كيفية تحسين تجربة الموظف من الألف إلى الياء

لقد مررنا جميعًا بوظيفة تعاملك فيها الإدارة كرقم وليس كشخص. إنه شعور ممتع للروح يمكن أن يجعل حتى أكثر الموظفين حماسة يكرهون القدوم إلى العمل.

آخر شيء تريده كمدير أو تنفيذي هو أن يخشى موظفوك القدوم إلى العمل يوميًا. بعد كل شيء ، الموظف السعيد هو موظف منتج.

لهذا السبب تعد تجربة الموظف الرائعة أمرًا حيويًا لأي مكان عمل يبحث عن نتائج أعمال أفضل.

ولكن ما هي تجربة الموظف وكيف يمكنك تحسينها؟

ما هي خبرة الموظف (EX)؟

تجربة الموظف هي مجموع جميع التفاعلات التي يجريها الموظف مع شركتك ، من عملية التوظيف إلى حياته العملية اليومية وما بعدها.

تتجاوز خبرة الموظف إرضاء الموظف. يتعلق الأمر بكل شيء يتعلق برحلتهم مع شركتك وتجربة وقتهم معك ، بما في ذلك التفاعلات مع زملاء العمل الآخرين والإدارة.

ما هو الفرق بين خبرة الموظف ومشاركة الموظف؟

يشير ارتباط الموظف إلى الارتباط العاطفي الذي يشعر به الموظف تجاه عمله وشركته.

تجربة الموظف والمشاركة تغذي بعضها البعض. تؤدي تجربة الموظف الإيجابية إلى موظفين مشاركين. إذا كان لدى موظفيك علاقة عاطفية بعملهم ، فمن المرجح أن يتمتعوا بتجربة جيدة هناك.

لذلك ، إذا رأيت مشاكل في أحدهما ، فعادةً ما تتعلق المشكلة بكليهما. ومن المحتمل أن يؤثر ذلك على رفاهية الموظف ، مما يؤدي بدوره إلى انخفاض مستوى الرضا.

(المصدر: CultureAmp )

ما أهمية خبرة الموظف؟

الموظفون هم المدافعون الأولون عن عملك. يمكن أن تؤدي تجربة الموظف الرائعة إلى تأثير الدومينو على الفوائد لشركتك ، مثل:

• زيادة إنتاجية الموظف
• تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين
• انخفاض معدلات دوران الموظفين
• تعزيز رضا العملاء
• تعزيز سمعة العلامة التجارية والدعوة

إنه أمر لا يحتاج إلى تفكير - عندما يستمتع الناس بعملهم ، سيبذلون كل ما في وسعهم ويسعدون بالقدوم إلى العمل كل يوم. تجربة الموظف الرائعة هي تذكرة لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية.

وجد تقرير صادر عن IBM و Workhuman أن الشركات التي سجلت أعلى 25٪ من خبرة الموظفين تشهد عائدًا بمقدار 3 أضعاف على الأصول ومرتين على المبيعات مقارنة بالشركات في الربع السفلي.

من ناحية أخرى ، يمكن أن يكون لتجربة الموظف السيئة تأثير كبير على علامتك التجارية وأداء شركتك.

(فيما يلي شرح تفصيلي لمدى حصولك على تجربة رائعة مع الموظف بتجربة عملاء مذهلة .)

وعندما يدافع موظفوك عن مكان عملك ، فأنت متأكد أيضًا من جذب المزيد من المواهب وزيادة الاحتفاظ بها.

تصميم استراتيجية خبرة الموظف

لا يوجد حل واحد يناسب الجميع لتحسين تجربة الموظف.

يجب أن تكون إستراتيجية EX الخاصة بشركتك فريدة ومبنية لتعكس شركتك:

• رؤية
• غرض
• ثقافة
• نموذج العمل

يجب توصيل هذه الأشياء بوضوح طوال رحلة الموظف. يجب أن تتضمن تجربة الموظف القوية والمثمرة كل جزء من دورة حياة الموظف ، بدءًا من التوظيف والتأهيل وحتى خروجهم.

لكن بناء استراتيجية تجربة الموظف لا يقتصر فقط على توصيل روح شركتك لموظفيك. إنه يتعلق أيضًا بتلبية احتياجاتهم.

الاحتياجات الأساسية للموظف في مكان العمل هي:

• أن يعامل باحترام.
• ليشعروا بأنهم موضع تقدير.
• أن تكون لديهم فكرة واضحة عن دورهم في الشركة.
• للوصول إلى الموارد التي يحتاجون إليها للقيام بعملهم.
• لتعزيز رفاهيتهم .

يجب أن تهدف إستراتيجية تجربة الموظف إلى تلبية هذه الاحتياجات في جميع مراحل رحلة الموظف.

المرحلة الأولى: التوظيف

تبدأ رحلة الموظف بالتجنيد.

هذه فرصة مهمة لتحديد النغمة والتوقعات لما يشبه العمل في شركتك.

