التسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي + تنبؤات تجنيد من شأنها أن تبقيك مستيقظًا في الليل

بقلم توني ريستل

عندما أتحدث إلى قادة التوظيف وأصحاب الأعمال ، فإن هناك قضية تهمهم أكثر من أي قضية أخرى:

هل فهموا وتكيفوا مع الفرص التي يوفرها التسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي والتوظيف الاجتماعي - وهل فعلوا ذلك بشكل شامل مثل منافسيهم؟

أقر في كل محادثة أجريها بأننا ننتقل بشكل مباشر إلى سوق يحركه المرشحون. الطلب على التوظيف في ازدياد - وأرباب العمل يطالبون أكثر من أي وقت مضى في ملف تعريف المرشح الذي يرغبون في اجتذابه. كل هذا يعني أن القدرة على جذب المرشحين إلى عملك - والقدرة على الاقتراب من المرشحين السلبيين وإشراكهم - أصبحت الآن قيودًا رئيسية على نمو الأعمال.

وبالتالي يصبح السؤال - هل أنجز عملك ما يكفي؟ توقعي للعام المقبل هو أن تلك الشركات التي فشلت في الاستثمار بشكل كافٍ في التسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي وتقنيات التوظيف الاجتماعي هي التي ستفشل مع اشتداد معركة جذب المواهب. لذلك دعونا نلقي نظرة على كل منها على حدة.

تسويق وسائل الاعلام الاجتماعية

تظهر الدراسات في جميع أنحاء العالم أننا نقضي وقتًا طويلاً على وسائل التواصل الاجتماعي كل أسبوع. علاوة على ذلك ، نحن منفتحون على التأثر بالشركات والمشاركة من قبل الخاطبين المحتملين من خلال تفاعلاتنا على وسائل التواصل الاجتماعي.

لقد جذبت Now Mobile الكثير من الاهتمام في السنوات الأخيرة. يتصفح المزيد والمزيد منا الويب من الهاتف المحمول بدلاً من جهاز سطح المكتب. لكن في كثير من الحالات ، كان هذا على حساب استثمار المجندين في وجود قوي على وسائل التواصل الاجتماعي.

من الأفضل فهم المشكلة هنا عن طريق قمع التوظيف. هناك العديد من الوسائل التي يمكن من خلالها إدخال المرشحين إلى قمع التوظيف الخاص بك. إن مجالس العمل ، وموقع الوظائف في الشركة ، وإرسال رسائل البريد الإلكتروني إلى قاعدة بيانات المرشحين ... كلها كانت تاريخياً وسائل مهمة لتغذية القمع.

المهم في وسائل التواصل الاجتماعي - وبالتالي التسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي - أنها أصبحت قناة ذات أهمية متزايدة لجذب المرشحين إلى قمع التوظيف الخاص بك. في حين أن استجابة التسويق عبر البريد الإلكتروني وحجم لوحة الوظائف في انخفاض ، فإن التسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي قد سد الفجوة. ولكن فقط لتلك الشركات التي استثمرت بكثافة في وجودها على وسائل التواصل الاجتماعي.

هذا هو المكان الذي تتضح فيه قيود إستراتيجية الجوال فقط. يساهم جعل عملك التجاري متوافقًا مع الجوّال في زيادة التحويلات داخل مسار التوظيف. من المرجح أن يتقدم المزيد من المرشحين الذين يدخلون مسار التوظيف الخاص بك إذا كنت قد طورت موقعًا للوظائف متوافقًا مع الجوّال وإجراءات للتقديم. ولكن إذا لم يكن لديك وجود على وسائل التواصل الاجتماعي ، فسيقل تدفق المرشحين إلى مسار التوظيف لديك. تعمل إستراتيجيتك المتنقلة على منع السفينة من الغرق ، من خلال القيام بعمل أفضل لتحويل الاهتمام المحدود الذي يولده النشاط التجاري. لكن الشركات الرائدة في مجال تخصصك ستتمتع بتدفقات قوية للمرشحين يمكن أن يجلبها التسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي ، جنبًا إلى جنب مع معدلات تحويل المرشحين المحسّنة التي يوفرها الاستثمار عبر الهاتف المحمول.

