従業員エクスペリエンスをゼロから改善する方法

公開: 2023-01-05

私たちは皆そこにいて、経営陣があなたを人ではなく数字のように扱う仕事に行き詰まっています. これは、最も情熱的な従業員でさえも仕事に来るのを嫌うほどの魂を吸うような感覚です。

マネージャまたはエグゼクティブとして最も望ましくないことは、従業員が毎日仕事に来ることを恐れることです。結局のところ、幸せな従業員は生産的な従業員です。

そのため、優れた従業員エクスペリエンスは、より良いビジネス成果を求める職場にとって不可欠です。

しかし、従業員体験とは何であり、どうすればそれを改善できるのでしょうか?

従業員体験（EX）とは？

従業員体験とは、採用プロセスから日々の仕事、さらにはそれ以降に至るまで、従業員と会社とのすべてのやり取りの総和です。

従業員の経験は、従業員の満足度を超えています。それは、他の同僚や経営陣との交流を含む、あなたの会社での彼らの旅と、あなたとの時間の経験に関するすべてです.

従業員エクスペリエンスと従業員エンゲージメントの違いは何ですか?

従業員エンゲージメントとは、従業員が自分の仕事や会社に対して感じる感情的なつながりを指します。

従業員の経験とエンゲージメントは相互に影響します。前向きな従業員体験は、従業員のエンゲージメントにつながります。従業員が自分の仕事に感情的なつながりを持っている場合、彼らはそこで良い経験をする可能性が高くなります.

したがって、一方に問題が見られる場合、通常、問題は両方に関連しています。そしておそらく、従業員の福利に影響を与え、満足度を低下させる可能性があります。

(出典: CultureAmp )

従業員エクスペリエンスが重要な理由

従業員は、あなたのビジネスの一番の支持者です。優れた従業員体験は、次のような利点のドミノ効果につながります。

従業員の生産性の向上
従業員の定着率の向上
離職率の低下
顧客満足度の向上
ブランドの評判と擁護の強化

人々が仕事を楽しんでいるとき、彼らはそれに全力を注ぎ、毎日喜んで仕事に来るでしょう。優れた従業員エクスペリエンスは、生産性を最大限に引き出すためのチケットです。

IBM と Workhuman のレポートによると、従業員エクスペリエンスで上位 25% のスコアを獲得した企業は、下位四半期の企業と比較して、資産利益率が 3 倍、売上高で 2 倍になることがわかりました。

一方、悪い従業員体験は、ブランドと会社の業績に大きな影響を与える可能性があります。

(ここでは、優れた従業員エクスペリエンスがどのように優れたカスタマーエクスペリエンスをもたらすかの内訳を示します。)

また、従業員があなたの職場を支持すれば、より多くの人材を惹きつけ、定着率を高めることができます。

従業員体験戦略の設計

従業員のエクスペリエンスを向上させる万能のソリューションはありません。

あなたの会社の EX 戦略は、あなたの会社の以下を反映するように構築された独自のものでなければなりません。

ヴィジョン
目的
文化
事業の型

これらのことは、従業員の旅を通して明確に伝えられるべきです。強力で生産的な従業員エクスペリエンスには、採用、オンボーディング、さらには退職に至るまで、従業員のライフサイクルのすべての部分が関与する必要があります。

しかし、従業員エクスペリエンス戦略を構築することは、会社の精神を従業員に伝えることだけではありません。それはまた、彼らのニーズに対処することでもあります。

職場における従業員の主なニーズは次のとおりです。

敬意を持って扱われること。
彼らが大切にされているように感じるために。
会社での自分の役割を明確に理解する。
仕事をするために必要なリソースにアクセスできるようにするためです。
彼らの幸福を促進するため。

