードバックを受けて良くなっていると確信していますか? そうでない場合は、何かが機能していません。 改善が必要な領域を特定するには、目標設定とフィードバック プロセスを詳しく調べる必要があります。

これらの領域ですべてが順調に見える場合、マネージャーは的外れである可能性があります。 理由が何であれ、それを見つけて対処する必要があります。

サイン #10 - 指標に集中しすぎている

従業員のレビューは、数値と KPI に関するものです。 結局のところ、営業担当者が四半期中に成約したリードと売上の数を知る必要があります。 同様に、各部門のそれぞれの KPI に従う必要があります。

しかし、あなたの業績評価プロセスは数字だけに焦点を当てていますか? 行動、態度、ソフト スキルなどの人的要因も考慮する必要があるため、これは問題です。

従業員はチームワークとコラボレーションが得意ですか? 彼らは頻繁に衝突しますか？ これらの領域を評価して、パフォーマンスの包括的なビューを取得します。

サイン #11 - あなたのレビューは過去にのみ焦点を当てています

考慮すべきもう 1 つの危険信号は、レビューが過去のパフォーマンスに集中しすぎていることです。 もちろん、先月、四半期、および年の従業員の業績を知りたいと思うでしょう。

しかし、過去に何がうまくいかなかったかだけを考えるのはほとんど意味がありません。 実際、ネガに焦点を当てることによって、時間とストレスを浪費するだけかもしれません.

解決策に焦点を当てたアプローチを取り、将来の発展と成長の機会について考える必要があります。 これは、プロセスを長期的に実りあるものにするための正しい方法です。

サイン＃12-離職率の危機があります

従業員の離職率がビジネスにどのように影響するか知っていますか? 雇用とトレーニングのコストが増加する可能性があります。 さらに悪いことに、それは雇用主のブランドを損なう可能性があり、最高の従業員や優秀な人材を逃してしまう可能性があります.

不適切な業績評価プロセスは、離職危機の原因となる可能性があります。 業績評価の直後に離職する従業員に注意してください。 犯人がすぐそこにいる可能性があるため、犯人を探します。

懸念に対処し、人々を定着させるサポートを提供します。 また、ギャップがある場合は、レビュー プロセスを微調整することを忘れないでください。

最後に

これらの警告サインの 1 つまたは複数が発生している場合は、一歩下がってパフォーマンス レビュー プロセスを再評価してください。何か重大な問題が発生している可能性があります。 従業員やマネージャーと話し、フィードバックを収集し、チームの成長と発展をサポートするために加えることができる変更を検討してください。

上司、業績評価は双方向のようなものなので、そのように扱ってください! 過ちから学ぶ機会を人々に与え、最善を尽くせるように支援します。 そして、自分のビジネスやチームに最適な方法が見つかるまで、ためらわずに新しいアプローチを試してみてください。 あなたはこれを持っています！