Прием на работу: простые, но упускаемые из виду шаги, которые должен предпринять каждый кандидат в сетевой экономике

Тони Рестелл

С учетом того, что так много рекрутинговой деятельности переместилось на платформы социальных сетей, какие основные шаги должен предпринять каждый кандидат? Или это просто поиск работы, как обычно?

Когда я сажусь писать эту статью, я чувствую, что она будет одной из самых длинных, которые я когда-либо публиковал.

Хотя я чувствую, что должен тебе. Все, что меньше, было бы медвежьей услугой для кандидатов по всему миру.

Судя по моему положению в индустрии онлайн-рекрутинга, я постоянно сталкиваюсь с тем, как много всего изменилось на рынке труда. Если ваш последний шаг в карьере был более 18 месяцев назад, скорее всего, вам нужно многому научиться и полностью переосмыслить свою стратегию , чтобы добиться успеха в следующем карьерном шаге.

Вот почему я хотел написать эту статью, чтобы за короткий промежуток времени вы могли понять, что вам нужно делать по-другому, чтобы преуспеть на сегодняшнем рынке труда. Так что, пожалуйста, возьмите себе кофе, устраивайтесь поудобнее, а затем я поделюсь своими самородками кандидатов для поиска вашей следующей работы в сетевой экономике.

Прием на работу: простые, но упускаемые из виду шаги, которые должен предпринять каждый кандидат в сетевой экономике (часть I)

Позвольте мне начать с описания четырех фундаментальных изменений, которые ударили по рынку труда, как паровой каток. Затем мы рассмотрим, как вы можете адаптироваться, чтобы извлечь выгоду из каждого из этих изменений и позиционировать себя для успеха на сегодняшнем рынке труда:

• Изменение № 1. Социальные сети дали работодателям возможность создавать свои собственные методы найма персонала.
  

• Изменение № 2. Социальные сети дали рекрутерам возможность взаимодействовать с кандидатами новыми эффективными способами.
  

• Изменение № 3. Социальные сети открыли возможность найма гораздо большего числа сотрудников через реферальные каналы.
  

• Изменение № 4. Социальные сети дают рекрутерам совершенно новое представление о ваших сильных и слабых сторонах как кандидата.

Изменение № 1. Социальные сети дали работодателям возможность создавать свои собственные методы найма персонала.

Иногда технологические достижения приводят к постепенным изменениям в способах работы. Иногда они имеют гораздо более глубокий эффект. Изменения, которые мы наблюдаем здесь, потрясают рекрутинговую индустрию в самой ее основе.

До появления LinkedIn внутренние группы по подбору персонала работодателей в основном занимались обработкой заявок от кандидатов, которые хотели работать в их компаниях. Другими словами, они обрабатывали входящие заявки от кандидатов, будь то через веб-сайт компании, доски объявлений о вакансиях, ярмарки вакансий или любой другой путь, который вызвал интерес кандидатов к бизнесу.

Исторически сложилось так, что внутренние группы по подбору персонала никогда не имели гигантских баз данных кандидатов, которые позволяли бы хедхантерам и рекрутинговым фирмам обращаться к кандидатам, которые не собирались активно заниматься их бизнесом. Поэтому они в основном ограничивались ловлей рыбы в относительно небольшом пуле кандидатов, которые уже проявили интерес к присоединению.

Появление бирж вакансий и их онлайновых баз данных о кандидатах несколько подорвало мощь рекрутинговых фирм, открыв для внутренних рекрутинговых групп возможность обращаться к огромному количеству менее заинтересованных кандидатов. Тем не менее рекрутинговые компании по-прежнему имели большое преимущество. Эти онлайн-базы содержали только резюме кандидатов, которые уже были предрасположены к переезду. Они не сделали ничего, чтобы помочь внутренним командам по подбору персонала найти более пассивных кандидатов или до сих пор довольных руководителей. Чтобы достичь этого, по-прежнему необходимо привлечь рекрутинговую фирму.

Социальные сети, прежде всего LinkedIn, изменили это навсегда.

По всему миру крупные работодатели создают новые группы по подбору персонала, единственной целью которых является создание собственных поисковых возможностей, которые исторически были прерогативой устоявшихся компаний по подбору персонала.

До последних 18 месяцев работодатели исторически реагировали на всплеск спроса на работу в бизнесе в следующем порядке: 1) размещали почти все вакансии на досках объявлений; 2) отдать огромное количество заказов кадровым фирмам без найма и оплаты труда; и 3) в крайнем случае нанять дополнительный персонал по набору персонала, чтобы справиться с возросшим спросом.

С тех пор, как в городе появилась группа LinkedIn, этот порядок перевернулся с ног на голову.

