社交媒體營銷+招聘預測，讓您夜不能寐

托尼·雷斯特爾

當我與招聘領導者和企業主交談時，他們最關心的一個問題是：

他們是否理解並適應了社交媒體營銷和社交招聘提供的機會——他們是否像競爭對手一樣全面地做到了這一點？

我的每一次談話都承認，我們正在直接回到一個由候選人驅動的市場。 招聘需求上升——雇主對他們想要吸引的候選人的要求越來越高。 所有這些都意味著吸引候選人加入您的業務的能力——以及接近和吸引被動候選人的能力——現在是業務增長的關鍵制約因素。

因此，問題就變成了——您的業務做得足夠嗎？ 我對來年的預測是，隨著吸引人才的鬥爭越來越激烈，那些未能在社交媒體營銷和社交招聘技術上進行充分投資的公司將陷入困境。 因此，讓我們依次看一下。

社交媒體市場營銷

世界各地的研究表明，我們每週都會在社交媒體上花費大量時間。 更重要的是，我們願意通過社交媒體上的互動受到公司的影響和潛在追求者的參與。

現在，移動在過去幾年中吸引了很多關注。 我們越來越多的人從移動設備而不是桌面設備瀏覽網頁。 但在很多情況下，這不利於招聘人員對強大的社交媒體形象的投資。

這裡的問題最好通過招聘漏斗來理解。 可以通過多種方式將候選人帶入您的招聘漏斗。 招聘板、公司招聘網站、候選人數據庫的郵件截圖……在歷史上，所有這些都是填補漏斗的重要手段。

社交媒體以及社交媒體營銷的重要之處在於，它已成為將候選人帶入招聘漏斗的越來越重要的渠道。 雖然電子郵件營銷響應和工作委員會的數量一直在下降，但社交媒體營銷已經填補了這一空白。 但僅適用於那些在社交媒體上投入巨資的公司。

這就是純移動策略的局限性變得明顯的地方。 使您的企業適合移動設備有助於增加招聘渠道中的轉化率。 如果您開發了一個適合移動設備的職業網站和申請程序，那麼進入您的招聘渠道的更多候選人可能會申請。 但是，如果您沒有社交媒體的存在，那麼進入您的招聘漏斗的候選人就會減少。 您的移動策略是通過更好地轉換業務產生的有限興趣來阻止船舶沉沒。 但是，您所在領域的領先公司將擁有社交媒體營銷可以帶來的強大候選人流，以及移動投資帶來的更高的候選人轉化率。

如果這讓你擔心自己會失眠，好消息是這兩種情況都可以恢復。 從招聘的角度來看，有多種現成的解決方案可以使您的企業更具移動響應能力，還有一些很好的例子來說明移動響應職業網站應該是什麼樣的。 雖然在社交媒體上產生結果的來龍去脈可以通過 Social-Hire 團隊的社交媒體營銷幫助來解決。

社會招聘

社會招聘已經成為一個包羅萬象的術語——這是正確的。 候選人對貴公司的第一印象越來越多地在社交媒體上形成。 他們對您的某個職位的興趣越來越可能是通過社交媒體引發的。 他們為準備採訪而進行的研究將越來越多地涉及社交媒體的使用； 在他們的決策過程中，他們越來越有可能在社交渠道上與您的一些員工“交談”。 權衡競爭報價通常意味著在社交媒體上聽取他人的意見和見解。

所以招聘現在是社會性的。 辯論結束了。

但是，如果本文的第一部分是關於使用社交媒體吸引候選人加入您的業務，那麼這一部分我想致力於在社交媒體上尋找候選人並與他們互動。 因為能夠識別出與您的職位空缺理想匹配的人才——然後能夠以產生有利反應的方式接近人——現在也是組織招聘效率的重要決定因素。

超越 LinkedIn 並專注於參與度

一年前我曾預測，招聘人員會越來越多地使用人員聚合器來發現僅靠 LinkedIn 無法讓他們發現的候選人。 在過去的一年裡，這肯定已經過去了——但我不得不說，速度令人失望。 最熟練的招聘人員活躍在各種社交媒體上，並使用各種候選人採購工具。 他們正在尋找超出 LinkedIn 結果將返回的候選人 - 並且在他們的軍械庫中擁有各種接觸這些候選人的方法。 但許多招聘人員仍然嚴重依賴 LinkedIn 和 LinkedIn InMails 系統來產生結果。

這種方法的危險性非常明顯。 LinkedIn 並不全面，因此過度依賴它意味著只考慮一小部分適合您職位空缺的候選人。 此外，InMails 路線遠不如使用 Twitter 或接電話有效！

我認為是我看到的 Stacy Zapar 預測與候選人互動（而不是找到他們）的能力將成為未來招聘市場的關鍵技能。 提高公司在研究候選人匹配方面的技能，然後以提高轉化率的方式接近他們，將是贏得搶手人才的決定性因素。 因此，就像上面的社交媒體營銷一樣，要問自己的問題是，您的招聘團隊在這方面是否真的處於領先地位，或者僅僅是跟風。

希望在下面的評論中聽到您的想法和觀察。 貴公司在社交招聘和社交媒體營銷方面的投資是否足夠……如果沒有，是什麼阻礙了你？