من أجل جذب أفضل المواهب ، يجب توصيل عرض قيمة الموظف الخاص بشركتك (EVP) منذ بداية عملية التوظيف وأن يكون جذابًا للموظفين المحتملين. EVP الخاص بك عبارة عن مزيج من بيئة العمل والثقافة وفرص التطوير وغير ذلك مما يميزك عن الشركات الأخرى ويجعل شركتك مكانًا جذابًا للعمل.

لنفترض أن شركتك تتمتع بسمعة أقل من الجاذبية التي قد تعوق تعيين موظفين في المستقبل. في هذه الحالة ، يمكن أن تساعد برامج إدارة السمعة في تغييرها لجذب أفضل المواهب وتبسيط عملية التوظيف.

(المصدر: SlideModel )

يمكن أن يتكون EVP من عوامل تعاقدية وتجريبية وعاطفية. بيع موظفك المحتمل بناءً على هذه العوامل هو كيفية الإعلان عن تجربة الموظف الإجمالية.

بعض الأشياء التي يمكنك القيام بها لإبلاغ نائب الرئيس التنفيذي الخاص بك أثناء التوظيف هي:

• استخدم شهادات الموظفين في إعلانات الوظائف وعلى موقع الويب الخاص بك
• روّج لثقافة شركتك على وسائل التواصل الاجتماعي
• شارك في مبادرات العلامات التجارية للموظفين مثل أفضل أماكن العمل في Glassdoor أو مواقع مراجعة الشركة الأخرى.

هذا أيضًا هو الوقت المناسب للنظر في التنوع في مكان عملك. لقد ثبت أن القوى العاملة المتنوعة تؤدي إلى زيادة الإبداع والابتكار ، لذلك من المهم التفكير في كيفية جعل مكان عملك جذابًا لمجموعة واسعة من الأشخاص.

تتضمن بعض الطرق سياسات التواصل في مكان عملك التي تضمن الشمولية ، مثل ترتيبات العمل المرنة ، ومجموعات موارد الموظفين ، والشفافية في الأجور للموظفين المحتملين.

إن توضيح هذه المعايير مقدمًا يتيح لك أيضًا جذب أنواع الموظفين الذين سينضمون جيدًا إلى الفريق الحالي ويساهمون بشكل هادف في تجربة الموظفين الآخرين أيضًا. الناس الطيبون = المشاعر الطيبة.

يمكنك أيضًا استخدام CRM للتوظيف لإدارة عملية التوظيف بأكملها والاحتفاظ بجميع سجلات وملاحظات المرشحين في متناول اليد طوال الوقت.

المرحلة 2: الإعداد

تعد عملية الإعداد وقتًا حاسمًا لتحديد نغمة تجربة الموظف.

هذا هو الانطباع الأول للموظف عن الشركة ، ومن المهم التأكد من أنه يشعر بالترحيب والراحة والاستعداد لدوره.

بعض الأمثلة على الأشياء التي يمكنك القيام بها لتحسين عملية الإعداد هي:

• تأكد من حصول الموظف على جميع الموارد التي يحتاجها قبل يومه الأول.
• خصص شخصًا معينًا لطرح الأسئلة والمخاوف.
• قم بجولة في المكتب وعرّفهم على فريقهم.
• قم بإعداد عمليات تسجيل وصول منتظمة طوال الأشهر القليلة الأولى للموظف.

يجب أن تتجاوز عملية الإعداد الأيام القليلة الأولى. إن منح وقت التوظيف الجديد والدعم أثناء تعلمهم للخصائص والمخارج أمر حيوي لتجربة الموظف.

(المصدر: TalentLyft )

من المهم تأكيد قرار الموظف بالانضمام إلى شركتك. هل يمكنهم أن يروا أن الادعاءات التي قدمتها عن الشركة صحيحة؟ هل سيتم الوفاء بالوعود التي قطعتها عليهم؟

تمامًا كما هو الحال في الزواج الجديد ، يحتاج موظفك إلى الشعور وكأنه يعامل بشكل جيد وأنك ترقى إلى نهاية الصفقة. ستحدد النغمة التي تحددها في فترة الإعداد بقية تجربة الموظف في شركتك.

المرحلة الثالثة: العمل

العمل في حد ذاته ، بالطبع ، هو أهم جزء في تجربة الموظف.

عمل هادف

يحتاج الموظفون إلى الشعور بأن عملهم مفيد ، وأنهم يقومون بشيء يساهم في نجاح الشركة. إنهم بحاجة إلى فهم واضح لدورهم في الشركة ، وكيف يتناسب مع الصورة الأكبر.

بعض الأشياء التي يمكنك القيام بها للتأكد من أن الموظفين يشعرون بأن عملهم مفيد ، هي:

• شجع مدخلات الموظفين وردود الفعل على المشاريع.
• ضع توقعات واضحة للأدوار والمسؤوليات.
• ساعد الموظفين على معرفة كيف يساهم عملهم في نجاح الشركة.
• شجع تطوير الموظفين من خلال فرص التدريب والإرشاد.

