แบบแผนการอ้างอิงพนักงาน: 5 เหตุผลที่คุณมีประสิทธิภาพต่ำกว่าเกณฑ์

โดย Tony Restell

ตราบใดที่ฉันมีส่วนร่วมในการสรรหาพนักงาน การแนะนำพนักงานถือเป็นจอกศักดิ์สิทธิ์ของการสรรหามาโดยตลอด จากการศึกษาจำนวนนับไม่ถ้วนแสดงให้เห็นว่าการแนะนำตัวพนักงานมักจะได้ผลดีที่สุดสำหรับนายจ้างในระยะยาว และไอซิ่งบนเค้ก – ด้วยต้นทุนต่อการจ้างที่ต่ำกว่าช่องทางการสรรหาอื่นๆ

การศึกษาเหล่านี้สอดคล้องกับสิ่งที่ฉันได้ยินโดยตรงจากนายจ้างเสมอ ปัญหาที่ฉันได้ยินมาโดยตลอดว่านายจ้างมักเผชิญหน้ากันคือ พวกเขาไม่สามารถเพิ่มปริมาณการจ้างงานผ่านเส้นทางการแนะนำพนักงานได้ และยังคงต้องพึ่งพาช่องทางอื่นๆ สำหรับการจ้างงานส่วนใหญ่ของพวกเขา

การจ้างผู้อ้างอิงพนักงานได้รับการส่งเสริมทางสังคมหรือไม่?

ดูเหมือนว่าข้อบกพร่องนี้อาจได้รับการแก้ไขในที่สุด ในรายงานการจ้างงานล่าสุด CareerXRoads เปิดเผยว่าการจ้างผู้อ้างอิงคือแหล่งการจ้างงานภายนอกที่สำคัญที่สุดของนายจ้างในสหรัฐอเมริกา นำหน้าทั้งไซต์สมัครงานของบริษัทและกระดานรับสมัครงานที่เชื่อถือได้ นายหน้าจากภายนอกมักจะตกอันดับ แม้ว่าในบางประเทศเช่นสหราชอาณาจักร คุณอาจคาดหวังได้อย่างสมเหตุสมผลว่าน้ำหนักของพวกเขาจะสูงกว่าในสหรัฐอเมริกามาก:

• ผู้อ้างอิง 24.5%
• เว็บไซต์อาชีพ 23.4%
• กระดานงาน 18.1%
• การจัดหาโดยตรง 6.8%
• …
• นายหน้าบุคคลที่สาม 3.1%

ดูเหมือนว่าการรวมกันของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและเครือข่ายทางสังคมทำให้นายจ้างที่ชาญฉลาดสามารถดึงการจ้างงานจำนวนมากขึ้นจากโครงการแนะนำพนักงานของตน

การแนะนำพนักงาน - 5 ส่วนประกอบสำคัญ

หากคุณไม่ได้รับหนึ่งในสี่ของการว่าจ้างภายนอกทั้งหมดของคุณผ่านเส้นทางการอ้างอิงพนักงาน อาจถึงเวลาประเมินว่าโปรแกรมของคุณทำเครื่องหมายในช่อง 5 ช่องต่อไปนี้ในแง่ของปัจจัยที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือไม่:

1. การทำงานอัตโนมัติ – เพื่อให้โครงการแนะนำพนักงานประสบความสำเร็จ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับทีมสรรหาบุคลากรของคุณที่จะสามารถลงทะเบียนพนักงานเข้าสู่โปรแกรมได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ การติดตามผลอัตโนมัติยังเป็นกุญแจสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่กับโปรแกรมและเรียนรู้ขั้นตอนที่พวกเขาต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง

เป็นสิ่งสำคัญที่นายหน้าจะต้องสามารถนำเข้าตำแหน่งงานว่างของบริษัททั้งหมดโดยไม่ต้องทำงานซ้ำซ้อน มิฉะนั้นคุณให้พนักงานมีส่วนร่วม แต่มีเพียงงานเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ผ่านเข้ามา จำเป็นอย่างยิ่งที่โปรแกรมของคุณจะทำให้พนักงานสามารถแบ่งปันช่องว่างที่เกี่ยวข้องมากที่สุดกับเครือข่ายของตนได้ง่ายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และเพื่อให้ทราบถึงผู้คนในเครือข่ายที่อาจเหมาะสมที่สุด

ด้วยระบบอัตโนมัติที่ไม่เพียงพอ โปรแกรมอ้างอิงมักจะมีลักษณะเป็นกิจกรรมที่วุ่นวายตั้งแต่เริ่มต้น ซึ่งจะลดน้อยลงอย่างรวดเร็วหลังจากนั้น ในทางตรงกันข้าม โปรแกรมที่ทำงานอัตโนมัติอย่างชาญฉลาดจะต้องใช้เวลาเพียงชั่วครู่ของพนักงานในแต่ละสัปดาห์ และจะสร้างภาระงานให้ทีมสรรหาเพียงเล็กน้อยในทำนองเดียวกัน


2. การจับคู่ผู้สมัครอย่างชาญฉลาด – นี่เป็นปัจจัยที่มักทำให้โปรแกรมการอ้างอิงพนักงานเสียชีวิต ด้วยเหตุผลสองประการที่แตกต่างกัน หากปล่อยให้พนักงานพิจารณาตำแหน่งงานว่างและพิจารณาว่าใครในเครือข่ายที่เหมาะสม พวกเขามักจะไม่มีเวลามาพิจารณาอย่างเต็มที่ หรือมองข้ามคนในเครือข่ายที่อาจเหมาะสมที่สุด แต่การแบ่งปันงานโดยไม่มีการจับคู่ผู้สมัครอาจทำให้พนักงานเลิกจ้างได้ หากงานที่ไม่เหมาะสมเริ่มปรากฏในฟีดเครือข่ายสังคม งานดังกล่าวไม่น่าจะก่อให้เกิดการจ้างงานและอาจส่งผลเสียต่อพนักงาน

