Marketing w mediach społecznościowych + Prognozy rekrutacyjne, które nie pozwolą Ci zasnąć w nocy

By Tony Restell

Kiedy rozmawiam z liderami rekrutacji i właścicielami firm, jedna kwestia dotyczy ich bardziej niż jakakolwiek inna:

Czy zrozumieli i dostosowali się do możliwości, jakie oferuje marketing w mediach społecznościowych i rekrutacja społecznościowa – i czy zrobili to tak kompleksowo, jak ich konkurencja?

Każda rozmowa, którą przeprowadzam, potwierdza, że ​​wracamy do rynku, który kieruje się kandydatami. Rośnie zapotrzebowanie na zatrudnienie - a pracodawcy są coraz bardziej wymagający w profilu kandydata, którego chcą pozyskać. Wszystko to oznacza, że ​​zdolność do przyciągania kandydatów do Twojej firmy – oraz zdolność do nawiązywania kontaktów i angażowania kandydatów pasywnych – są obecnie kluczowymi ograniczeniami rozwoju firmy.

Powstaje zatem pytanie - czy Twoja firma zrobiła wystarczająco dużo? Przewiduję na nadchodzący rok, że to te firmy, które nie zainwestowały odpowiednio w marketing w mediach społecznościowych i techniki rekrutacji społecznościowej, nie utkną, gdy walka o przyciągnięcie talentów stanie się coraz bardziej zacięta. Przyjrzyjmy się więc każdemu po kolei.

Marketing mediów społecznościowych

Badania na całym świecie pokazują, że każdego tygodnia spędzamy ogromną ilość czasu w mediach społecznościowych. Co więcej, jesteśmy otwarci na wpływ na firmy i zaangażowanie potencjalnych konkurentów poprzez nasze interakcje w mediach społecznościowych.

Now Mobile słusznie przyciągnęło w ostatnich latach wiele uwagi. Coraz więcej z nas przegląda sieć z telefonu komórkowego, a nie z urządzenia stacjonarnego. Jednak w wielu przypadkach było to ze szkodą dla inwestycji rekruterów w silną obecność w mediach społecznościowych.

Problem tutaj najlepiej zrozumieć za pomocą lejka rekrutacyjnego. Istnieją różne sposoby, dzięki którym kandydaci mogą zostać wprowadzeni do lejka rekrutacyjnego. Tablice z ofertami pracy, strona z ofertami pracy w firmie, zrzuty e-mail do bazy danych kandydatów... to wszystko było historycznie ważnym sposobem zasilania lejka.

To, co jest ważne w mediach społecznościowych – a tym samym marketingu w mediach społecznościowych – polega na tym, że stają się one coraz ważniejszym kanałem wprowadzania kandydatów do lejka rekrutacyjnego. Podczas gdy liczba odpowiedzi na e-maile marketingowe i liczba ogłoszeń o pracę spada, marketing w mediach społecznościowych z nawiązką wypełnił tę lukę. Ale tylko dla tych firm, które dużo zainwestowały w swoją obecność w mediach społecznościowych.

W tym miejscu widoczne stają się ograniczenia strategii wyłącznie mobilnej. Dostosowanie firmy do urządzeń mobilnych przyczynia się do zwiększenia liczby konwersji w ścieżce rekrutacyjnej. Więcej kandydatów, którzy wejdą na Twój lejek rekrutacyjny, prawdopodobnie zgłosi się, jeśli stworzysz przyjazną dla urządzeń mobilnych witrynę kariery i procedurę aplikacyjną. Ale jeśli nie masz obecności w mediach społecznościowych, przepływ kandydatów do lejka rekrutacyjnego jest ograniczony. Twoja strategia mobilna polega na powstrzymywaniu statku przed zatonięciem, dzięki lepszej konwersji ograniczonego zainteresowania, które generuje firma. Jednak wiodące firmy w Twojej niszy będą miały silny przepływ kandydatów, który może przynieść marketing w mediach społecznościowych, w połączeniu z lepszymi współczynnikami konwersji kandydatów, które zapewniają inwestycje mobilne.