إدارة ومراجعة الأداء

عندما يحين وقت مراجعات الأداء ، يجب أن يشعر الموظفون أن عملهم يتم تقييمه بشكل عادل وأن هناك مجالًا للنمو. تخلص من الترتيب.

(المصدر: سكوت ادامز)

يجب أن تكون مراجعات الأداء فرصة لتقديم ملاحظات بناءة وتحديد مجالات التحسين بدلاً من مجرد وسيلة لتصنيف عمل الموظف.

المرحلة 4: التطوير

يعد التطوير المهني أمرًا حيويًا للحصول على تجربة إيجابية للموظفين. يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنهم ينمون في أدوارهم وأن هناك فرصة للتقدم داخل الشركة. إن تقديم تحديات جديدة وتعزيز النمو في الموظفين له تأثير كبير على مشاركة الموظفين.

بعض الأمثلة على الأشياء التي يمكنك القيام بها للاستثمار في تنميتها:

• توفير فرص التدريب والتطوير.
• تغطية تكاليف دورات ومؤتمرات التطوير المهني.
• شجع الموظفين على مواجهة التحديات الجديدة.
• قم بتوجيههم أو تعيين مرشد للمساعدة في توجيه تطوير الموظفين.
• شجع علاقات الإرشاد بين الموظفين الأكثر خبرة والجدد.

من المهم أن تتذكر أن تطوير الموظفين ليس حدثًا لمرة واحدة. إنها عملية مستمرة يجب نسجها في نسيج ثقافة شركتك.

يجب ألا تترك بيئة مكان العمل موظفيك يشعرون بأنهم محاصرون في دور واحد. يجب أن تشجعهم على الابتكار وخلق حلول جديدة.

(إذا كنت تعمل في مجال التسويق ، فإليك بعض الأفكار حول كيفية القيام بذلك .)

المرحلة الخامسة: الخروج

لا تنتهي تجربة الموظف عندما يترك الموظف الشركة. في الواقع ، يمكن أن يكون للطريقة التي تتعامل بها مع مغادرة الموظفين تأثير دائم على سمعة شركتك.

من المهم إجراء مقابلات نهاية الخدمة مع الموظفين المغادرين حتى تتمكن من فهم أسباب مغادرتهم وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين. يجب إجراء مقابلات نهاية الخدمة بطريقة محترمة ومهنية.

أشياء يجب وضعها في الاعتبار عند إجراء مقابلات الخروج:

• كن مستعدًا للأسئلة التي ستساعدك على فهم أسباب مغادرة الموظف.
• استمع بعناية لما سيقوله الموظف.
• تجنب الجدال أو اتخاذ موقف دفاعي.
• استخدم المعلومات من المقابلة لتحسين استراتيجية تجربة الموظف.

(المصدر: إنديد )

عندما يتعلق الأمر بهذه المرحلة من دورة حياة الموظف ، من المهم أن تتذكر أن الهدف هو فصل الطرق بشروط جيدة. يجب أن يشعر الموظفون الذين يغادرون الشركة أنهم موضع تقدير وأن مساهماتهم محل تقدير.

يؤثر هذا أيضًا على تجربة الموظف لأولئك الذين لا يغادرون.

قد تكون رؤية إجازة زميل عمل قيّمة أمرًا محبطًا ، لذلك من المهم إعادة تأكيد التزامك بتجربة الموظف ومعالجة أي مخاوف قد تكون لدى الموظفين. مرة أخرى ، الشفافية في هذه المرحلة أمر بالغ الأهمية للحفاظ على الثقة ورضا الموظفين.

التواصل هو المفتاح

يعد التواصل الواضح والمتابعة من أهم العوامل في تحسين تجربة الموظف. منذ بداية دورة حياة الموظف ، من المهم وضع توقعات واضحة والوفاء بالوعود.

بينما يتنقل الموظفون خلال وقتهم مع الشركة ، يجب أن يظلوا على اطلاع دائم بتطورات الشركة والتغييرات والأخبار. تعد الاجتماعات الدورية 1: 1 ومراجعات الأداء طريقة رائعة للقيام بذلك.

لكن التواصل لا يمكن أن يكون من جانب واحد.

يحتاج الموظفون إلى الشعور بأن أصواتهم مسموعة وأن ملاحظاتهم محل تقدير. يمكن القيام بذلك بعدة طرق ، مثل:

• تشجيع مساهمة الموظفين في قرارات الشركة.
• إجراء استطلاعات منتظمة للموظفين.
• التصرف بناءً على ملاحظات الموظف في الوقت المناسب.

يشجع التواصل الواضح الشفافية ويعزز الثقة بين الموظفين والإدارة. عندما تكون هناك ثقة ، فمن المرجح أن يشارك الموظفون ويلتزمون بعملهم.

تتمحور خبرة الموظف - وفي الواقع ، الأعمال - حول الاستثمار والثقة. تأكد من أنك تستثمر في الأشخاص ، باستخدام عملك وأصولك لبناء موظفيك بدلاً من مجرد استخدامها لبناء عملك. إن تنمية الناس وتعزيز الثقة هو مفتاح النجاح طويل الأمد.