성과 검토 프로세스에 문제가 있음을 나타냅니다.

직원 팀과 함께 비즈니스를 운영하는 경우 누가 무엇을 하는지 알아야 합니다! 그리고 이는 직원이 12명으로 구성된 소규모 조직이든 수천 명이 탑승한 대규모 조직이든 모든 조직에 적용됩니다. 성과를 모니터링, 측정 및 관리해야 합니다. 정기 리뷰로 귀결되지만 어딘가를 놓칠 수 있습니다.

성과 검토 프로세스가 올바른 방향으로 가고 있지 않다고 생각하십니까? 당신은 혼자가 아닙니다. 실제로 통계에 따르면 기업의 8%만이 검토 프로세스가 투자한 시간만큼 가치가 있다고 생각합니다. 불행히도 92%가 어떤 식으로든 개선이 필요하다는 의미입니다. 꽤 우울한 숫자죠?

그러나 어떻게 문제를 조기에 예측하고 더 빨리 작업을 시작할 수 있습니까? 성과 검토 중에 몇 가지 위험 신호를 주시하고 잘못된 것이 있으면 자세히 살펴봐야 합니다. 그리고 일부는 충분히 경계하지 않으면 실제로 간과하기 쉽습니다.

다음은 성과 검토 프로세스에 문제가 있음을 나타내는 미묘한 신호입니다. 주의를 기울이고 바로 작업하십시오!

징후 1- 사람들이 프로세스를 두려워합니다.

물론 평가받는 것은 누구에게나 스트레스다. 그러나 직원들은 무엇을 기대해야 할지 확신이 서지 않으면 성과 검토를 두려워할 수 있습니다. 한 번도 알지 못했던 KPI를 갑자기 선택했을 때 그들이 얼마나 불안해할지 상상해 보십시오. 또는 피드백 대화 중에 예상치 못한 질문을 합니다.

직원들이 성과 검토를 적극적으로 피하거나 이에 대해 불안해하는 것 같다면 무언가 제대로 작동하지 않는다는 확실한 신호입니다. 사업주로서 프로세스가 공정하고 투명하며 건설적인지 확인해야 합니다.

팀원들에게 명확한 기대치를 설정하는 것은 좋은 시작입니다. 또한 막판 폭탄선언을 피하기 위해 일년 내내 그들과 소통하십시오.

징후 #2- 리뷰는 1년에 한 번만 발생합니다.

성능 리뷰는 사람들이 자신의 작업에 대한 피드백을 듣는 첫 번째 시간이 아니어야 합니다. 그렇다면 프로세스에 심각한 문제가 있는 것입니다. 분기마다 팀원들과 몇 번이나 피드백을 공유하나요?

1년 내내 정기적인 피드백을 제공해야 합니다. 사실, 빈도가 높을수록 좋습니다. 습관이 될 때까지 약점을 연장하는 대신 진행하면서 개선할 수 있도록 도와줍니다. 정기적인 체크인, 팀 회의 및 비공식 채팅을 구현합니다.

지속적인 피드백을 제공함으로써 사람들이 자신의 강점과 개선이 필요한 영역을 알 수 있게 됩니다. 정기 세션의 가장 좋은 점은 성능 검토가 덜 위협적이라는 것입니다.

징후 #3 - 성능 수치가 좋아 보이지 않음

간과해서는 안 되는 또 다른 징후는 직원 성과의 지속적인 하락입니다. 아마도 많은 사람들이 목표에 미치지 못하거나 기대치를 충족시키기 위해 고군분투하는 것을 보게 될 것입니다. 성과 검토 프로세스가 실제 문제일 수 있으므로 개인의 단점을 넘어 생각하십시오.

피드백 프로세스나 목표 설정에서 작동하지 않는 무언가가 있을 수 있습니다. 명확한 기대치와 현실적인 목표를 가지고 팀이 성공할 수 있도록 최선을 다해야 합니다. 성장과 개선을 장려할 수 있도록 피드백이 건설적으로 전달되도록 합니다.