従業員エクスペリエンス戦略は、従業員の旅のすべての段階でこれらのニーズに対応することを目的とする必要があります。

ステージ 1: 採用

従業員の旅は採用から始まります。

これは、あなたの会社で働くことがどのようなものかについて、雰囲気と期待を設定する重要な機会です。

優秀な人材を惹きつけるには、採用プロセスの最初から会社の従業員価値提案 (EVP) を伝え、潜在的な従業員に魅力的にする必要があります。あなたの EVP は、職場環境、文化、能力開発の機会などの組み合わせであり、あなたを他の企業と差別化し、あなたの会社を魅力的な職場にします。

あなたの会社の評判が良くなく、将来の従業員の採用を妨げる可能性があるとします。その場合、評判管理ソフトウェアは、優秀な人材を惹きつけ、採用プロセスを簡素化するのに役立ちます。

(出典: SlideModel )

EVP は、契約、経験、および感情的な要因で構成されます。これらの要因で将来の従業員を売り込むことは、全体的な従業員体験を宣伝する方法です.

採用時にEVPに連絡するためにできることは次のとおりです。

求人情報やウェブサイトで従業員の証言を使用する
ソーシャルメディアで企業文化を宣伝する
Glassdoor の Best Places to Workやその他の企業レビューサイトなど、従業員のブランディングイニシアチブに参加してください。

職場の多様性について考える良い機会でもあります。多様な労働力は、創造性と革新性の向上につながることが示されているため、職場を幅広い人々にとって魅力的なものにする方法を検討することが重要です.

いくつかの方法には、柔軟な勤務形態、従業員リソースグループ、将来の従業員への支払いの透明性など、包括性を保証するポリシーを職場で伝達することが含まれます。

これらの基準を事前に明確にすることで、既存のチームにうまく溶け込み、他の従業員の従業員体験にも有意義に貢献できる種類の従業員を引き付けることができます。いい人＝いい雰囲気。

また、採用 CRMを使用して採用プロセス全体を管理し、すべての候補者の記録とメモを常に手元に置いておくこともできます。

ステージ 2: オンボーディング

オンボーディングプロセスは、従業員エクスペリエンスのトーンを設定するための重要な時期です。

これは会社に対する従業員の第一印象であり、従業員が歓迎され、快適で、自分の役割に備えていると感じていることを確認することが重要です。

オンボーディングプロセスを改善するためにできることの例を次に示します。

従業員が初日の前に必要なすべてのリソースを持っていることを確認してください。
質問や懸念事項を担当する担当者を指定します。
オフィスを見学し、チームを紹介します。
従業員の最初の数か月間、定期的なチェックインを設定します。

オンボーディングプロセスは、最初の数日を超える必要があります。新入社員が内外を学ぶ間、時間とサポートを与えることは、従業員の経験にとって不可欠です。

(出典: TalentLyft )

従業員の入社決定を確認することが重要です。彼らは、あなたが会社について行った主張が真実であることがわかりますか? あなたが彼らにした約束は果たされますか？

新しい結婚と同じように、あなたの従業員は、彼らがよく扱われていると感じ、あなたが交渉の終わりまで生きていると感じる必要があります. オンボーディング期間に設定したトーンは、会社での残りの従業員エクスペリエンスを定義します。

ステージ 3: 仕事

もちろん、仕事自体は従業員体験の最も重要な部分です。

有意義な仕事

従業員は、自分の仕事が有意義であり、会社の成功に貢献する何かをしていると感じる必要があります。彼らは、会社での自分の役割と、それが全体像にどのように適合するかを明確に理解する必要があります。

従業員が自分の仕事に意味があると感じられるようにするためにできることは次のとおりです。

プロジェクトに関する従業員の意見とフィードバックを奨励します。
期待される役割と責任を明確に設定します。
従業員が自分の仕事が会社の成功にどのように貢献しているかを理解できるようにします。
トレーニングやメンターシップの機会を通じて、従業員の能力開発を奨励します。