إذا كان هذا يتركك تخشى أنك ستقضي ليالٍ بلا نوم ، فالخبر السار هو أنه يمكن استعادة كلتا الحالتين. هناك مجموعة متنوعة من الحلول الجاهزة التي يمكن أن تجعل عملك أكثر استجابة للأجهزة المحمولة من منظور التوظيف وبعض الأمثلة الرائعة لما يجب أن يكون عليه موقع الوظائف المتجاوبة على الهاتف المحمول. في حين أن خصوصيات وعموميات توليد النتائج على وسائل التواصل الاجتماعي هي شيء يمكن معالجته بمساعدة التسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي من فريق Social-Hire.

التوظيف الاجتماعي

أصبح التجنيد الاجتماعي مصطلحًا شاملاً للجميع - وهو محق في ذلك. تتشكل الانطباعات الأولى للمرشحين عن شركتك بشكل متزايد على وسائل التواصل الاجتماعي. من المرجح أكثر فأكثر أن اهتمامهم بواحدة من فرصك الافتتاحية قد أثار عبر وسائل التواصل الاجتماعي. سوف يشمل البحث الذي يجرونه استعدادًا للمقابلات بشكل متزايد استخدام وسائل التواصل الاجتماعي ؛ ومن المرجح بشكل متزايد أنهم قد "تحدثوا" مع بعض موظفيك على القنوات الاجتماعية في مرحلة ما أثناء عملية اتخاذ القرار. غالبًا ما تعني الموازنة بين العروض المتنافسة أخذ آراء الآخرين ورؤىهم على وسائل التواصل الاجتماعي.

لذا أصبح التجنيد اجتماعيًا الآن. انتهى النقاش.

ولكن إذا كان الجزء الأول من هذه المقالة يتعلق باستخدام وسائل التواصل الاجتماعي لجذب المرشحين إلى عملك ، فأنا أرغب في تخصيص هذا الجزء لتحديد مصادر المرشحين والتفاعل معهم على وسائل التواصل الاجتماعي. نظرًا لأن القدرة على تحديد الموهبة التي تناسب الوظائف الشاغرة لديك - ثم القدرة على الاقتراب من الأشخاص بطريقة تؤدي إلى استجابة إيجابية - أصبحت الآن أيضًا من المحددات المهمة لفعالية التوظيف في المنظمة.

النظر إلى ما وراء LinkedIn والتركيز على المشاركة

لقد توقعت قبل عام أن المجندين سوف يستخدمون People Aggregators بشكل متزايد للكشف عن المرشحين الذين لم يمكّنهم LinkedIn وحده من اكتشافهم. لقد حدث هذا بالتأكيد على مدار العام الماضي - لكن يجب أن أقول ، بوتيرة كانت مخيبة للآمال. ينشط المجندون الأكثر كفاءة عبر مجموعة من وسائل التواصل الاجتماعي ويستخدمون مجموعة متنوعة من أدوات البحث عن المرشحين. إنهم يجدون مرشحين بالإضافة إلى النتائج التي ستعود بها LinkedIn - ولديهم في مستودعاتهم مجموعة متنوعة من الوسائل للوصول إلى هؤلاء المرشحين. لكن لا يزال العديد من مسؤولي التوظيف يعتمدون بشدة على LinkedIn ونظام LinkedIn InMails لتحقيق النتائج.

إن مخاطر هذا النهج واضحة للغاية. LinkedIn ليس شاملاً ، لذا فإن الاعتماد المفرط عليه يعني فقط التفكير في جزء بسيط من المرشحين الذين سيكونون مثاليين للوظائف الشاغرة. بالإضافة إلى أن مسار InMails أقل فاعلية بكثير من الانخراط في Twitter ، أو في الواقع التقاط الهاتف!

أعتقد أن ستايسي زابار هي التي توقعت أن القدرة على التعامل مع المرشحين (بدلاً من العثور عليهم) ستصبح المهارة الأساسية في سوق التوظيف في الغد. سيكون تحسين مهارات شركتك في البحث عن المطابقات المرشحة ثم التعامل معها بطريقة تعمل على تحسين معدلات التحويل هو العامل الحاسم في كسب المواهب المطلوبة. لذلك تمامًا كما هو الحال مع التسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي أعلاه ، فإن السؤال الذي يجب أن تطرحه على نفسك هو ما إذا كان فريق التوظيف لديك متقدمًا حقًا في هذا الصدد ، أو مجرد اتباع الحزمة.

أحب أن أسمع أفكارك وملاحظاتك في التعليقات أدناه. هل استثمرت شركتك ما يكفي في التوظيف الاجتماعي والتسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي ... وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فما الذي يعيقك؟