Social Recruiting – Ist Ihr Hals auf dem Spiel?
Veröffentlicht: 2022-01-28Von Toni Restell
Sind Sie für die Einstellung von Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen verantwortlich? Dann sollten Sie überlegen, ob Sie sich ausreichend mit Social Recruiting beschäftigen – denn davon hängt Ihre Karriere ab.
Hier stelle ich einige überzeugende Gründe vor, warum Social Recruiting Teil Ihres Rekrutierungsmixes sein sollte. Ich werde auch mitteilen, warum ich denke, dass andere Rekrutierungskanäle noch lange nicht tot sind (im Gegensatz zum Medienhype). Abschließend möchte ich einen netten Bericht für diejenigen unter Ihnen teilen, die ein besseres Verständnis von Social Recruiting erlangen möchten und wie es in Ihrem Unternehmen implementiert werden kann.
Was ist Social-Recruiting?
Ich bin mir sehr bewusst, dass Social Recruiting hier vielleicht ein wenig definiert werden muss. Es besteht aber auch die Gefahr, dass dieser Artikel allein mit diesem Thema verschluckt wird. Beschreiben wir es für die Zwecke dieses Artikels einfach als Rekrutierung mithilfe von Technologien für soziale Interaktion, die erst in den letzten Jahren zum Mainstream geworden sind. Dies sind die unzähligen verschiedenen Möglichkeiten, mit denen Personalvermittler heute Kandidaten ansprechen können, die es vor ein paar Jahren einfach noch nicht gab.
5 überzeugende Gründe, warum Social Recruiting Teil Ihres Rekrutierungsmixes sein sollte
Mit sozialen Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Twitter, Xing, Google+, Jobvite, Social-Hire und Meeteor können Personalvermittler jetzt:
- Recherchieren Sie Märkte und erstellen Sie Auswahllisten für Kandidaten auf eine Weise, die in der Vergangenheit Headhunting-Unternehmen vorbehalten war [und so die Grundlagen untergräbt, auf denen Recruiting-Unternehmen aufgebaut wurden]
- Direkte Ansprache von Kandidaten der engeren Wahl über soziale Kanäle, ein Ansatz, für den ein Teil der Zielkandidaten empfänglich sein wird [weitere Aushöhlung des Geschäftsmodells der Personalvermittlung]
- Teilen Sie Inhalte und Erkenntnisse über ein Unternehmen und werden Sie im Wesentlichen zu Herausgebern und Sendern [was bedeutet, dass jeder Mitarbeiter das Potenzial hat, ein Arbeitgebermarkenbotschafter zu sein]
- Bauen Sie eine Fangemeinde engagierter potenzieller Mitarbeiter auf, die wahrscheinlich empfänglicher für die Fortschritte eines Personalvermittlers sind, wenn Mitarbeiter benötigt werden [so dass Personalvermittler über einen Talentpool verfügen, auf den sie zurückgreifen können, ohne zusätzliche Ausgaben tätigen zu müssen]
- Erhöhen Sie die Effektivität von Empfehlungsnetzwerken drastisch , sodass ein höherer Anteil an Einstellungen über Mitarbeiterempfehlungen erfolgen kann [Erhöhung der Wahrscheinlichkeit, dass effektive Einstellungen vorgenommen werden]
Das Ergebnis ist, dass Arbeitgeber jetzt mehr Direkteinstellungen vornehmen können als zuvor – und einen höheren Anteil an Einstellungen über Empfehlungsnetzwerke beziehen können. Die Kosten pro inkrementeller Einstellung werden reduziert; passivere Kandidaten können proaktiv angesprochen werden; und die Wahrscheinlichkeit erfolgreicher langfristiger Einstellungen wird erhöht.
Andere Recruiting-Kanäle sind noch lange nicht tot
Glauben Sie dem Medienhype und Sie werden sich eine Welt vorstellen, in der Personalvermittlungsagenturen verschwinden und Jobbörsen für den Rest ihres Bestehens von Geschäftsfetzen leben. Arbeitgeber haben jetzt alle Tools, die sie für die Direktbeschaffung benötigen, also wie können diese anderen Kanäle überleben?