Jeśli to sprawia, że ​​obawiasz się, że będziesz mieć nieprzespane noce, dobrą wiadomością jest to, że obie sytuacje można wyzdrowieć. Istnieje wiele gotowych rozwiązań, które mogą sprawić, że Twoja firma będzie bardziej responsywna mobilnie z perspektywy rekrutacji, a także kilka świetnych przykładów tego, jak powinna wyglądać mobilna responsywna witryna kariery. Podczas gdy tajniki generowania wyników w mediach społecznościowych są czymś, co można rozwiązać dzięki pomocy marketingowej w mediach społecznościowych ze strony zespołu Social-Hire.

Rekrutacja społeczna

Rekrutacja społeczna stała się tak wszechogarniającym terminem – i słusznie. Pierwsze wrażenia kandydatów na temat Twojej firmy coraz częściej kształtują się w mediach społecznościowych. Coraz bardziej prawdopodobne jest, że ich zainteresowanie jednym z Twoich werbów zostało wywołane za pośrednictwem mediów społecznościowych. Badania, które podejmą w ramach przygotowań do wywiadów, będą w coraz większym stopniu obejmować korzystanie z mediów społecznościowych; i jest coraz bardziej prawdopodobne, że „rozmawiają” z niektórymi pracownikami na kanałach społecznościowych w pewnym momencie procesu decyzyjnego. Rozważanie konkurencyjnych ofert często oznacza uwzględnianie opinii i spostrzeżeń innych osób w mediach społecznościowych.

Tak więc rekrutacja jest teraz społeczna. Debata się skończyła.

Ale jeśli pierwsza część tego artykułu dotyczyła wykorzystania mediów społecznościowych do przyciągania kandydatów do Twojej firmy, tę część chcę poświęcić na pozyskiwanie i angażowanie kandydatów w mediach społecznościowych. Ponieważ umiejętność zidentyfikowania talentów, które idealnie pasują do twoich ofert pracy – a następnie możliwość nawiązania kontaktu z ludźmi w sposób, który generuje pozytywną reakcję – są teraz również ważnymi wyznacznikami skuteczności rekrutacji w organizacji.

Wyjdź poza LinkedIn i skoncentruj się na zaangażowaniu

Rok temu przewidziałem, że rekruterzy będą coraz częściej korzystać z agregatorów ludzi, aby odkrywać kandydatów, których sam LinkedIn nie umożliwiał. Z pewnością stało się to w ciągu ostatniego roku – ale muszę przyznać, że w tempie, które jest rozczarowujące. Najbardziej biegli rekruterzy są aktywni w wielu mediach społecznościowych i korzystają z różnych narzędzi pozyskiwania kandydatów. Znajdują kandydatów ponad to, co przyniosłyby wyniki LinkedIn – i mają w swoim arsenale różne sposoby dotarcia do tych kandydatów. Jednak wielu rekruterów nadal w dużym stopniu polega na LinkedIn i systemie LinkedIn InMails w celu uzyskania wyników.

Zagrożenia wynikające z takiego podejścia są aż nazbyt jasne. LinkedIn nie jest wszechstronny, więc zbytnie poleganie na nim oznacza uwzględnienie tylko części kandydatów, którzy byliby idealni na twoje oferty pracy. Ponadto trasa InMails jest znacznie mniej skuteczna niż angażowanie się na Twitterze lub odbieranie telefonu!

Myślę, że to Stacy Zapar przewidziała, że ​​umiejętność nawiązania kontaktu z kandydatami (zamiast ich znajdowania) stanie się kluczową umiejętnością na rynku rekrutacyjnym jutra. Poprawa umiejętności Twojej firmy zarówno w zakresie badania dopasowań kandydatów, jak i podchodzenia do nich w sposób, który poprawia współczynniki konwersji, będzie czynnikiem decydującym o pozyskaniu poszukiwanego talentu. Podobnie jak w przypadku marketingu w mediach społecznościowych, pytanie, które należy sobie zadać, brzmi, czy Twój zespół rekrutacyjny jest naprawdę nowatorski w tym zakresie, czy po prostu podąża za paczką.

Chętnie zapoznam się z Twoimi przemyśleniami i obserwacjami w komentarzach poniżej. Czy Twoja firma zainwestowała wystarczająco dużo w rekrutację społecznościową i marketing w mediach społecznościowych… a jeśli nie, co Cię powstrzymuje?