ソーシャルリクルーティング-あなたの首はライン上にありますか？

公開: 2022-01-28

TonyRestell著

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あなたはあなたのビジネスで雇用をする責任がありますか？もしそうなら、あなたはあなたが社会的採用に十分に従事しているかどうかを検討したいと思うでしょう-あなたのキャリアはそれに依存しているかもしれないからです。

ソーシャルリクルーティング-首を絞めていますか？

ここでは、ソーシャルリクルーティングをリクルートミックスの一部にする必要があるいくつかの説得力のある理由を紹介します。また、他の採用チャネルが死んでいないと思う理由についても説明します（メディアの誇大宣伝とは対照的です）。最後に、ソーシャルリクルーティングとそれをビジネスでどのように実装できるかをよりよく理解したい方のために、きちんとしたレポートを共有したいと思います。

ソーシャルリクルーティングとは何ですか？

私は、ソーシャルリクルートがここで少し定義する必要があるかもしれないことを非常に意識しています。しかし、この記事がそのトピックだけに取り組むことに飲み込まれてしまう危険性もあります。したがって、この記事の目的のために、ここ数年で主流になったばかりの社会的相互作用技術を使用した採用として簡単に説明しましょう。これらは、ほんの数年前には存在していなかった、今日の採用担当者が候補者と関わることができる無数の異なる方法です。

ソーシャルリクルーティングをリクルートミックスに含める必要がある5つの説得力のある理由

LinkedIn、Facebook、Twitter、Xing、Google +、Jobvite、Social-Hire、Meeteorなどのソーシャルプラットフォームを使用して、採用担当者は次のことができるようになりました。

-歴史的にヘッドハンティングビジネスの保護であった方法で市場を調査し、候補者の候補リストを作成します[したがって、採用ビジネスが構築されてきた基盤を侵食します]

-ソーシャルチャネルを介して候補者リストに直接アプローチします。これは、ターゲット候補者の一部が[採用担当者のビジネスモデルをさらに侵食する]ことを受け入れるアプローチです。

-会社に関するコンテンツと洞察を共有し、本質的に出版社と放送局になります[つまり、すべてのスタッフが雇用主のブランド大使になる可能性があります]

-採用が必要なときはいつでも採用担当者の昇進を受け入れる可能性が高い、従事する将来の採用者のフォロワーを増やします[採用担当者が追加の支出を必要とせずに利用できる人材のプールを持っているように]

-紹介ネットワークの有効性を劇的に向上させ、従業員の推奨事項から採用の割合を高めることができるようにします[効果的な採用が行われる可能性を高めます]

結果として、雇用主は以前よりも多くの直接雇用を行うことができ、紹介ネットワークからより多くの雇用を調達できるようになりました。増分雇用あたりのコストが削減されます。より受動的な候補者を積極的にターゲットにすることができます。長期採用が成功する可能性が高くなります。

他の採用チャネルは死んではいない

メディアの誇大宣伝を信じてください。そうすれば、採用担当者が姿を消し、求人掲示板が残りの存続期間中、ビジネスのスクラップから生きている世界を想像することができます。雇用主は現在、直接調達するために必要なすべてのツールを持っているので、これらの他のチャネルはどのように生き残ることができますか？

私が最初の求人掲示板ビジネスのコンセプトに取り組んでいた1999年後半に、まったく同じことが言われたことを覚えています。求人掲示板は、採用担当者の死の秘訣です。それが実現していないことは誰もが知っています。そして、今後数年間も同じことが実現するだろうと思います。採用担当者や求人委員会に差し迫った終焉が見られない理由は次のとおりです。

-ソーシャルリクルートは非常にリソースを大量に消費し、これまでのところ安価なオプションではありません。採用目的でソーシャルメディアを実際に活用していると私たちが見ている主要な企業は、これらのイニシアチブにリソースを提供するために巨大な社内チームを雇っています。 Twitterのフォローを構築して育成するには、多くのリソースが必要です。 FacebookとGoogle+についても同じことが言えます。 LinkedInも非常に効果的ですが、ライセンス料と時間の投資の両方が完全に考慮されると、コストもかかります[注：重要なリソースのコミットメントを確保せずに、ビジネスでソーシャルリクルートルートをたどらないでください]

-求人掲示板や採用担当者の支出を増やすことで、社会的な採用活動を増やすよりも、採用量を増やす方がはるかに迅速です。これは、雇用市場が回復するにつれてますます明らかになるでしょう。また、社会的採用のリスクも非常に重要です。それは、社会的な採用のリターンを増やすために、追加の常勤の採用チームメンバーを雇う必要があるからです。対照的に、求人掲示板や採用担当者を使用することは、トランザクションの取り決めです。それらは、雇用者の出口コストを低く抑えながら、オンとオフを切り替えることができます。短期的な雇用の好転に直面したが、経済についての長期的な不確実性に直面した場合、雇用主はどちらを行う傾向があると思いますか？ [注：まだこれらの採用担当者と求人掲示板の関係を一時停止しないでください]

-電話に勝るものはありません！ LinkedInのようなプラットフォームですでに直接アプローチした候補者に対して、雇用主が採用手数料を支払わなければならないという事例証拠をたくさん聞いています。どうして？多くの候補者は、電子チャネルを介したアプローチよりも、採用担当者からの個人的な電話に好意的に反応する可能性が高くなります。より個人的な化学があります。候補者が売却される範囲が広がる。彼らが質問に答え、懸念に対処する機会が増えました[ソーシャルリクルーティングは、同じキャンペーンの背後にある採用担当者のリソースで達成されたであろう採用のほんの一部しか提供できないという意味です]

無料のソーシャルリクルーティングレポート

このブログは、ジェニファー・サドラーが「ソーシャルリクルートメント-インターネットを使用して優秀な従業員を見つける方法」というレポートを送ってくれたおかげで生まれました。あなたと共有するのは素晴らしいリソースのようですが、同様に、採用/ソーシャル採用スペースで何が起こっているかについての私たち自身の洞察の少なくとも一部が含まれていないこのトピックに関する何かを実際に公開する必要があるとは感じませんでした。

ですから、上記の私の考えが両方ともあなたにレポートを読むように促したことを願っています。しかし、最近のメディア報道の一部に欠けているある程度のリアリズムで、ソーシャルリクルーティングのトピック全体にアプローチすることもできます。