مخططات إحالة الموظفين: الأسباب الخمسة لك يضعف الأداء

بقلم توني ريستل

لطالما كنت منخرطًا في التوظيف ، لطالما كانت عمليات إحالة الموظفين هي الكأس المقدسة للتجنيد. أظهرت دراسات لا حصر لها أن إحالات الموظفين عادةً ما تعمل بشكل أفضل لصاحب العمل على المدى الطويل (من حيث مدة خدمة الموظف الأطول) ، وتنجح في جلب المجندين على متن الطائرة بشكل أسرع من القنوات الأخرى ؛ وتثبيته على الكعكة - بتكلفة أقل لكل توظيف من العديد من قنوات التوظيف البديلة.

لطالما كانت هذه الدراسات متوافقة مع ما أسمعه مباشرة من أصحاب العمل. إن المشكلة التي سمعت دائمًا أن أصحاب العمل يواجهونها هي أنهم لا يستطيعون زيادة حجم التعيينات التي يتم إجراؤها من خلال مسار إحالة الموظفين ، وبالتالي يظلون معتمدين على القنوات الأخرى لغالبية موظفيهم.

توظيف إحالة الموظف الحصول على دفعة اجتماعية؟

يبدو أن هذا النقص قد يتم التغلب عليه أخيرًا. كشفت CareerXRoads ، في أحدث تقرير لها عن التوظيف ، أن الإحالات أصبحت الآن أهم مصدر للتعيينات الخارجية لأصحاب العمل في الولايات المتحدة ، قبل كل من موقع التوظيف المؤسسي ومجالس الوظائف الموثوقة. بالمصادفة ، يأتي مسؤولو التوظيف الخارجيون في أسفل القائمة - على الرغم من أنه في بعض البلدان مثل المملكة المتحدة ، يمكنك أن تتوقع بشكل معقول أن يكون وزنهم أعلى بكثير مما هو عليه في الولايات المتحدة:

• الإحالات 24.5٪
• موقع التوظيف 23.4٪
• لوحات العمل 18.1٪
• التوريد المباشر 6.8٪
• ...
• المجندون من طرف ثالث 3.1٪

يبدو أن الجمع بين التقدم التكنولوجي والشبكات الاجتماعية قد أتاح لأصحاب العمل الأذكياء استخراج عدد أكبر بكثير من التعيينات من برامج إحالة الموظفين الخاصة بهم.

إحالات الموظفين - 5 مكونات رئيسية

إذا كنت لا تحصل على ربع جميع الموظفين الخارجيين عبر مسار إحالة الموظف ، فربما حان الوقت لتقييم ما إذا كان برنامجك يحدد المربعات الخمسة التالية من حيث العوامل التي تبدو حاسمة للنجاح:

1. الأتمتة - لكي يكون برنامج إحالة الموظفين ناجحًا ، من الضروري أن يتمكن فريق التوظيف لديك من تسجيل الموظفين في البرنامج بسرعة وفعالية. تعد المتابعة الآلية أيضًا أمرًا أساسيًا لضمان مشاركة الموظفين بشكل كامل في البرنامج ومعرفة الخطوات التي يتعين عليهم اتخاذها بشكل مستمر.

من المهم أن يكون المسؤولون عن التوظيف قادرين على استيراد جميع الوظائف الشاغرة في الشركة دون أي عمل مزدوج. وإلا فإنك ستشغل الموظفين ولكن هناك القليل من الوظائف القادمة. من الأهمية بمكان أن يجعل برنامجك من السهل قدر الإمكان على الموظفين مشاركة الفتحات الأكثر صلة مع شبكاتهم وأن يكونوا على دراية بالأشخاص الموجودين في شبكتهم والذين يمكن أن يكونوا مناسبين تمامًا.

مع عدم كفاية الأتمتة ، غالبًا ما تتميز برامج الإحالة بموجة من النشاط في البداية تتضاءل بسرعة بعد ذلك. على النقيض من ذلك ، فإن البرنامج الذي يتم تشغيله آليًا بذكاء لن يتطلب سوى لحظات من وقت الموظفين كل أسبوع - وبالمثل سيولد القليل جدًا من عبء العمل لفريق التوظيف.


