従業員紹介スキーム：あなたがアンダーパフォームする5つの理由
公開: 2022-01-28TonyRestell著
私が採用に携わっている限り、従業員の紹介採用は常に採用の聖杯でした。 数え切れないほどの研究によると、従業員の紹介は通常、長期的には雇用主にとって最も効果的であり（従業員の在職期間が最も長いという点で）、他のチャネルよりも早く新入社員を採用することに成功します。 そして、ケーキの上のアイシング–多くの代替の採用チャネルよりも採用あたりのコストが低くなります。
これらの研究は、私が雇用主から直接聞いたことと常に一致しています。 雇用主がぶつかるのをいつも耳にしている問題は、従業員の紹介ルートを通じて行われる採用の量を増やすことができないため、採用の大部分を他のチャネルに依存し続けることです。
従業員の紹介採用は社会的な後押しを得ますか？
この欠点は今やようやく克服されているようです。 CareerXRoadsは、最新の採用レポートで、企業のキャリアサイトと信頼できる求人掲示板の両方に先駆けて、紹介採用が現在、米国の雇用主にとって最も重要な外部採用のソースであることを明らかにしています。 ちなみに、外部の採用担当者はリストのはるか下にありますが、英国などの一部の国では、米国よりもはるかに高いウェイトが期待できると考えられます。
- 紹介24.5％
- キャリアサイト23.4％
- ジョブボード18.1％
- 直接調達6.8％
- …
- サードパーティのリクルーター3.1％
テクノロジーの進歩とソーシャルネットワーキングの組み合わせにより、賢明な雇用主は従業員紹介プログラムからはるかに多くの雇用を引き出すことが可能になったようです。
従業員の紹介-5つの主要な成分
従業員紹介ルートを介してすべての外部採用者の4分の1を獲得していない場合は、成功に不可欠と思われる要因に関して、プログラムが次の5つのボックスにチェックを入れているかどうかを評価するときが来たのかもしれません。
1.自動化–従業員紹介プログラムを成功させるには、採用チームが従業員をプログラムに迅速かつ効果的に登録できることが重要です。 自動フォローアップは、従業員がプログラムに完全に関与し、継続的に実行する必要のある手順を学習するためにも重要です。
採用担当者が、会社のすべての求人を二重の作業なしでインポートできることが重要です。 それ以外の場合は、従業員を関与させますが、ほんの少しの仕事しかやりません。 プログラムによって、従業員が最も関連性の高い開口部をネットワークと共有し、ネットワーク内で最適な可能性のある人々をできるだけ簡単に認識できるようにすることが重要です。
自動化が不十分な場合、紹介プログラムは、最初は活発な活動が行われ、その後は急速に減少することがよくあります。 対照的に、巧妙に自動化されたプログラムでは、毎週従業員の時間のほんの一瞬しか必要とせず、同様に採用チームの作業負荷もほとんど発生しません。
2.インテリジェントな候補者のマッチング–これは、2つの明確な理由により、従業員の紹介プログラムが失敗する原因となることが多い要因です。 従業員が求人を見て、ネットワーク内の誰が適切であるかを検討することを余儀なくされた場合、多くの場合、これを十分に検討する時間がないか、ネットワーク内で最適であった可能性のある人々を見落とします。 ただし、候補者が一致しない状態で仕事を共有すると、従業員の意欲が失われる可能性もあります。 不適切な仕事がソーシャルネットワーキングフィードに表示され始めた場合、これが採用を生み出す可能性は低く、従業員に悪影響を与える可能性があります。
したがって、重要なのは、何らかの形のインテリジェントな候補マッチングを行うことです。 ソーシャルネットワークで仕事を共有する場合、従業員紹介プログラムでは、各従業員が共有するのに最も関連性の高い求人を選択する必要があります。 理想的には、これは非常に効果的に行われるため、従業員はそのような仕事をネットワークと自動的に共有することができます。 これに加えて、潜在的な一致への個人的なアプローチは、候補リストの口径の候補者の間で応答率を高める可能性があります。 したがって、理想的には、プログラムは、募集職種に最も適していると思われるネットワークのメンバーを従業員に提示する必要があります。そのため、適切な個人と募集を共有する作業のほとんどが完了しています。
3.競争とゲーミフィケーションの導入–これまで、従業員紹介イニシアチブの欠点の1つは、従業員が候補者紹介を開始してから実際にビジネスに参加するまでの間に長いフィードバックループがあることでした。 加えて、採用されることは決してなく、したがって報酬が来ない場合、多くの候補紹介があります。
これは、何らかの形の競争やスタッフのリーダーボードが大きな動機となる可能性がある場所です。 制度に最も積極的に参加している従業員の努力を公に認めることにより、雇用主は、毎週または隔週で紹介プログラムへの参加を継続する意欲をスタッフに感じさせることができます。 プログラムで定期的にこのようにスタッフに感謝の意を表すことが容易でない場合、それはプログラムへの関与の欠如の重要な要因の1つである可能性があります。
4.従業員の拡張ネットワークの活用–ごく最近まで、ほとんどの従業員紹介プログラムは、成功した採用で紹介したことに対して既存のスタッフに報酬を与えていました。 あなたの開口部を共有するためにあなたの従業員の連絡先のより広いネットワークを奨励することは欠けている要素でした。 しかし、これを行うと、採用マーケティングの範囲が飛躍的に拡大します。
5.モバイル対応–私たちは、候補者がモバイルデバイスでの就職活動を進める可能性がますます高まっていることが十分に文書化されている時代に生きています。 しかし、採用はペースを維持するのに苦労しており、キャリアページと応募プロセスの大部分はまだモバイル向けに最適化されていません。 したがって、モバイルデバイスで機能しない従業員紹介プログラムは、モバイルでシームレスに機能するプログラムよりも弱い結果をもたらすことは言うまでもありません。
これらすべてのことを行う従業員紹介プログラムがあり、大きな飛躍を遂げることができるようになります。 従業員を参加させ、参加意欲を高めることは簡単になるはずです。 共有するのに十分な仕事、そして適切な仕事を持つことのボトルネックは根絶されます。 紹介スキームのリーチ（実際にはターゲットリーチ）は劇的に増加します。 このようにそれを受け入れた雇用主にとって、このチャネルが非常に重要になったのも不思議ではありません。
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