Tworzenie hybrydowej kultury pracy jest trudne. Oto jak to zrobić dobrze

Dzisiejsze miejsce pracy wygląda zupełnie inaczej niż kilka lat temu. Możliwość pracy zdalnej przez pracowników nie była normą, a wiele firm polegało na osobistych doświadczeniach, aby podsycać swoją kulturę korporacyjną.

Prawdopodobnie wszyscy mamy wspólne doświadczenie pamiętania życia przed i po pandemii. A jeśli pełnisz rolę lidera, prawdopodobnie nigdy nie widziałeś tak monumentalnej zmiany w niedawnej pamięci.

Jednym z największych trendów, jaki wyłoni się z pandemii, jest koncepcja pracy hybrydowej, w której firmy i pracownicy dyktują połączenie pracy w biurze i pracy zdalnej. Jednym z największych wyzwań związanych z przyjęciem podejścia hybrydowego jest rozwój i utrzymanie silnej kultury korporacyjnej.

Posiadanie doskonałej kultury nie podlega negocjacjom dla dobrych liderów, więc jak możesz to zrobić w przypadku hybrydowych miejsc pracy? Niedawno umówiłem się z dwoma dyrektorami na mój podcast, Future of Work, aby podzielić się kilkoma wskazówkami, jak zbudować najlepszą kulturę dla swoich hybrydowych pracowników.

Dlaczego kultura jest ważniejsza niż kiedykolwiek

Myśląc o kilku dekadach, wielu uważało kulturę korporacyjną za refleksję. Okazuje się, że tak naprawdę kultura korporacyjna nie tylko ma znaczenie, ale ma wymierny wpływ na wyniki finansowe.

Firmy z listy 100 najlepszych miejsc pracy dla magazynu Fortune podkreślają, jak wielką różnicę może mieć kultura firmy.

Warto zastanowić się, jak zmienił się popyt na pracę w ciągu ostatnich kilku lat. Na początku 2022 r. firmy zmierzyły się z „Wielką Rezygnacją”, w ramach której pracownicy mieli wszelkie możliwości znalezienia nowego zatrudnienia, jeśli nie byli usatysfakcjonowani. Po raz pierwszy firmy potrzebowały swoich pracowników, a nie na odwrót.

Przemyślana i konkretna kultura pomaga utrzymać zaangażowanie i słyszalność pracowników. Kultura może być siłą napędową motywującą pracowników do działania, ale także zachęcającą ich do pozostania w pobliżu.

Wyzwanie w pełni zdalnych i hybrydowych środowisk

To, co naprawdę się zmieniło, to sposób myślenia o pracy. Codzienne chodzenie do biura było uniwersalnym doświadczeniem, ale praca w domu pozwala ocenić, jak wolisz pracować. Ludzie odkryli, że istnieją korzyści zarówno z pracy osobistej, jak i zdalnej.

Jeśli porozmawiasz z prawie każdym dyrektorem lub specjalistą HR, mogą ci powiedzieć, że kultura jest kluczowa, ale wspieranie jej w hybrydowym miejscu pracy jest trudne. Doświadczenia osobiste są bardziej wspólnotowe, a socjalizacja przebiega bardziej naturalnie.

Jeszcze kilka lat temu nowi pracownicy mogli chodzić po podłodze swojej nowej firmy, aby poznać kilka osób i poczuć energię i atmosferę tego środowiska. Szybko do przodu i większość nowych pracowników prawdopodobnie nie spotka większości swoich współpracowników, jeśli ich firma jest hybrydowa lub całkowicie zdalna.

Firmy dążą do pracy hybrydowej, aby stworzyć środowisko zapewniające elastyczność, wydajność i wyższą produktywność. Dobrą wiadomością jest to, że możliwe jest stworzenie kultury dla pracowników hybrydowych, która ostatecznie popycha firmę do przodu.

Jak zaprojektować kulturę zbudowaną dla hybrydowej siły roboczej

W moim podkaście Future of Work rozmawiam z ekspertami i liderami z branży, aby zrozumieć i zbadać konsekwencje tego, co przyniesie przyszłość, w tym wpływ na kulturę, zmiany w projektowaniu przestrzeni roboczej, innowacje produktowe i technologiczne oraz wiele innych.

