Схемы направления сотрудников: 5 причин, по которым ваша работа неэффективна

Тони Рестелл

Все то время, что я занимаюсь рекрутингом, найм сотрудников по рекомендации всегда был святым Граалем рекрутинга. Бесчисленные исследования показали, что рекомендации сотрудников, как правило, лучше всего работают для работодателя в долгосрочной перспективе (с точки зрения продолжительности пребывания сотрудника в должности), позволяют привлечь новых сотрудников быстрее, чем другие каналы; и вишенка на торте — более низкая стоимость найма, чем во многих альтернативных каналах найма.

Эти исследования всегда перекликались с тем, что я слышал непосредственно от работодателей. Проблема, с которой, как я всегда слышал, сталкивались работодатели, заключается в том, что они просто не могут увеличить объем найма, осуществляемого через рекомендательный маршрут сотрудников, и поэтому продолжают полагаться на другие каналы для большинства своих наймов.

Найм сотрудников по рекомендациям получает социальный импульс?

Кажется, что теперь этот недостаток, наконец, может быть преодолен. В своем последнем отчете о найме CareerXRoads сообщает, что в настоящее время найм по рекомендации является самым важным источником внешнего найма для американских работодателей, опережая как корпоративный сайт вакансий, так и надежные доски объявлений. Между прочим, внешние вербовщики находятся далеко в конце списка, хотя в некоторых странах, таких как Великобритания, можно было бы разумно ожидать, что их вес будет намного выше, чем в США:

• Рефералы 24,5%
• Карьерный сайт 23,4%
• Доски объявлений 18,1%
• Прямой сорсинг 6,8%
• …
• Сторонние рекрутеры 3,1%

Кажется, что сочетание технологических достижений и социальных сетей позволило умным работодателям извлекать гораздо больший объем найма из своих рекомендательных программ.

Рекомендации сотрудников - 5 ключевых ингредиентов

Если вы не получаете четверть всех ваших внешних наймов по маршруту направления сотрудников, возможно, пришло время оценить, соответствует ли ваша программа следующим 5 пунктам с точки зрения факторов, которые кажутся решающими для успеха:

1. Автоматизация. Чтобы реферальная программа была успешной, ваша команда по подбору персонала должна иметь возможность быстро и эффективно набирать сотрудников в программу. Автоматизированное отслеживание также имеет ключевое значение для обеспечения того, чтобы сотрудники были полностью вовлечены в программу и постоянно узнавали, какие шаги им необходимо предпринять.

Важно, чтобы рекрутеры могли импортировать все вакансии компании без двойной работы. В противном случае у вас есть занятые сотрудники, но только небольшая струйка рабочих мест. Крайне важно, чтобы ваша программа позволяла сотрудникам как можно проще делиться наиболее важными вакансиями со своими сетями и узнавать о людях в своей сети, которые могли бы отлично подойти.

При недостаточной автоматизации реферальные программы часто будут характеризоваться всплеском активности в начале, который затем быстро сходит на нет. В отличие от этого, программа, которая была умело автоматизирована, будет требовать от сотрудников всего несколько минут рабочего времени каждую неделю и, таким же образом, создаст очень небольшую рабочую нагрузку для группы по подбору персонала.


2. Интеллектуальное сопоставление кандидатов — это фактор, который часто приводит к тому, что программы направления сотрудников умирают по двум различным причинам. Если сотрудникам предоставляется возможность просмотреть вакансии и подумать, кто из их сети может им подойти, у них часто будет не хватать времени, чтобы всесторонне обдумать это, или они просто упустят из виду людей в своей сети, которые могли бы им подойти. Но совместное использование рабочих мест без подбора кандидатов также может привести к тому, что сотрудники отвернутся от вас. Если в их лентах социальных сетей начнут появляться неподходящие вакансии, это вряд ли приведет к найму и может плохо отразиться на работнике.

Таким образом, важно иметь некую форму интеллектуального сопоставления кандидатов. Если вакансиями нужно делиться в социальных сетях, ваша реферальная программа для сотрудников должна выбрать, какие вакансии наиболее актуальны для каждого сотрудника. В идеале это должно быть сделано настолько эффективно, что сотрудник будет счастлив, если такая работа будет автоматически передана в его сети. Наряду с этим, личный подход к потенциальным кандидатам, вероятно, повысит процент откликов среди кандидатов из шорт-листа. Таким образом, в идеале ваша программа должна также представлять сотрудникам членов их сети, которые кажутся наиболее подходящими для открытых вакансий, так что большая часть работы по обмену вакансиями с соответствующими людьми уже сделана.


3. Внедрение конкуренции и геймификации. Один из недостатков инициатив по направлению сотрудников исторически заключался в том, что существовала длинная петля обратной связи между моментом, когда сотрудник инициирует направление кандидата, и моментом, когда этот кандидат фактически присоединился к бизнесу. Кроме того, есть много рефералов-кандидатов, которые никогда не будут приняты на работу и поэтому не получат вознаграждения.

Именно здесь некоторая форма соревнования или таблица лидеров может стать отличным мотиватором. Публично признавая усилия тех сотрудников, которые наиболее активно участвовали в схеме, работодатели могут мотивировать сотрудников продолжать свое участие в реферальной программе на еженедельной или двухнедельной основе. Если ваша программа не позволяет вам регулярно отмечать и благодарить сотрудников таким образом, это может быть одним из существенных факторов, влияющих на отсутствие участия в программе.


4. Использование расширенных сетей сотрудников. До недавнего времени большинство рекомендательных программ вознаграждали существующих сотрудников за успешное найм. Стимулирование более широкой сети контактов ваших сотрудников делиться вашими вакансиями было недостающим компонентом. Тем не менее, это расширяет охват вашего рекрутингового маркетинга в геометрической прогрессии!


5. Поддержка мобильных устройств. Мы живем в эпоху, когда хорошо задокументировано, что кандидаты все чаще ищут работу с мобильных устройств. Тем не менее рекрутинг изо всех сил пытается идти в ногу со временем, поскольку большая часть страниц с вакансиями и процессы подачи заявок еще не оптимизированы для мобильных устройств. Поэтому само собой разумеется, что реферальная программа для сотрудников, которая не работает на мобильных устройствах, будет давать более слабые результаты, чем та, которая без проблем работает на мобильных устройствах.

Дойдите до того, что у вас есть реферальная программа для сотрудников, которая делает все эти вещи, и вы сделаете гигантский скачок вперед. Привлечь сотрудников и мотивировать их к участию должно стать легко. Узкое место, связанное с наличием достаточного количества рабочих мест — и правильных рабочих мест — для совместного использования, устранено. Охват — и даже целевой охват — вашей реферальной схемы резко увеличивается. Неудивительно, что этот канал стал таким важным для работодателей, которые восприняли его таким образом.

Кредит изображения: Читать