สิ่งสำคัญคือต้องมีรูปแบบการจับคู่ผู้สมัครที่ชาญฉลาด หากต้องการแชร์งานบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก โปรแกรมแนะนำพนักงานของคุณต้องเลือกตำแหน่งงานว่างที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับพนักงานแต่ละคนที่จะแบ่งปัน ตามหลักการแล้วสิ่งนี้จะต้องทำอย่างมีประสิทธิภาพจนพนักงานยินดีที่จะแบ่งปันงานดังกล่าวกับเครือข่ายของพวกเขาโดยอัตโนมัติ นอกจากนี้ แนวทางส่วนบุคคลในการจับคู่ที่เป็นไปได้มีแนวโน้มที่จะเพิ่มอัตราการตอบกลับในหมู่ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ดังนั้น ตามหลักการแล้ว โปรแกรมของคุณควรนำเสนอต่อพนักงานที่เป็นสมาชิกในเครือข่ายของพวกเขา ซึ่งดูเหมือนว่าเหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เปิด ดังนั้นงานส่วนใหญ่ในการแบ่งปันตำแหน่งงานว่างกับบุคคลที่เหมาะสมจึงเสร็จสิ้นลง


3. การแนะนำการแข่งขันและ Gamification – ข้อเสียเปรียบประการหนึ่งของการริเริ่มการแนะนำผลิตภัณฑ์แก่พนักงานในอดีตคือ มีการวนรอบความคิดเห็นที่ยาวนานระหว่างเวลาที่พนักงานเริ่มการแนะนำผู้สมัครและผู้สมัครที่เข้าร่วมธุรกิจจริงๆ นอกจากนี้ยังมีผู้อ้างอิงผู้สมัครจำนวนมากที่ไม่ได้รับการว่าจ้างและรางวัลจะไม่ออกมา

นี่คือจุดที่ลีดเดอร์บอร์ดการแข่งขันหรือพนักงานบางรูปแบบสามารถเป็นแรงจูงใจที่ดีได้ โดยการรับรู้ถึงความพยายามของพนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันที่สุดในโครงการนี้อย่างเปิดเผย นายจ้างสามารถทำให้พนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจที่จะมีส่วนร่วมในโปรแกรมการแนะนำผลิตภัณฑ์ต่อไปเป็นรายสัปดาห์หรือรายปักษ์ หากโปรแกรมของคุณไม่ได้ช่วยให้คุณรับทราบและขอบคุณพนักงานในลักษณะนี้เป็นประจำ นั่นอาจเป็นปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่งที่ทำให้คุณขาดการมีส่วนร่วมในโครงการ


4. การใช้ประโยชน์จากเครือข่ายขยายของพนักงาน – จนกระทั่งเมื่อเร็วๆ นี้ โปรแกรมการอ้างอิงพนักงานส่วนใหญ่ให้รางวัลแก่พนักงานที่มีอยู่สำหรับการอ้างอิงในการจ้างที่ประสบความสำเร็จ การจูงใจให้เครือข่ายผู้ติดต่อของพนักงานของคุณเปิดเผยข้อมูลตำแหน่งงานที่กว้างขึ้นนั้นเป็นองค์ประกอบที่ขาดหายไป การทำเช่นนี้จะขยายการเข้าถึงของการตลาดการสรรหาบุคลากรของคุณแบบทวีคูณ!


5. เปิดใช้งานมือถือ – เราอยู่ในยุคที่มีการบันทึกอย่างดีว่าผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะดำเนินการค้นหางานบนอุปกรณ์มือถือมากขึ้น ทว่าการสรรหาบุคลากรยังคงต้องดิ้นรนเพื่อให้ทัน ด้วยสัดส่วนของหน้าอาชีพและขั้นตอนการสมัครจำนวนมากที่ยังไม่ได้ปรับให้เหมาะสมสำหรับมือถือ ดังนั้นจึงเป็นไปโดยไม่ได้บอกว่าโปรแกรมแนะนำพนักงานที่ใช้งานไม่ได้บนอุปกรณ์พกพาจะให้ผลลัพธ์ที่อ่อนแอกว่าโปรแกรมที่ทำงานได้อย่างราบรื่นบนมือถือ

ไปถึงจุดที่คุณมีโครงการแนะนำพนักงานที่ทำสิ่งเหล่านี้ทั้งหมดและคุณจะก้าวไปข้างหน้าอย่างยิ่งใหญ่ การรับพนักงานเข้าร่วมงานและมีแรงจูงใจให้เข้าร่วมควรกลายเป็นเรื่องง่าย ปัญหาคอขวดของการมีงานเพียงพอ – และงานที่เหมาะสม – เพื่อแบ่งปันนั้นหมดไป การเข้าถึง - การเข้าถึงเป้าหมายอย่างแท้จริง - ของโครงการอ้างอิงของคุณเพิ่มขึ้นอย่างมาก ไม่น่าแปลกใจที่ช่องนี้มีความสำคัญต่อผู้ว่าจ้างที่ยอมรับในแนวทางนี้มาก

เครดิตภาพ: Recite