Esquemas de indicação de funcionários: as 5 razões pelas quais o seu desempenho é inferior

Por Tony Restell

Desde que estou envolvido no recrutamento, as contratações por indicação de funcionários sempre foram o santo graal do recrutamento. Inúmeros estudos mostraram que as indicações de funcionários geralmente funcionam melhor para o empregador a longo prazo (em termos de permanência do funcionário mais longa), conseguem trazer recrutas a bordo mais rapidamente do que outros canais; e a cereja no topo do bolo – a um custo por contratação mais baixo do que muitos canais alternativos de recrutamento.

Esses estudos sempre concordaram com o que ouço diretamente dos empregadores. O problema que sempre ouvi dos empregadores é que eles simplesmente não conseguem aumentar o volume de contratações feitas por meio da rota de indicação de funcionários e, portanto, permanecem dependentes de outros canais para a maioria de suas contratações.

As contratações por indicação de funcionários recebem um impulso social?

Parece que essa deficiência pode estar finalmente sendo superada. Em sua mais recente fonte de relatório de contratação, a CareerXRoads revela que as contratações por indicação são agora a fonte mais importante de contratações externas dos empregadores dos EUA, à frente tanto do site de carreira corporativa quanto dos quadros de empregos confiáveis. Incidentalmente, os recrutadores externos estão bem abaixo na lista – embora em alguns países como o Reino Unido você possa razoavelmente esperar que seu peso seja muito maior do que nos EUA:

• Referências 24,5%
• Site de Carreira 23,4%
• Quadros de empregos 18,1%
• Fornecimento Direto 6,8%
• …
• Recrutadores de terceiros 3,1%

Parece que a combinação de avanços tecnológicos e redes sociais tornou possível que empregadores inteligentes extraíssem um volume muito maior de contratações de seus programas de indicação de funcionários.

Referências de funcionários - 5 ingredientes-chave

Se você não está recebendo um quarto de todas as contratações externas por meio da rota de indicação de funcionários, talvez seja hora de avaliar se seu programa atende às 5 caixas a seguir em termos de fatores que parecem cruciais para o sucesso:

1. Automação – para que um programa de indicação de funcionários seja um sucesso, é crucial que sua equipe de recrutamento consiga inscrever funcionários no programa de forma rápida e eficaz. O acompanhamento automatizado também é fundamental para garantir que os funcionários estejam totalmente engajados com o programa e aprendam quais etapas precisam seguir continuamente.

É importante que os recrutadores possam importar todas as vagas da empresa sem trabalho duplo. Caso contrário, você tem os funcionários engajados, mas apenas um pingo de empregos chegando. É fundamental que seu programa facilite ao máximo para os funcionários compartilharem as vagas mais relevantes com suas redes e estejam cientes de pessoas em sua rede que podem ser uma ótima opção.

Com automação insuficiente, os programas de referência geralmente serão caracterizados por uma enxurrada de atividades no início que diminui rapidamente depois disso. Por outro lado, um programa que foi inteligentemente automatizado exigirá apenas alguns momentos do tempo de um funcionário a cada semana – e também gerará muito pouca carga de trabalho para a equipe de recrutamento.


2. Correspondência Inteligente de Candidatos – esse é um fator que muitas vezes fez com que os programas de indicação de funcionários morressem, por dois motivos distintos. Se os funcionários olharem para as vagas de emprego e considerarem quem em sua rede pode ser uma boa opção, muitas vezes eles não terão tempo para considerar isso totalmente – ou simplesmente ignorarão pessoas em sua rede que poderiam ter sido uma ótima opção. Mas compartilhar empregos sem qualquer correspondência de candidatos também pode fazer com que os funcionários se desengajem. Se empregos inadequados começarem a aparecer em seus feeds de redes sociais, é improvável que isso produza contratações e possa refletir negativamente no funcionário.

O que é fundamental, portanto, é ter alguma forma de correspondência inteligente de candidatos. Se as vagas forem compartilhadas em redes sociais, seu programa de indicação de funcionários precisa selecionar quais vagas são mais relevantes para cada funcionário compartilhar. Idealmente, isso será feito de forma tão eficaz que o funcionário ficará feliz em ter esses trabalhos compartilhados automaticamente com suas redes. Além disso, uma abordagem pessoal para possíveis correspondências provavelmente aumentará a taxa de resposta entre os candidatos de calibre de lista restrita. Então, idealmente, seu programa também deve apresentar aos funcionários os membros de sua rede que parecem ser os mais adequados para cargos em aberto, de modo que a maior parte do trabalho de compartilhamento de vagas com indivíduos apropriados foi feita.


3. Introduzindo Competição e Gamificação – historicamente, uma desvantagem das iniciativas de indicação de funcionários é que há um longo ciclo de feedback entre o momento em que um funcionário inicia uma indicação de candidato e esse candidato realmente ingressa na empresa. Além disso, há muitas referências de candidatos que nunca acabam sendo contratados e onde uma recompensa, portanto, não está disponível.

É aqui que alguma forma de competição ou tabela de classificação de funcionários pode ser um grande motivador. Ao reconhecer publicamente os esforços dos funcionários que participaram mais ativamente do esquema, os empregadores podem fazer com que os funcionários se sintam motivados a continuar seu envolvimento no programa de referência semanal ou quinzenalmente. Se o seu programa não facilita para você reconhecer e agradecer regularmente à equipe dessa maneira, isso pode ser um contribuinte significativo para a falta de envolvimento no programa.


4. Aproveitando as redes estendidas dos funcionários – até muito recentemente, a maioria dos programas de indicação de funcionários recompensava a equipe existente por indicar uma contratação bem-sucedida. Incentivar a rede mais ampla de contatos de seus funcionários para compartilhar suas vagas tem sido o ingrediente que faltava. No entanto, fazer isso expande exponencialmente o alcance do seu marketing de recrutamento!


5. Habilitado para dispositivos móveis – vivemos em uma era em que está bem documentado que os candidatos estão cada vez mais propensos a progredir em sua busca de emprego em um dispositivo móvel. No entanto, o recrutamento tem se esforçado para acompanhar o ritmo, com uma grande proporção de páginas de carreiras e processos de inscrição ainda a serem otimizados para dispositivos móveis. Portanto, não é preciso dizer que um programa de indicação de funcionários que não funciona em dispositivos móveis produzirá resultados mais fracos do que um que funcione perfeitamente em dispositivos móveis.

Chegue ao ponto em que você tenha um programa de indicação de funcionários que faça todas essas coisas e você terá dado um salto gigantesco. Obter funcionários a bordo e motivados a participar deve se tornar fácil. O gargalo de ter empregos suficientes – e os empregos certos – para compartilhar é erradicado. O alcance – na verdade, o alcance direcionado – do seu esquema de referência aumenta drasticamente. Não é à toa que esse canal se tornou tão importante para os empregadores que o adotaram dessa maneira.

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