이러한 문제를 해결함으로써 직원이 잠재력을 최대한 발휘하고 목표를 뛰어넘도록 도울 수 있습니다.

징후 #4 - 관리자가 잘 준비되지 않았습니다.

관리자가 팀원의 성과를 잘 검토합니까? 그것이 모든 차이를 만드는 한 가지 요소입니다. 그들이 준비되지 않은 것처럼 보이거나 프로세스를 서두르면 확실히 부족한 것입니다.

프로세스에서 가치를 보지 못한다는 표시입니다. 검토를 효과적으로 수행할 수 있도록 준비하도록 교육함으로써 문제를 극복할 수 있습니다. 교육에는 건설적인 피드백을 제공하는 방법, 달성 가능한 목표를 설정하는 방법, 직원에게 동기를 부여하는 방법 등이 포함되어야 합니다.

관리자가 잘 준비되어 있는지 확인함으로써 효과적인 성과 검토 프로세스를 만들 수 있습니다. 따라서 관리자에게 먼저 투자하면 나머지는 따라올 것입니다.

기호 #5- 목표는 의미가 없습니다.

직원이 스스로 목표를 설정하든 관리자가 제시한 목표를 따르든 의미가 있어야 합니다. 그것은 그들이 어떤 식으로든 개선을 주도해야 한다는 것을 의미합니다. 그러나 항상 그런 것은 아닙니다.

사람들이 일반적이거나 야심 없는 목표를 쫓는 것을 본다면 그들은 잘못된 방향으로 가고 있는 것입니다. 그들은 프로세스에 완전히 관여하지 않거나 성과 검토를 신뢰하지 않을 것입니다. 사람들이 회사의 전반적인 목표와 함께 도전적이지만 달성 가능한 목표를 설정하도록 격려해야 합니다.

이 접근 방식은 비즈니스에 도움이 되며 직원들 사이에 목적 의식과 방향을 제시합니다.

징후 #6- 직원이 이탈했습니다.

참여 직원은 회사에 최선을 다합니다. 사람들이 고립감과 단절감을 느낀다면 고용주에게 거의 충실하지 않은 것입니다. 그렇죠? 그리고 절대 간과해서는 안 될 신호입니다.

아마도 그들은 관리자가 자신의 성과를 검토하는 방식에 만족하지 않을 것입니다. 또는 판단에 영향을 미치는 편견을 두려워합니다. 360 검토 프로세스를 구현하는 것이 최선의 선택입니다. 관리자부터 동료 및 부하 직원에 이르기까지 팀 구성원과 함께 일하는 모든 사람으로부터 피드백을 받을 수 있습니다.

프로세스에 편견이 들어올 가능성은 거의 없습니다. 따라서 사람들은 회사에 참여하고 연결되어 있으며 충성심을 느낍니다.

징후 #7 - 사람들이 가치 있다고 느끼지 않는다

직원 참여도 큰 문제이지만 동기부여 부족은 더욱 심각합니다. 그리고 그것은 사람들이 가치 있다고 느끼지 않을 때 종종 발생합니다. 심사 과정에서 그들의 노력과 성과를 인정하지 않는다면? 관리자가 피드백에 너무 가혹합니까?

글쎄요, 사람들이 동기와 사기를 잃을 수 있기 때문에 이것은 확실히 큰 문제 영역입니다. 검토 프로세스를 재작업하여 생산성을 높이고 성공을 인정하고 축하할 때입니다.

징후 #8- 직원들은 성과 검토 중에 방어적입니다.

성능 검토 중에 방어적이거나 논쟁적인 사람들을 다루기가 어렵기 때문에 이것은 심각한 위험 신호입니다. 자주 발생하고 많은 사람들이 할 때 유해한 작업 환경을 만들 수 있습니다.

피드백이 건설적이지 않을 수 있음을 나타내기 때문에 기호에 주의를 기울여야 합니다. 원칙적으로 관리자는 검토 대화 중에 직원에게 친절해야 합니다.

올바른 방향으로 일을 진행하려면 정중하고 실행 가능한 피드백을 제공해야 합니다.