Ich erinnere mich, dass genau die gleichen Dinge Ende 1999 gesagt wurden, als ich an dem Konzept für mein erstes Jobbörsengeschäft arbeitete. Jobbörsen wären die Totenglocke für Personalvermittler. Dass dies nicht geschehen ist, wissen wir alle – und ich denke, das wird auch in den kommenden Jahren so sein. Hier sind einige Gründe, warum ich kein unmittelbar bevorstehendes Ende für Personalagenturen und Jobbörsen sehe:
- Social Recruiting ist extrem ressourcenintensiv und bei weitem keine billige Option . Die großen Unternehmen, von denen wir sehen, dass sie Social Media wirklich für Rekrutierungszwecke nutzen, stellen enorme interne Teams ein, um diese Initiativen zu finanzieren. Der Aufbau und die Pflege einer Twitter-Follower sind sehr ressourcenintensiv. Gleiches gilt für Facebook und Google+. Auch LinkedIn ist äußerst effektiv, aber auch kostspielig, sobald sowohl die Lizenzgebühren als auch der Zeitaufwand vollständig berücksichtigt sind [Hinweis: Gehen Sie in Ihrem Unternehmen nicht den Weg der sozialen Rekrutierung, ohne sich einen erheblichen Ressourceneinsatz gesichert zu haben]
- Es ist viel schneller, das Rekrutierungsvolumen zu steigern, indem die Ausgaben für Jobbörsen und Personalvermittlungsagenturen erhöht werden, als durch die Intensivierung der Rekrutierungsbemühungen in sozialen Netzwerken. Dies wird immer deutlicher, wenn sich der Einstellungsmarkt erholt. Von entscheidender Bedeutung ist auch das Risiko des Social Recruiting. Denn es erfordert die Einstellung zusätzlicher fest angestellter Mitglieder des Rekrutierungsteams, um die Erträge aus der sozialen Rekrutierung zu steigern. Im Gegensatz dazu ist die Nutzung von Jobbörsen und Personalagenturen eine Transaktionsvereinbarung. Sie können ein- und ausgeschaltet werden, mit geringen Ausstiegskosten für den Arbeitgeber. Was denken Sie, wozu ein Arbeitgeber geneigt sein wird, wenn er mit einem kurzfristigen Beschäftigungsaufschwung, aber längerfristiger Unsicherheit über die Wirtschaft konfrontiert ist? [Anmerkung: Motten Sie die Beziehungen zwischen Personalagenturen und Jobbörsen noch nicht ein]
- Ein Anruf ist unschlagbar! Ich habe viele anekdotische Beweise dafür gehört, dass Arbeitgeber Rekrutierungsgebühren für Kandidaten zahlen müssen, die sie selbst bereits direkt auf Plattformen wie LinkedIn angesprochen haben. Woher? Viele Kandidaten reagieren eher positiv auf einen persönlichen Anruf eines Personalvermittlers als auf eine Kontaktaufnahme über elektronische Kanäle. Es gibt mehr persönliche Chemie; größerer Spielraum für den zu verkaufenden Kandidaten; mehr Möglichkeiten für sie, ihre Fragen zu beantworten und ihre Bedenken auszuräumen [was impliziert, dass Social Recruiting immer nur einen Bruchteil der Einstellungen bringen kann, die mit den Ressourcen einer Personalvermittlungsagentur erzielt worden wären, die hinter derselben Kampagne stehen]
Kostenloser Social-Recruiting-Bericht
Dieser Blog entstand dank Jennifer Saddler, die uns freundlicherweise einen Bericht mit dem Titel „Social Recruitment – How to Use the Internet to Find Great Employees“ zusandte, den sie gerade veröffentlicht hat. Es scheint eine großartige Ressource zu sein, die Sie mit Ihnen teilen können - aber wir waren auch nicht der Meinung, dass wir wirklich etwas zu diesem Thema veröffentlichen sollten, das nicht zumindest einige unserer eigenen Erkenntnisse darüber enthält, was im Bereich der Personalbeschaffung / der sozialen Personalbeschaffung passiert ist .
Ich hoffe also, meine obigen Gedanken haben Sie dazu inspiriert, den Bericht zu lesen. sondern auch, das ganze Thema Social Recruiting mit einem Grad an Realismus anzugehen, der in einigen der jüngsten Medienberichte fehlt.