Programy polecania pracowników: 5 powodów, dla których Twoje wyniki są gorsze

By Tony Restell

Odkąd zajmuję się rekrutacją, rekrutacja z polecenia pracowników zawsze była świętym Graalem rekrutacji. Niezliczone badania wykazały, że rekomendacje pracowników zazwyczaj działają najlepiej dla pracodawcy na dłuższą metę (pod względem stażu pracy pracownika, który jest najdłuższy), skutecznie przyciągają rekrutów na pokład szybciej niż inne kanały; i wisienka na torcie – przy niższym koszcie wynajmu niż wiele alternatywnych kanałów rekrutacyjnych.

Te badania zawsze współgrały z tym, co słyszę bezpośrednio od pracodawców. Problem, o którym zawsze słyszałem, że pracodawcy natykają się na to, że po prostu nie są w stanie zwiększyć liczby zatrudnianych osób za pośrednictwem trasy polecania pracowników, a zatem pozostają zależni od innych kanałów w przypadku większości swoich pracowników.

Rekomendowani pracownicy otrzymują wsparcie społeczne?

Wydaje się, że ta wada może wreszcie zostać przezwyciężona. W swoim najnowszym źródle dotyczącym zatrudnienia, CareerXRoads ujawnia, że ​​osoby z polecenia są obecnie najważniejszym źródłem zewnętrznych pracowników dla pracodawców w USA, wyprzedzając zarówno korporacyjną witrynę kariery, jak i zaufane tablice ogłoszeń o pracę. Nawiasem mówiąc, zewnętrzni rekruterzy są daleko na liście – chociaż w niektórych krajach, takich jak Wielka Brytania, można racjonalnie oczekiwać, że ich waga będzie znacznie wyższa niż w USA:

• Polecenia 24,5%
• Strona kariery 23,4%
• Oferty pracy 18,1%
• Zaopatrzenie bezpośrednie 6,8%
• …
• Zewnętrzni rekruterzy 3,1%

Wydaje się, że połączenie postępu technologicznego i sieci społecznościowych umożliwiło inteligentnym pracodawcom pozyskanie znacznie większej liczby pracowników z ich programów polecania pracowników.

Polecenia pracowników — 5 kluczowych składników

Jeśli nie otrzymujesz jednej czwartej wszystkich pracowników zewnętrznych za pośrednictwem ścieżki poleceń pracownika, być może nadszedł czas, aby ocenić, czy Twój program zaznacza następujące 5 pól pod względem czynników, które wydają się kluczowe dla sukcesu:

1. Automatyzacja – aby program polecania pracowników odniósł sukces, ważne jest, aby Twój zespół rekrutacyjny mógł szybko i skutecznie zapisywać pracowników do programu. Zautomatyzowane monitorowanie jest również kluczowe, aby zapewnić pełne zaangażowanie pracowników w program i na bieżąco dowiadywać się, jakie kroki muszą podjąć.

Ważne jest, aby rekruterzy byli w stanie zaimportować wszystkie oferty pracy w firmie bez podwójnej pracy. W przeciwnym razie masz zatrudnionych pracowników, ale pojawia się tylko strużka zadań. Niezwykle ważne jest, aby Twój program umożliwiał pracownikom dzielenie się najbardziej odpowiednimi ofertami z ich sieciami i uświadamianie sobie ludzi w ich sieci, którzy mogą pasować.

Przy niewystarczającej automatyzacji programy polecające często będą charakteryzować się napływem aktywności na początku, który następnie szybko słabnie. W przeciwieństwie do tego, program, który został sprytnie zautomatyzowany, będzie wymagał tylko chwil pracy pracowników każdego tygodnia – i podobnie będzie generował bardzo małe obciążenie pracą zespołu rekrutacyjnego.