Крупные работодатели в настоящее время наняли значительные группы по подбору персонала для выполнения требований внутри компании. Всплеск спроса на найм в бизнесе теперь решается следующим образом: 1) передать вакансии внутренней команде по подбору персонала и дать им возможность находить кандидатов напрямую через LinkedIn (и другие социальные сети). Для большинства предприятий нет дополнительных затрат, чтобы попытаться набрать новую должность таким образом; 2) разместить некоторые из этих ролей в качестве объявлений на досках объявлений о вакансиях, которые для дополнительных наймов больше не являются самым дешевым вариантом поиска, доступным для бизнеса; и 3) там, где эти варианты не работают — или роль абсолютно важна для бизнеса — отправьте задания рекрутинговым фирмам в надежде, что они смогут подключиться к другим источникам кандидатов.

Прежде чем мы продолжим, я не могу преувеличить, насколько значительным было это изменение. Это не эволюция на рынке рекрутинга, это революция. А революции требуют, чтобы менялись люди, в том числе и кандидаты.

Возможно, мне стоит объяснить, что это значит для вас...

Прошло всего несколько лет, и хороший кандидат мог гарантировать, что его рассматривают на большинство вакансий на рынке, выполнив две вещи. Во-первых, просматривая доски объявлений о подходящих вакансиях, рекламируемых напрямую; и, во-вторых, работая с небольшим количеством агентств по подбору персонала, чтобы обеспечить охват не рекламируемых должностей.

Шокирующая правда сегодня заключается в том, что хороший кандидат упустит огромное количество потенциальных вакансий, если будет заниматься только этими двумя вещами.

Почему это так?

Из дискуссий о многих ведущих мировых работодателях я знаю, что они приглашают своих поставщиков кадров для брифингов. Результат этих брифингов?… «Мы постараемся напрямую найти как можно больше кандидатов на работу. Мы нанимали одних из лучших кадровых агентств и привлекали их к работе. средствам массовой информации, таким как LinkedIn, чтобы предоставить им доступ к типам баз данных, которые исторически были только у вас.Теперь вы можете ожидать, что агентства по трудоустройству будут получать звонки, чтобы справиться с крошечным меньшинством наших вакансий - и мы не стремимся к полному охвату всех наших открытых вакансий. также позиции на досках объявлений, теперь мы будем более избирательными».

Кроме того, для меня не является предрешенным вывод, что эта модель найма окажется долгосрочной моделью, которая существует в крупных организациях работодателей. Через пару лет может случиться так, что затраты на подобные действия окажутся непомерно высокими. А может и нет. Но на данный момент внутренние рекрутеры — и инструменты, которые были предоставлены в их распоряжение — получают первый шанс заполнить большинство вакансий, которые создают работодатели.

Поэтому само собой разумеется, что если вы не используете каналы, которые используют внутренние группы по подбору персонала, вы де-факто упускаете множество карьерных возможностей, которыми вы раньше пользовались.

А теперь позвольте мне поделиться с вами некоторыми статистическими данными, которые, я надеюсь, помогут вам понять мой предложенный курс действий. Когда их спросили, почему они используют социальные сети для найма, единственный самый популярный ответ, который дали ошеломляющие 84% работодателей, заключается в том, что они хотят связаться с кандидатами, которые в противном случае могли бы не претендовать на их работу* . Действительно, рекрутеры показали, что они чаще пытались найти кандидатов через социальные сети, чем размещать вакансии на сайтах социальных сетей.

Ключевой вывод из этого заключается в том, что вы, как кандидат, должны сделать все возможное, чтобы потенциальные работодатели могли легко найти вас, а также постараться убедить их захотеть связаться с вами, когда они найдут ваш профиль.

Какие действия это означает, что вы должны предпринять, готовясь к следующему шагу в карьере? В частности, вы должны, во-первых, максимизировать шансы подходящих рекрутеров найти ваши профили в социальных сетях (в первую очередь LinkedIn); и, во-вторых, сделать то, что они находят, когда заходят на страницы вашего профиля, максимально привлекательными.

Во-первых, я мог бы рассказать вам о множестве стратегий в социальных сетях. Убедитесь, что вас видят в Twitter, Facebook, Google+ и даже здесь, в Social-Hire. Но давайте сосредоточим наше внимание на LinkedIn, так как именно там самая большая коллекция рекрутеров в настоящее время прочесывает сеть в поисках талантов.

Давайте прежде всего посмотрим на то, что вы могли бы делать как кандидат, чтобы повысить свою осведомленность. Здесь есть несколько быстрых побед, о которых вам действительно нужно позаботиться прямо сейчас...

• Заполнение вашего профиля. Статистика показывает, что только 50,5% пользователей LinkedIn имеют заполненный профиль**. Благодаря возможности заполнить профиль навыков, добавить опыт работы над проектами и целому ряду других опций теперь есть много новых способов добавить в свой профиль LinkedIn. Имейте в виду, что все это увеличит количество поисковых запросов по ключевым словам, для которых ваш профиль будет отображаться как соответствующий результат.
  
  Теперь учтите также, что весь ваш профиль должен быть упражнением в оптимизации поиска по ключевым словам. Какие модные словечки в вашей отрасли на данный момент, какие ключевые навыки нужны рекрутерам? С какими клиентами или поставщиками вы работали, и поэтому могли бы вы указать их в своем профиле?
  
