소셜 미디어 마케팅 + 당신을 밤에 깨어있게 할 모집 예측

토니 레스텔

내가 채용 리더 및 비즈니스 소유자와 이야기할 때, 한 가지 문제가 다른 어떤 것보다 더 걱정됩니다.

그들은 소셜 미디어 마케팅 및 소셜 채용이 제공하는 기회를 이해하고 적응했으며 경쟁업체만큼 포괄적으로 그렇게 했습니까?

내가 하는 모든 대화는 우리가 후보자 중심의 시장으로 다시 돌아가고 있음을 인정합니다. 고용 수요가 증가하고 있으며 고용주는 끌어들이고 싶은 후보자의 프로필에 대해 점점 더 요구하고 있습니다. 이 모든 것은 후보자를 귀하의 비즈니스로 끌어들이는 능력과 수동적인 후보자에게 접근하고 참여시키는 능력이 이제 비즈니스 성장의 주요 제약 조건임을 의미합니다.

따라서 질문은 다음과 같습니다. 귀하의 비즈니스는 충분히 수행되었습니까? 내년에 대한 내 예측은 인재 유치를 위한 싸움이 점점 더 치열해짐에 따라 소셜 미디어 마케팅 및 소셜 채용 기술에 적절하게 투자하지 못한 기업들이 도태될 것이라는 것입니다. 그럼 차례대로 각각 살펴보도록 하겠습니다.

소셜 미디어 마케팅

전 세계의 연구에 따르면 우리는 매주 소셜 미디어에서 엄청난 시간을 보내고 있습니다. 게다가, 우리는 소셜 미디어에서의 상호 작용을 통해 회사에 대한 영향을 받고 잠재적인 구혼자의 참여에 열려 있습니다.

Now Mobile은 지난 몇 년 동안 많은 관심을 끌었습니다. 점점 더 많은 사람들이 데스크톱 장치가 아닌 모바일에서 웹을 검색하고 있습니다. 그러나 많은 경우에 이것은 강력한 소셜 미디어 존재에 대한 채용 담당자의 투자에 해를 끼쳤습니다.

여기서 문제는 모집 깔때기를 통해 가장 잘 이해됩니다. 후보자를 채용 깔때기로 끌어들일 수 있는 다양한 방법이 있습니다. 구인 게시판, 회사 채용 사이트, 후보자 데이터베이스에 대한 메일샷... 모두 역사적으로 유입 경로를 제공하는 중요한 수단이었습니다.

소셜 미디어(따라서 소셜 미디어 마케팅)에서 중요한 것은 후보자를 채용 깔때기로 끌어들이는 데 점점 더 중요한 채널이 되고 있다는 것입니다. 이메일 마케팅 응답과 구인 게시판이 감소하는 동안 소셜 미디어 마케팅은 그 격차를 메꾸는 것 이상이었습니다. 그러나 소셜 미디어 존재에 막대한 투자를 한 회사에만 해당됩니다.

여기서 모바일 전용 전략의 한계가 드러납니다. 비즈니스를 모바일 친화적으로 만들면 채용 유입경로 내에서 전환이 증가하는 데 기여합니다. 모바일 친화적인 채용 사이트와 지원 절차를 개발했다면 채용 깔때기에 들어가는 더 많은 후보자가 지원할 가능성이 높습니다. 그러나 소셜 미디어가 없으면 채용 깔때기로의 후보자 흐름이 감소합니다. 귀하의 모바일 전략은 비즈니스가 창출하는 제한된 관심을 전환하는 더 나은 작업을 수행하여 배가 침몰하는 것을 막는 것입니다. 그러나 틈새 시장의 선두 기업은 모바일 투자가 제공하는 개선된 후보 전환율 과 함께 소셜 미디어 마케팅이 가져올 수 있는 강력한 후보 흐름을 갖게 됩니다.