2. Inteligentne dopasowanie kandydatów – jest to czynnik, który często powoduje śmierć programów poleceń pracowników z dwóch różnych powodów. Jeśli pracownikom pozostawi się przyjrzenie się ofertom pracy i zastanowienie się, kto w ich sieci może być odpowiedni, często nie będą mieli czasu, aby w pełni to przemyśleć – lub po prostu przeoczą ludzi w swojej sieci, którzy mogliby dobrze pasować. Ale dzielenie się pracą bez dopasowania kandydatów może również spowodować, że pracownicy zwolnią się. Jeśli w ich kanałach społecznościowych zaczną pojawiać się nieodpowiednie oferty pracy, jest mało prawdopodobne, aby przyniosło to zatrudnienie i mogłoby źle wpłynąć na pracownika.

Dlatego kluczowe jest posiadanie jakiejś formy inteligentnego dopasowywania kandydatów. Jeśli oferty pracy mają być udostępniane w sieciach społecznościowych, program polecania pracowników musi wybrać, które oferty są najbardziej odpowiednie dla każdego pracownika do udostępnienia. Najlepiej byłoby, gdyby zostało to zrobione tak skutecznie, że pracownik byłby zadowolony, gdyby takie zadania były automatycznie udostępniane jego sieciom. Oprócz tego osobiste podejście do potencjalnych dopasowań prawdopodobnie zwiększy odsetek odpowiedzi wśród kandydatów z krótkiej listy. W idealnym przypadku Twój program powinien również przedstawiać pracownikom członków ich sieci, którzy wyglądają na najlepiej pasujących do wolnych stanowisk, więc większość pracy polegającej na dzieleniu się wakacjami z odpowiednimi osobami została wykonana.


3. Wprowadzenie konkurencji i grywalizacji — jedną z wad inicjatyw związanych z rekomendacjami pracowników jest historycznie długa pętla informacji zwrotnych między momentem, w którym pracownik zainicjuje skierowanie kandydata, a faktycznym dołączeniem kandydata do firmy. Ponadto istnieje wielu poleconych kandydatów, którzy nigdy nie zostają zatrudnieni i w związku z tym nagroda nie jest dostępna.

W tym miejscu jakaś forma rywalizacji lub tabeli liderów personelu może być świetnym motywatorem. Poprzez publiczne uznanie wysiłków tych pracowników, którzy najaktywniej uczestniczyli w programie, pracodawcy mogą sprawić, że pracownicy poczują się zmotywowani do dalszego angażowania się w program skierowań co tydzień lub co dwa tygodnie. Jeśli Twój program nie ułatwia regularnego potwierdzania i dziękowania pracownikom w ten sposób, może to być jednym z istotnych czynników braku zaangażowania w program.


4. Wykorzystywanie rozszerzonych sieci pracowników — do niedawna większość programów polecania pracowników nagradzała obecnych pracowników za skierowanie w ramach pomyślnego zatrudnienia. Brakującym składnikiem było zachęcanie szerszej sieci kontaktów Twoich pracowników do udostępniania Twoich ofert pracy. Jednak robienie tego zwiększa wykładniczo zasięg Twojego marketingu rekrutacyjnego!


5. Obsługa mobilna – żyjemy w epoce, w której dobrze udokumentowano, że kandydaci są coraz bardziej skłonni do postępów w poszukiwaniu pracy na urządzeniu mobilnym. Jednak rekrutacja ma trudności z dotrzymaniem tempa, a duża część stron dotyczących karier i procesów aplikacyjnych nie została jeszcze zoptymalizowana pod kątem urządzeń mobilnych. Dlatego jest rzeczą oczywistą, że program polecania pracowników, który nie działa na urządzeniach mobilnych, przyniesie słabsze wyniki niż program, który działa bezproblemowo na urządzeniach mobilnych.

Dojdź do punktu, w którym masz program poleceń pracowników, który robi wszystkie te rzeczy, a zrobisz wielki krok naprzód. Pozyskanie pracowników i zmotywowanie ich do udziału powinno stać się łatwe. Wąskie gardło związane z posiadaniem wystarczającej liczby miejsc pracy – i właściwych miejsc pracy – do dzielenia się zostało wyeliminowane. Zasięg – w rzeczywistości docelowy zasięg – Twojego programu poleceń znacznie się zwiększa. Nic dziwnego, że ten kanał stał się tak ważny dla pracodawców, którzy przyjęli go w ten sposób.

Źródło obrazu: Recytuj