  Прежде всего, ваш профиль должен хорошо читаться. Но, потратив немного времени на это упражнение, можно значительно увеличить количество релевантных ключевых слов, содержащихся в вашем профиле, и, следовательно, расширить охват вашего профиля на сайте.
  
  
• Вступайте в соответствующие группы. Знаете ли вы, что вам разрешено присоединяться к 50 группам в LinkedIn? Каждую неделю создаются тысячи новых групп, поэтому у вас нет недостатка в соответствующих группах, к которым вы можете присоединиться. Есть несколько причин, по которым кандидаты делают это. Во-первых, ваш профиль начнет появляться во многих других результатах поиска, проводимого рекрутерами в LinkedIn. Во-вторых, вы, вероятно, привлечете запросы на подключение от очень важных контактов в вашей отрасли, если они увидят, что вы становитесь членом соответствующих групп. В-третьих, у вас будет возможность участвовать в целенаправленных дискуссиях, которые могут способствовать развитию вашей карьеры. В-четвертых, вы сможете отправлять личные сообщения другим участникам группы, даже если они не являются первыми в LinkedIn. Если вы ищете подходящие группы, вы можете присоединиться к нашей: "Спросите меня о карьере в..."
  
  
• Расширение ваших связей. Знаете ли вы, что 51,6% всех пользователей LinkedIn имеют менее 200 подключений**? Вы действительно добавили всех специалистов, с которыми у вас были деловые отношения или взаимодействие по подбору персонала в прошлом? Держу пари, что для 90% из вас, читающих это, честный ответ — нет…
  
  Расширение числа контактов, которые вы сами имеете в LinkedIn, имеет ряд дополнительных преимуществ в сети. С точки зрения карьеры, не в последнюю очередь это то, что вы начнете появляться в результатах гораздо большего количества поисков, проводимых рекрутерами и работодателями. И чем больше раз просматривается ваш профиль, тем больше раз ваше имя будет появляться в разделе «Зрители этого профиля также просматривали…», что является отличным местом для появления, если это рекрутер, который занимается поиском потенциальных сотрудников для их бизнес.
  
  
• Ищу подтверждения/рекомендации. Наличие некоторых убедительных рекомендаций в вашем профиле важно с точки зрения укрепления желания рекрутера связаться с вами. Подробнее об этом мы поговорим во второй части этой статьи. Но это также полезно с точки зрения увеличения количества просмотров вашего профиля кандидата в LinkedIn, поскольку ваше имя и ссылка на профиль будут отображаться на страницах профиля каждого человека, который вас порекомендовал. Теперь подумайте об этом на мгновение. Рекрутер ищет кандидатов в вашем пространстве, рассматривает профиль бывшего коллеги как возможного кандидата…. затем видит ваш профиль как кого-то, кого этот человек порекомендует. Учитывая, что они ищут работу в вашем пространстве, они сразу же обращают внимание на то, какими навыками вы обладаете.

Прямо сейчас я предполагаю, что вы, вероятно, пытаетесь взвесить, какое влияние все это может оказать на вашу видимость в LinkedIn — и какое косвенное влияние это окажет на интерес рекрутера, которого вы сможете привлечь? Что ж, последнее явно зависит от того, побуждает ли ваш профиль рекрутеров связываться с вами. Но чтобы убедить вас, что это стоит затраченных усилий, я сам внес вышеперечисленные изменения, когда запускал Social-Hire.com в начале этого года. Результаты? Почти в семь раз увеличилось количество моих появлений в результатах поиска LinkedIn; и десятикратное увеличение количества просмотров страницы моего профиля***. Только подумайте, сколько еще рекрутеров могли бы читать ваш профиль, если бы вы смогли добиться такого же увеличения результатов!

Часть I: Заключительные замечания

Всем кандидатам, читающим эту статью, я искренне надеюсь, что убедил вас в том, что способы, которыми работодатели занимаются наймом персонала, изменились. Если нет, то прошу прощения, я подвел вас.

Причина, по которой я начинаю эту длинную статью, заключается в том, что я хочу помочь вам продвинуться по карьерной лестнице, а вы вряд ли сможете реализовать свой карьерный потенциал, если не будете четко осознавать, насколько резко изменился ландшафт найма за последние 18 месяцев.

Надеюсь, вы достигли этой точки с четким пониманием того, как все изменилось, и с убеждением, что вам нужно уйти и заново взглянуть на свою стратегию поиска работы.

Во второй части я поделюсь с вами дополнительными идеями, которые помогут вам сформировать дальнейшую стратегию поиска работы. Я расскажу, как социальные сети позволили рекрутерам по-новому взаимодействовать с кандидатами; как социальные сети открыли возможность найма гораздо большего количества сотрудников через реферальные каналы; и как социальные сети дают рекрутерам совершенно новое представление о ваших сильных и слабых сторонах как кандидата.

На данный момент, если вы нашли эту статью полезной, пожалуйста, поделитесь ею со своими контактами.