Programmes de parrainage d'employés : les 5 raisons pour lesquelles le vôtre n'est pas performant

Par Tony Restelle

Depuis que je suis impliqué dans le recrutement, les embauches par recommandation d'employés ont toujours été le Saint Graal du recrutement. D'innombrables études ont montré que les recommandations d'employés fonctionnent généralement mieux pour l'employeur à long terme (en termes d'ancienneté de l'employé étant la plus longue), réussissent à recruter des recrues plus rapidement que d'autres canaux ; et la cerise sur le gâteau - à un coût par embauche inférieur à celui de nombreux canaux de recrutement alternatifs.

Ces études ont toujours concordé avec ce que j'entends directement des employeurs. Le problème auquel j'ai toujours entendu les employeurs se heurter est qu'ils ne peuvent tout simplement pas augmenter le volume d'embauches effectuées par le biais de la voie de recommandation des employés et restent donc dépendants d'autres canaux pour la majorité de leurs embauches.

Les embauches de parrainage d'employés obtiennent un coup de pouce social ?

Il semble que cette lacune puisse enfin être surmontée. Dans son dernier rapport sur les sources d'embauche, CareerXRoads révèle que les embauches par recommandation sont désormais la plus importante source d'embauches externes des employeurs américains, devant à la fois le site de carrière d'entreprise et les sites d'emploi fiables. Les recruteurs externes sont d'ailleurs en bas de la liste - bien que dans certains pays comme le Royaume-Uni, on puisse raisonnablement s'attendre à ce que leur pondération soit bien plus élevée qu'aux États-Unis :

• Références 24,5 %
• Site de carrière 23,4 %
• Jobboards 18,1%
• Approvisionnement direct 6,8 %
• …
• Recruteurs tiers 3,1 %

Il semble que la combinaison des avancées technologiques et des réseaux sociaux ait permis aux employeurs intelligents d'extraire un volume d'embauches beaucoup plus important de leurs programmes de recommandation d'employés.

Recommandations d'employés - 5 ingrédients clés

Si vous n'obtenez pas un quart de toutes vos embauches externes via la voie de recommandation des employés, il est peut-être temps d'évaluer si votre programme coche les 5 cases suivantes en termes de facteurs qui semblent cruciaux pour le succès :

1. Automatisation - pour qu'un programme de recommandation d'employés soit un succès, il est crucial que votre équipe de recrutement puisse inscrire des employés au programme rapidement et efficacement. Le suivi automatisé est également essentiel pour s'assurer que les employés sont pleinement engagés dans le programme et savent quelles mesures ils doivent prendre de manière continue.

Il est important que les recruteurs puissent importer toutes les offres d'emploi de l'entreprise sans double travail. Sinon, vous avez des employés engagés, mais seulement un filet d'emplois à venir. Il est essentiel que votre programme permette aux employés de partager aussi facilement que possible les postes à pourvoir les plus pertinents avec leurs réseaux et d'être informés des personnes de leur réseau qui pourraient convenir parfaitement.

Avec une automatisation insuffisante, les programmes de parrainage seront souvent caractérisés par une vague d'activités au début qui diminue ensuite rapidement. En revanche, un programme intelligemment automatisé ne nécessitera que quelques instants d'un employé chaque semaine - et générera de la même manière très peu de charge de travail pour l'équipe de recrutement.


2. Jumelage intelligent des candidats - c'est un facteur qui a souvent causé la mort des programmes de recommandation d'employés, pour deux raisons distinctes. Si les employés doivent examiner les offres d'emploi et déterminer qui, dans leur réseau, pourrait convenir, ils manqueront souvent de temps pour y réfléchir pleinement - ou négligeront simplement les personnes de leur réseau qui auraient pu convenir parfaitement. Mais le partage d'emplois sans aucune mise en correspondance des candidats peut également entraîner le désengagement des employés. Si des emplois inappropriés commencent à apparaître dans leurs flux de réseaux sociaux, il est peu probable que cela produise des embauches et cela pourrait nuire à l'employé.

La clé est donc d'avoir une certaine forme d'appariement intelligent des candidats. Si les offres d'emploi doivent être partagées sur les réseaux sociaux, votre programme de parrainage d'employés doit sélectionner les postes les plus pertinents à partager pour chaque employé. Idéalement, cela sera fait si efficacement que l'employé sera heureux de voir ces emplois automatiquement partagés avec ses réseaux. Parallèlement à cela, une approche personnelle des correspondances potentielles est susceptible d'augmenter le taux de réponse parmi les candidats de calibre présélectionné. Donc, idéalement, votre programme devrait également présenter aux employés les membres de leur réseau qui semblent être les plus aptes pour les postes vacants, de sorte que la majeure partie du travail de partage des ouvertures avec les personnes appropriées a été effectuée.


3. Introduction de la concurrence et de la gamification - un inconvénient des initiatives de recommandation d'employés a toujours été qu'il y a une longue boucle de rétroaction entre le moment où un employé initie une recommandation de candidat et celui où ce candidat rejoint réellement l'entreprise. De plus, il existe de nombreuses références de candidats qui ne finissent jamais par être embauchées et pour lesquelles une récompense n'est donc pas à venir.

C'est là qu'une certaine forme de compétition ou de classement du personnel peut être un excellent facteur de motivation. En reconnaissant publiquement les efforts des employés qui ont participé le plus activement au programme, les employeurs peuvent motiver le personnel à poursuivre leur implication dans le programme de parrainage sur une base hebdomadaire ou bimensuelle. Si votre programme ne vous permet pas de reconnaître et de remercier régulièrement le personnel de cette manière, cela peut contribuer de manière significative à un manque d'engagement dans le programme.


4. Tirer parti des réseaux étendus des employés - jusqu'à très récemment, la plupart des programmes de référence des employés récompensaient le personnel existant pour avoir recommandé une embauche réussie. Inciter le réseau plus large des contacts de vos employés à partager vos ouvertures a été l'ingrédient manquant. Pourtant, cela élargit la portée de votre marketing de recrutement de manière exponentielle !


5. Mobile-Enabled - nous vivons à une époque où il est bien documenté que les candidats sont de plus en plus susceptibles de faire progresser leur recherche d'emploi sur un appareil mobile. Pourtant, le recrutement a du mal à suivre le rythme, une grande partie des pages carrières et des processus de candidature n'ayant pas encore été optimisés pour le mobile. Il va donc sans dire qu'un programme de parrainage d'employés qui ne fonctionne pas sur les appareils mobiles produira des résultats plus faibles qu'un programme qui fonctionne de manière transparente sur les mobiles.

Arrivez au point où vous avez un programme de recommandation d'employés qui fait toutes ces choses et vous aurez fait un pas de géant en avant. Amener les employés à bord et les motiver à participer devrait devenir facile. Le goulot d'étranglement consistant à avoir suffisamment d'emplois – et les bons emplois – à partager est éradiqué. La portée – en fait la portée ciblée – de votre programme de parrainage est considérablement augmentée. Pas étonnant que ce canal soit devenu si important pour les employeurs qui l'ont adopté de cette manière.

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