W ostatnim odcinku spotkałem się z Mikiem Gamsonem, dyrektorem generalnym Relativity i Chrisem Gladwinem, współzałożycielem i dyrektorem generalnym Ocient. Odbyłem z nimi świetną rozmowę, a oto ich pięć wskazówek, które każdy może wykorzystać do zaprojektowania kultury dla hybrydowej siły roboczej.

1. Kultura musi być bardziej intencjonalna, aby przetrwać

Kultura korporacyjna zaczyna się i rozwija w sposób organiczny. W przypadku mniejszych firm z obecnością w biurze może to wystarczyć w dniach poprzedzających pandemię. Ale nie dziś.

„ Jedną z wielkich rzeczy, jakie odkryliśmy w kulturze, jest to, że musieliśmy być o wiele bardziej świadomi. Musieliśmy to spisać, umieścić na slajdach, szkolić ludzi .”

Chris Gladwin
CEO, współzałożyciel w Ocient

Chris przyznaje, że w czasach, gdy wszyscy byli w biurze, samo przebywanie w pobliżu innych i możliwość porozmawiania ze sobą twarzą w twarz nie było możliwe, gdy wszyscy pracowali w domu. Musieli więc wymyślić sposób, aby praca nadal była wykonywana bez popadania w te osobiste interakcje.

Jedną z technik stosowanych przez Relativity i Ocient jest spotkanie z nowo zatrudnionymi, aby wyraźnie położyć podwaliny pod przekazywanie ich kultury. Może to być wirtualne lub osobiste, ale działając celowo, pracownicy rutynowo przypominają sobie wartości, które tworzą kulturę.

2. Spraw, aby wydarzenia osobiste były naprawdę wyjątkowe

Mniejsza liczba osób dojeżdżających codziennie do biura oznacza, że ​​te przypadkowe spotkania z kolegami, które mogą wywołać innowacje lub nawiązać kontakty społeczne, zdarzają się znacznie rzadziej. Ale zamiast skupiać się na tym, co tracą z pracy hybrydowej, firmy muszą rozważyć poprawę tych osobistych doświadczeń i uczynienie ich bardziej znaczącymi.

Zarówno Relativity, jak i Ocient ponownie przemyśleli rolę swoich biur, widząc swoje fizyczne przestrzenie jako kluczowe miejsca startowe dla wydarzeń związanych z pracą.

„Nasze fizyczne przestrzenie biurowe są teraz gospodarzami doznań. Organizują chwile dla naszych zespołów, pracowników i klientów”.

Mike Gamson
CEO w Relativity

Od organizowania kwartalnych spotkań po briefingi dla klientów, sposób myślenia zmienił się z bycia wyłącznie miejscem pracy na miejsce, które ma kluczowe znaczenie dla spotkań w prawdziwym życiu. Pracownicy nadal mają możliwość pracy w wybrany przez siebie sposób, jeśli nadal wolą fizyczne biurko, ale mocnym argumentem za biurem jest wzmocnienie tych osobistych doświadczeń.

3. Zachęcaj do socjalizacji, która daje większe zaangażowanie

Na początku pandemii wielu dyrektorów i liderów obawiało się, że wymuszenie całkowicie cyfrowej komunikacji zaszkodzi szansom na łączenie się pracowników. Doprowadziło to do tego, że firmy próbowały odtworzyć osobiste doświadczenia w cyfrowym świecie, takie jak wirtualne happy hours.

Jak zarówno Chris, jak i Mike odkryli, niektóre rzeczy nie zawsze przekładają się idealnie z Internetu na rzeczywisty świat. „Wirtualny happy hour był naprawdę trudny do zrealizowania dla pracowników na całym świecie” – powiedział Chris. „Uczymy się i dowiadujemy się, co działa naprawdę dobrze”.

Nie oznacza to jednak, że socjalizacja nie może odbywać się cyfrowo, wystarczy pochylić się nad tym, jak Twoi pracownicy wolą socjalizować. Może to obejmować podkreślanie kanałów Slacka, które podkreślają tematy niezwiązane z pracą lub docenianie osiągnięć pracowników.