パフォーマンス管理とレビュー

業績評価の時期になると、従業員は自分の仕事が公正に評価され、成長の余地があると感じなければなりません。ランキングはやめてください。

（出典：スコット・アダムス）

パフォーマンスレビューは、単に従業員の仕事を評価する方法ではなく、建設的なフィードバックを提供し、改善すべき領域を特定する機会であるべきです。

ステージ 4: 開発

専門能力開発は、ポジティブな従業員体験に不可欠です。従業員は、自分の役割で成長していると感じ、会社内で昇進の機会があると感じる必要があります。新しい挑戦を提供し、従業員の成長を促進することは、従業員のエンゲージメントに大きな影響を与えます。

開発に投資するためにできることの例:

トレーニングと能力開発の機会を提供します。
専門能力開発コースと会議の費用をカバーします。
従業員の新しい挑戦を奨励します。
彼らを指導するか、メンターを割り当てて、従業員の能力開発を支援します。
経験豊富な従業員と新しい従業員の間のメンターシップ関係を奨励します。

従業員の能力開発は 1 回限りのイベントではないことを覚えておくことが重要です。これは、企業文化の構造に織り込まれるべき継続的なプロセスです。

職場環境は、従業員が 1 つの役割に閉じ込められていると感じさせてはなりません。新しいソリューションの革新と作成を奨励する必要があります。

(マーケティングに携わっている場合は、その方法に関するいくつかのアイデアを以下に示します。)

ステージ 5: 終了

従業員の経験は、従業員が退職しても終わりではありません。実際、従業員の離職を処理する方法は、会社の評判に永続的な影響を与える可能性があります。

離職する従業員に退職面談を実施して、離職の理由を理解し、改善が必要な領域を特定できるようにすることが重要です。退職面接は、敬意を持ってプロフェッショナルな方法で実施する必要があります。

退職面接を行う際の注意点

従業員の離職理由を理解するのに役立つ質問を用意しておきましょう。
従業員の言うことを注意深く聞いてください。
議論したり、防御的になったりすることは避けてください。
インタビューからの情報を使用して、従業員エクスペリエンス戦略を改善します。

(出典:確かに)

従業員のライフサイクルのこの段階になると、目標は良い条件で別れることであることを覚えておくことが重要です。会社を辞める従業員は、自分が評価され、貢献が評価されていると感じるべきです。

これは、離職しない従業員の従業員体験にも影響を与えます。

貴重な同僚の休暇を見ると落胆する可能性があるため、従業員の経験へのコミットメントを繰り返し、従業員が持つ可能性のある懸念に対処することが重要です. 繰り返しになりますが、この段階での透明性は、信頼と従業員の満足度を維持するために非常に重要です。

コミュニケーションが鍵

明確なコミュニケーションとフォロースルーは、従業員のエクスペリエンスを向上させる上で最も重要な要素です。従業員のライフサイクルの最初から、明確な期待を設定し、約束を果たすことが重要です。

従業員が会社での時間を移動するとき、会社の開発、変更、およびニュースの最新情報を把握する必要があります。定期的な 1 対 1 のミーティングとパフォーマンスレビューは、これを行うのに最適な方法です。

しかし、コミュニケーションは一方的なものではありません。

従業員は、自分の声が聞こえ、フィードバックが評価されていると感じる必要があります。これは、次のようないくつかの方法で実行できます。

会社の決定に対する従業員の意見を奨励する。
定期的に社員アンケートを実施。
従業員のフィードバックにタイムリーに対応します。

明確なコミュニケーションは透明性を促進し、従業員と経営陣の間の信頼を育みます。信頼があれば、従業員はより熱心に仕事に取り組めるようになります。

従業員の経験、そして実際にはビジネスは、投資と信頼がすべてです。ビジネスを構築するためだけに従業員を使用するのではなく、ビジネスと資産を使用して従業員を構築し、人に投資していることを確認してください。人を育て、信頼を育むことは、長期的な成功への鍵です。