그로 인해 밤에 잠 못 이루는 것이 두렵다면 두 가지 상황 모두 회복될 수 있다는 좋은 소식이 있습니다. 채용 관점에서 귀하의 비즈니스를 모바일 반응형으로 만들 수 있는 다양한 기성 솔루션과 모바일 반응형 채용 웹사이트가 어떠해야 하는지에 대한 몇 가지 훌륭한 예가 있습니다. 소셜 미디어에서 결과를 생성하는 데 필요한 모든 것은 Social-Hire 팀의 소셜 미디어 마케팅 지원으로 해결할 수 있습니다.

소셜 리크루팅

사회 채용은 모든 것을 포괄하는 용어가 되었으며 당연히 그렇습니다. 회사에 대한 후보자의 첫인상은 소셜 미디어에서 점점 더 많이 형성됩니다. 귀하의 오프닝 중 하나에 대한 그들의 관심은 소셜 미디어를 통해 촉발되었을 가능성이 점점 더 높아집니다. 인터뷰를 준비하기 위해 수행하는 연구에는 소셜 미디어 사용이 점점 더 많이 포함될 것입니다. 그리고 그들은 의사결정 과정의 어느 시점에서 소셜 채널에서 일부 직원과 "대화"할 가능성이 점점 더 높아집니다. 경쟁 제안에 무게를 다는 것은 종종 소셜 미디어에서 다른 사람들의 의견과 통찰력을 수용하는 것을 의미합니다.

따라서 채용은 이제 사회적입니다. 토론은 끝났습니다.

그러나 이 기사의 첫 번째 부분이 소셜 미디어를 사용하여 후보자를 비즈니스로 끌어들이는 것에 관한 것이라면 이 부분은 소셜 미디어에서 후보자를 소싱하고 참여시키는 데 전념하고 싶습니다. 귀하의 채용에 이상적인 인재를 식별할 수 있는 능력(그리고 나서 호의적인 반응을 생성하는 방식으로 사람들에게 접근할 수 있는 능력)이 이제 조직의 채용 효율성을 결정하는 중요한 요소이기 때문입니다.

LinkedIn 너머를 바라보고 참여에 집중하기

1년 전에 저는 채용 담당자가 LinkedIn만으로는 찾을 수 없는 후보자를 찾기 위해 People Aggregator를 점점 더 많이 사용할 것이라고 예측했습니다. 이것은 지난 1년 동안 확실히 이루어졌지만 실망스러운 속도로 말해야 합니다. 가장 유능한 채용 담당자는 다양한 소셜 미디어와 다양한 후보자 소싱 도구를 사용하여 활동합니다. 그들은 LinkedIn 결과가 반환하는 것 이상으로 후보자를 찾고 있으며 무기고에는 이러한 후보자에게 다가갈 수 있는 다양한 수단이 있습니다. 그러나 많은 채용 담당자는 결과를 산출하기 위해 여전히 LinkedIn과 LinkedIn InMails 시스템에 크게 의존하고 있습니다.

이러한 접근 방식의 위험성은 너무나 분명합니다. LinkedIn은 포괄적이지 않으므로 링크드인에 지나치게 의존한다는 것은 귀하의 채용에 이상적인 후보자 중 일부만 고려한다는 것을 의미합니다. 게다가 InMails 경로는 Twitter에 참여하거나 실제로 전화를 받는 것보다 훨씬 덜 효과적입니다!

후보자를 찾는 것이 아니라 참여하는 능력이 미래의 채용 시장에서 핵심 기술이 될 것이라고 예측한 사람은 Stacy Zapar였습니다. 후보 일치를 조사한 다음 전환율을 높이는 방식으로 접근하여 회사의 기술을 향상시키는 것이 원하는 인재를 확보하는 데 결정적인 요소가 될 것입니다. 따라서 위의 소셜 미디어 마케팅과 마찬가지로 자신에게 물어봐야 할 질문은 채용 팀이 이 면에서 정말 최첨단인지 아니면 단순히 무리를 따르는지 여부입니다.

아래 의견에서 귀하의 생각과 관찰을 듣고 싶습니다. 귀하의 회사는 소셜 채용 및 소셜 미디어 마케팅에 충분한 투자를 하고 있습니까? 그렇지 않다면 무엇이 당신을 가로막고 있습니까?