4. Szanuj moc wyboru

Kolejnym odkryciem pandemii był wybór pracowników. W sytuacji, gdy bezrobocie powraca do historycznych minimów, pracownicy umysłowi mają swobodę zbadania swoich możliwości, jeśli uważają, że ich pracodawca nie inwestuje w doświadczenie pracownika.

„Ponieważ równowaga sił przesunęła się z korporacji na talenty, ta równowaga sił jest najbardziej widoczna w wyborze pracowników”.

Mike Gamson
CEO w Relativity

Odnosząc się do niedoborów siły roboczej wśród pracowników wiedzy w ostatnich latach, Mike i Chris dyskutują, że pracownicy mają większy wybór niż kiedykolwiek. Korporacje mogą opierać się wszystkim, czego chcą, ale niezwykle ważne jest, aby szanować, akceptować i wspierać różnorodne sposoby pracy, które preferują pracownicy.

Niektórzy pracownicy chcą pracować z domu. Niektóre najlepiej sprawdzają się za biurkiem w biurze. Chodzi o to, aby zweryfikować, czego chcą i pokazać pracownikom, że ich preferencje mają znaczenie.

5. Twórz sprawiedliwe doświadczenia dla wszystkich

Praca w biurze lub w domu nie jest z natury lepsza od innej. Trudno przepisać jeden jako idealne rozwiązanie dla twojej siły roboczej. Różnica polega na uświadomieniu sobie i docenieniu, że pracownicy w środowisku hybrydowym doświadczają rzeczy inaczej.

Załóżmy, że prowadzisz firmę z pracownikami zarówno w pełni zdalnymi, jak i w biurze, a co tydzień przeprowadzasz kilka krytycznych wirtualnych spotkań. To może wydawać się naturalne, że wszyscy pracownicy w biurze wskakują do rozmowy w tej samej sali konferencyjnej, podczas gdy pracownicy zdalni muszą logować się wirtualnie.

W przypadku tych pracowników zdalnych możesz nie zdawać sobie sprawy, że może wystąpić poczucie wykluczenia, zwłaszcza jeśli wszyscy pracownicy w biurze współpracują w czasie rzeczywistym. W tym scenariuszu możesz wypróbować dwie rzeczy, które pomogą stworzyć lepsze wrażenia dla wszystkich:

• Niech wszyscy logują się przy swoich biurkach. Może to zabrzmieć sprzecznie z intuicją, jeśli chcesz stworzyć pozytywne wrażenia dla personelu w biurze, ale pamiętaj, że skłonienie wszystkich do uczestnictwa praktycznie utrzymuje wszystkich na równych zasadach.
• Daj każdemu miejsce przy stole. Zamiast odpowiadać na pytania osób w biurze, rozważ najpierw pozostawienie otwartej sali dla tych zdalnych pracowników. Może to zwiększyć poczucie integracji bez stawiania ich w niekorzystnej sytuacji z powodu miejsca, w którym tego dnia pracują.

Kreowanie przyszłej wizji biura

Spotkanie towarzyskie jest naturalne. Dzielicie tę samą fizyczną przestrzeń, co inna istota ludzka. W ten sposób zostaliśmy stworzeni do interakcji.

Ale w świecie po pandemii pracownicy chcą mieć różne opcje, jeśli chodzi o sposób pracy. A jednak większość firm nie przewiduje przyszłości bez biura. Są więc szanse, że hybrydowe miejsce pracy pozostanie.

Możesz tworzyć i wspierać kulturę korporacyjną w złożonym środowisku pracy. Sprowadza się to do doskonałego zrozumienia różnorodnych doświadczeń pracowników i ekstremalnej intencjonalności we wprowadzaniu swojej kultury w życie.

Podcast Future of Work analizuje pytania i implikacje związane z przyszłością biura, kulturą firmy i miejscem pracy poprzez wywiady z kadrą kierowniczą w wiodących światowych firmach. Sprawdź to w Spotify, Apple, Amazon lub gdziekolwiek otrzymasz swoje podcasty.