2. مطابقة المرشح الذكية - هذا هو العامل الذي غالبًا ما أدى إلى موت برامج إحالة الموظفين ، وذلك لسببين مختلفين. إذا تُرك الموظفون للنظر في الوظائف الشاغرة والتفكير في الأشخاص المناسبين في شبكتهم ، فغالبًا ما يفتقرون إلى الوقت لإعطاء هذا الاعتبار الكامل - أو سيتغاضون ببساطة عن الأشخاص في شبكتهم الذين كان من الممكن أن يكونوا مناسبين بشكل كبير. لكن مشاركة الوظائف دون مطابقة أي مرشح يمكن أن يؤدي أيضًا إلى انسحاب الموظفين. إذا بدأت الوظائف غير المناسبة في الظهور في خلاصات الشبكات الاجتماعية الخاصة بهم ، فمن غير المرجح أن ينتج عن ذلك وظائف وقد ينعكس بشكل سيء على الموظف.

لذلك ، فإن المفتاح هو الحصول على شكل من أشكال مطابقة المرشح الذكية. في حالة مشاركة الوظائف على الشبكات الاجتماعية ، يحتاج برنامج إحالة الموظف إلى تحديد الفتحات الأكثر ملاءمة لكل موظف لمشاركتها. من الناحية المثالية ، سيتم القيام بذلك بشكل فعال بحيث يسعد الموظف بمشاركة هذه الوظائف تلقائيًا مع شبكاته. إلى جانب ذلك ، من المرجح أن يؤدي النهج الشخصي للمطابقات المحتملة إلى زيادة معدل الاستجابة بين المرشحين من عيار القائمة المختصرة. لذلك ، من الناحية المثالية ، يجب أن يقدم برنامجك أيضًا للموظفين أعضاء شبكتهم الذين يبدو أنهم الأقوى مناسبًا للوظائف الشاغرة ، لذلك تم إنجاز معظم أعمال مشاركة الفتحات مع الأفراد المناسبين.


3. تقديم المنافسة واللعبة - كان أحد عيوب مبادرات إحالة الموظفين تاريخياً هو وجود حلقة ملاحظات طويلة بين الوقت الذي يبدأ فيه الموظف بإحالة مرشح وانضمام ذلك المرشح فعليًا إلى النشاط التجاري. بالإضافة إلى ذلك ، هناك العديد من إحالات المرشحين التي لا ينتهي بها الأمر بالتوظيف ، وبالتالي لا يتم تقديم مكافأة.

هذا هو المكان الذي يمكن أن يكون فيه شكل من أشكال المنافسة أو ليدربورد للموظفين حافزًا كبيرًا. من خلال الاعتراف العلني بجهود هؤلاء الموظفين الذين شاركوا بنشاط أكبر في المخطط ، يمكن لأصحاب العمل جعل الموظفين يشعرون بالحافز لمواصلة مشاركتهم في برنامج الإحالة على أساس أسبوعي أو كل أسبوعين. إذا كان برنامجك لا يسهل عليك الاعتراف بانتظام وشكر الموظفين بهذه الطريقة ، فقد يكون ذلك أحد المساهمين المهمين في قلة المشاركة في البرنامج.


4. الاستفادة من الشبكات الموسعة للموظفين - حتى وقت قريب جدًا ، كانت معظم برامج إحالة الموظفين تكافئ الموظفين الحاليين للإشارة إلى التوظيف الناجح. كان تحفيز الشبكة الأوسع لجهات اتصال موظفيك لمشاركة فرصك هو العنصر المفقود. ومع ذلك ، فإن القيام بذلك يوسع نطاق تسويق التوظيف الخاص بك بشكل كبير!


5. تمكين الهاتف المحمول - نحن نعيش في عصر موثق جيدًا أنه من المرجح بشكل متزايد أن يتقدم المرشحون في البحث عن وظائف على جهاز محمول. ومع ذلك ، فقد كافح التوظيف لمواكبة ذلك ، مع وجود نسبة كبيرة من صفحات الوظائف وعمليات التطبيق التي لم يتم تحسينها بعد للجوّال. لذلك ، من نافلة القول أن برنامج إحالة الموظفين الذي لا يعمل على الأجهزة المحمولة سيؤدي إلى نتائج أضعف من تلك التي تعمل بسلاسة على الهواتف المحمولة.

وصل إلى النقطة التي يكون لديك فيها برنامج إحالة موظفين يقوم بكل هذه الأشياء وستكون قد حققت قفزة هائلة إلى الأمام. يجب أن يصبح إشراك الموظفين وتحفيزهم للمشاركة أمرًا سهلاً. تم القضاء على عنق الزجاجة المتمثل في الحصول على وظائف كافية - والوظائف المناسبة - للمشاركة. يتم زيادة الوصول - الوصول المستهدف بالفعل - لنظام الإحالة الخاص بك بشكل كبير. لا عجب أن هذه القناة أصبحت مهمة جدًا لأصحاب العمل الذين تبنوها بهذه الطريقة.

رصيد الصورة: قراءة