징후 #9 - 직원들이 나아지지 않고 있습니다.

성과 검토의 목적은 무엇입니까? 글쎄요, 그것은 결점을 찾거나 사람들의 결점을 강조하는 것이 아닙니다. 그것은 그들이 당신의 비즈니스를 개선하고 더 많은 일을 할 수 있도록 돕는 것입니다.

하지만 피드백을 받은 후 직원들이 실제로 더 나아지고 있다고 확신하십니까? 그렇지 않다면 뭔가 작동하지 않는 것입니다. 개선이 필요한 영역을 식별하려면 목표 설정 및 피드백 프로세스를 면밀히 살펴봐야 합니다.

이 영역에서 모든 것이 좋아 보인다면 관리자가 기준을 벗어난 것일 수 있습니다. 이유가 무엇이든 그것을 찾아서 해결해야 합니다.

징후 #10- 지표에 너무 집중하고 있습니다.

직원 리뷰는 숫자와 KPI에 관한 것입니다. 결국, 영업 담당자가 분기 동안 마감한 리드 및 판매 수를 알아야 합니다. 마찬가지로 각 부서의 해당 KPI를 따라야 합니다.

그러나 귀하의 성과 검토 프로세스는 숫자에만 초점을 맞추고 있습니까? 행동, 태도, 소프트 스킬과 같은 인적 요소도 고려해야 하기 때문에 문제가 됩니다.

직원들은 팀워크와 협업에 능숙합니까? 그들은 자주 충돌합니까? 이러한 영역을 평가하여 성능에 대한 포괄적인 보기를 얻으십시오.

기호 11- 귀하의 리뷰는 과거에만 집중합니다.

고려해야 할 또 다른 위험 신호는 귀하의 리뷰가 과거 실적에 너무 집중되어 있다는 것입니다. 물론 지난 달, 분기 및 연도에 직원들이 어떻게 지냈는지 알고 싶을 것입니다.

그러나 과거에 무엇이 잘못되었는지에 대해서만 생각하는 것은 거의 이치에 맞지 않습니다. 사실 부정적인 면에 초점을 맞추면 시간과 스트레스만 낭비할 수 있습니다.

솔루션 중심 접근 방식을 취하고 미래의 개발 및 성장 기회를 생각해야 합니다. 장기적으로 프로세스를 보다 유익하게 만드는 올바른 방법입니다.

징후 #12- 이직 위기

직원 이직률이 비즈니스에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 알고 계셨습니까? 채용 및 교육 비용이 증가할 수 있습니다. 더 나쁜 것은 고용주의 브랜드에 해를 끼칠 수 있으며 최고의 직원과 최고의 인재를 놓치게 될 수도 있습니다.

잘못된 성과 검토 프로세스는 이직 위기의 가능한 원인입니다. 성과 검토 후 바로 떠나는 직원을 조심하십시오. 바로 거기에 있을 수 있으므로 범인을 찾으십시오.

우려 사항을 해결하고 사람들이 고착할 수 있도록 지원을 제공합니다. 또한 검토 프로세스에 차이가 있는 경우 검토 프로세스를 미세 조정해야 합니다.

마지막 말

이러한 경고 신호 중 하나 이상을 경험하는 경우 심각한 문제가 있을 수 있으므로 한 걸음 뒤로 물러나 성과 검토 프로세스를 재평가하십시오. 직원 및 관리자와 대화하고 피드백을 수집하고 팀의 성장 및 개발을 지원하기 위해 수행할 수 있는 변경 사항을 고려하십시오.

보스, 성능 리뷰는 양방향 거리와 같으니 그렇게 취급하십시오! 사람들에게 실수로부터 배울 기회를 주고 그들이 최선을 다할 수 있도록 도와주세요. 그리고 비즈니스와 팀에 가장 적합한 것을 찾을 때까지 주저하지 말고 상황을 뒤흔들고 새로운 접근 방식을 시도하십시오. 당신은 이것을 가지고 있습니다!