Scheme de recomandare a angajaților: cele 5 motive pentru care dvs. are performanțe slabe

De Tony Restell

Atâta timp cât sunt implicat în recrutare, angajările de recomandare a angajaților au fost întotdeauna sfântul Graal al recrutării. Nenumărate studii au arătat că recomandările angajaților funcționează, de obicei, cel mai bine pentru angajator pe termen lung (în ceea ce privește durata de muncă a angajatului fiind cea mai lungă), reușesc să aducă recruți la bord mai repede decât alte canale; și cireașa de pe tort – la un cost pe închiriere mai mic decât multe canale alternative de recrutare.

Aceste studii au corelat întotdeauna cu ceea ce aud direct de la angajatori. Problema cu care am auzit întotdeauna angajatorii confruntându-se este că pur și simplu nu pot crește volumul de angajări efectuate prin ruta de recomandare a angajaților și, prin urmare, rămân dependenți de alte canale pentru majoritatea angajărilor lor.

Angajările de recomandare a angajaților primesc un impuls social?

Se pare că acest neajuns poate fi acum depășit în sfârșit. În cel mai recent raport despre sursa de angajare, CareerXRoads dezvăluie că angajările de referință sunt acum cea mai importantă sursă de angajări externe a angajatorilor din SUA, înaintea atât site-ului de carieră corporativă, cât și a forumurilor de locuri de muncă de încredere. De altfel, recrutorii externi sunt foarte jos pe listă – deși în unele țări precum Marea Britanie te-ai putea aștepta în mod rezonabil ca ponderea lor să fie mult mai mare decât în ​​SUA:

• Recomandări 24,5%
• Site de carieră 23,4%
• Panouri de muncă 18,1%
• Aprovizionare directă 6,8%
• …
• Recrutori terți 3,1%

Se pare că combinația dintre progresele tehnologice și rețelele sociale au făcut posibil ca angajatorii inteligenți să extragă un volum mult mai mare de angajări din programele lor de recomandare a angajaților.

Recomandări ale angajaților - 5 ingrediente cheie

Dacă nu obțineți un sfert din toate angajările externe prin ruta de recomandare a angajaților, poate că este timpul să evaluați dacă programul dvs. bifează următoarele 5 căsuțe în ceea ce privește factorii care par esențiali pentru succes:

1. Automatizare – pentru ca un program de recomandare a angajaților să fie un succes, este esențial ca echipa ta de recrutare să poată înscrie angajații în program rapid și eficient. Urmărirea automată este, de asemenea, esențială pentru a se asigura că angajații sunt pe deplin implicați în program și învață ce pași trebuie să facă în mod continuu.

Este important ca recrutorii să poată importa toate locurile de muncă deschise ale companiei fără nicio muncă dublă. În caz contrar, ai angajații angajați, dar doar un firicel de locuri de muncă în curs. Este esențial ca programul dvs. să faciliteze cât mai ușor angajații să împărtășească cele mai relevante deschideri cu rețelele lor și să fie informați despre oamenii din rețeaua lor care ar putea fi potrivite.

Cu o automatizare insuficientă, programele de recomandare vor fi adesea caracterizate de o rafală de activitate la început, care apoi se diminuează rapid după aceea. În schimb, un program care a fost inteligent automatizat va necesita doar câteva momente din timpul angajaților în fiecare săptămână – și, în mod similar, va genera foarte puțină sarcină de lucru pentru echipa de recrutare.


2. Potrivirea inteligentă a candidaților – acesta este un factor care a determinat deseori moartea programelor de recomandare a angajaților, din două motive distincte. Dacă angajații sunt lăsați să se uite la locurile de muncă deschise și să ia în considerare cine din rețeaua lor s-ar putea potrivi, de multe ori le va lipsi timpul pentru a acorda această atenție completă sau pur și simplu vor trece cu vederea oamenii din rețeaua lor care ar fi putut fi potriviti. Dar partajarea locurilor de muncă fără nicio potrivire a candidaților poate determina, de asemenea, dezlegarea angajaților. Dacă locurile de muncă neadecvate încep să apară în rețelele lor de socializare, este puțin probabil ca acest lucru să genereze angajări și s-ar putea reflecta rău asupra angajatului.

Prin urmare, ceea ce este cheia este să existe o formă de potrivire inteligentă a candidaților. Dacă locurile de muncă urmează să fie distribuite pe rețelele sociale, programul de recomandare a angajaților trebuie să selecteze ce locuri de muncă sunt cele mai relevante pentru fiecare angajat. În mod ideal, acest lucru se va face atât de eficient încât angajatul să fie fericit să aibă astfel de locuri de muncă partajate automat cu rețelele lor. Pe lângă aceasta, o abordare personală a potenţialelor potriviri este probabil să crească rata de răspuns în rândul candidaţilor de calibru pe lista scurtă. Așa că, în mod ideal, programul dvs. ar trebui să prezinte și angajaților membrii rețelei lor care par cei mai potriviti pentru pozițiile deschise, astfel încât cea mai mare parte a muncii de partajare a locurilor de muncă cu persoanele adecvate a fost făcută.


3. Introducerea Concurenței și Gamification – un dezavantaj al inițiativelor de recomandare a angajaților a fost istoric că există o buclă lungă de feedback între momentul în care un angajat inițiază o recomandare de candidat și acel candidat se alătură efectiv afacerii. În plus, există multe recomandări de candidați care nu ajung niciodată să fie angajați și, prin urmare, nu primesc o recompensă.

Aici o formă de competiție sau clasamentul personalului poate fi un mare motivator. Prin recunoașterea publică a eforturilor acelor angajați care au participat cel mai activ la program, angajatorii pot face ca personalul să se simtă motivat să-și continue implicarea în programul de recomandare săptămânal sau cincinal. Dacă programul dvs. nu vă face ușor să recunoașteți și să mulțumiți în mod regulat personalului în acest fel, acesta poate contribui semnificativ la lipsa de implicare în program.


4. Valorificarea rețelelor extinse ale angajaților – până de curând, majoritatea programelor de recomandare a angajaților au recompensat personalul existent pentru trimiterea într-o angajare de succes. Încurajarea rețelei mai largi de contacte ale angajaților tăi pentru a-ți împărtăși locurile de muncă a fost ingredientul lipsă. Cu toate acestea, făcând acest lucru, extindeți raza de acțiune a marketingului dvs. de recrutare exponențial!


5. Mobile-Enabled – trăim într-o eră în care este bine documentat că candidații sunt din ce în ce mai probabil să-și progreseze în căutarea unui loc de muncă pe un dispozitiv mobil. Cu toate acestea, recrutarea s-a luptat să țină pasul, o mare parte a paginilor de carieră și a proceselor de aplicare încă nefiind optimizate pentru mobil. Prin urmare, este de la sine înțeles că un program de recomandare a angajaților care nu funcționează pe dispozitivele mobile va produce rezultate mai slabe decât unul care funcționează perfect pe telefoane mobile.

Ajungeți la punctul în care aveți un program de recomandare a angajaților care face toate aceste lucruri și veți fi făcut un salt uriaș înainte. Aducerea angajaților la bord și motivați să participe ar trebui să devină ușor. Blocajul de a avea suficiente locuri de muncă – și locuri de muncă potrivite – pentru a le împărtăși este eradicat. Acoperirea – într-adevăr, acoperirea vizată – a schemei dumneavoastră de recomandare este crescută dramatic. Nu e de mirare că acest canal a devenit atât de important pentru angajatorii care l-au îmbrățișat în acest fel.

Credit imagine: Recite