11 funkcji zarządzania zasobami ludzkimi dla sukcesu

Pracownicy często myślą, że zespół kadr jest wzywany tylko wtedy, gdy coś pójdzie nie tak lub pracownik zostanie zwolniony.

W rzeczywistości istnieje długa lista funkcji, za które odpowiada HR. HR pełni kluczową rolę w zdrowiu każdej firmy. Bez silnej strategii zarządzania zasobami ludzkimi Twoja firma może być narażona na niedobory talentów, niezadowolonych pracowników i nie tylko.

Mówiąc prościej, zarządzanie zasobami ludzkimi polega na zarządzaniu ludźmi w celu osiągnięcia lepszych długoterminowych wyników w organizacji. To typowe dla zasobów ludzkich do wykorzystania   Narzędzia do świadczenia usług HR   pomoc w codziennych obowiązkach. Ta ogólna strategia jest czasami po prostu określana jako HR.

Na przykład, gdy zatrudniasz konkretne osoby do swojego zespołu, celem HR jest znalezienie kogoś, kto pasuje do kultury, aby pozostać w firmie długoterminowo, czuli się szczęśliwi i spełnieni w swojej roli oraz byli produktywni w swoim dniu- dzisiejsze obowiązki.

HRM to przede wszystkim zarządzanie pracownikami, z naciskiem na to, aby pracownicy byli aktywami organizacji. To jest wspólne dla   HRM należy mylić z Zarządzaniem Kapitałem Ludzkim (HCM). Ale podczas gdy HRM buduje i zarządza systemami związanymi z tym, jak pracownik może dobrze wykonywać swoją pracę, HCM dąży do uzyskania maksymalnego zwrotu z inwestycji od pracowników firmy.

Osoby pracujące w HRM koncentrują się na zatrudnianiu odpowiednich członków zespołu, efektywnym zarządzaniu pracownikami i optymalizacji produktywności. W przeciwieństwie do tego, zespół w HCM postrzega swoich pracowników jako środek kapitału, co oznacza, że ​​rozumieją znaczenie inwestowania w pracowników, aby ich organizacja mogła w przyszłości zwiększyć swój kapitał.

Znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi

Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi ma kluczowe znaczenie dla organizacji każdej postaci i wielkości. Do działu HR należy zapewnienie narzędzi, szkoleń, wiedzy, zarządzania talentami i porad prawnych, aby utrzymać firmę na dłuższą metę.

Zespoły HR potrzebują twardych umiejętności, aby poradzić sobie ze wszystkim, od wiedzy prawnej po umiejętności miękkie w zakresie komunikacji i zarządzania konfliktami — ponieważ nie ma nic, w czym dział HR nie ma wpływu. Zarządzanie zasobami ludzkimi to wszechstronne zadanie, które współdziała z każdym działem w organizacji.

Ponieważ jest tak wiele rzeczy, za które odpowiada specjalista HR, właściwe zarządzanie zasobami ludzkimi jest dużą częścią ogólnej struktury firmy.

Jak działa ZZL?

W ostatecznym rozrachunku zarządzanie zasobami ludzkimi współpracuje tylko z dedykowanym zespołem specjalistów HR, którzy mogą skutecznie wykonywać codzienne obowiązki. Dział HR będzie składał się z różnego rodzaju specjalistów HR. Stanowiska na poziomie podstawowym obejmują asystentów HR, współpracowników i koordynatorów, podczas gdy role średniego szczebla obejmują generalistów HR i specjalistów ds. Informacji. Istnieją również role HR wyższego lub wyższego szczebla, takie jak menedżer ds. pozyskiwania talentów, partner biznesowy i menedżer HR.

Ogólna wielkość działu HR zależy od branży, organizacji, w której się znajduje, oraz liczby pracowników do zarządzania. Istnieje wiele certyfikatów HR, które dana osoba może zdobyć, gdy zdobędzie większe doświadczenie zawodowe, aby pomóc jej wspiąć się po drabinie HR i szukać wyższych tytułów zawodowych.

Ponadto ogólną rolę kogoś w HRM lub kierownika ds. zasobów ludzkich można podzielić na kategorie kierownicze, operacyjne i doradcze. Na przykład aspekty kierownicze dotyczą prognozowania zapotrzebowania na pracowników, których organizacja może potrzebować, oraz oceny wydajności innych pracowników. Tymczasem funkcje operacyjne obejmują rekrutację kandydatów i upewnianie się, że pracownicy posiadają umiejętności potrzebne do skutecznego wykonywania swojej roli. Wreszcie funkcje doradcze często zarządzają zasadami i procedurami w całej firmie.

11 funkcji zarządzania zasobami ludzkimi

Bez względu na wielkość organizacji, w HRM jest wiele rzeczy. Ci, którzy pracują w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w ramach swojej roli będą mieli do czynienia z 11 głównymi funkcjami.

1. Rekrutacja i onboarding

Jedną z krytycznych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi jest pozyskiwanie kandydatów spełniających niezbędne kryteria określone w opisie stanowiska dla każdej otwartej roli, czyli rekrutacja kandydatów do organizacji. Menedżerowie HR biorą udział na każdym etapie procesu rekrutacyjnego, w tym zarządzają rekruterami w swoim zespole. Gdy organizacja korzysta z zewnętrznych rekruterów w celu znalezienia najlepszych talentów, menedżerowie HR współpracują z tym zespołem, aby zapewnić, że kandydaci są dobrze dopasowani do firmy.

Podobnie jak posiadanie wysoce skutecznej strategii rekrutacyjnej jest kluczem do przyciągania nowych talentów, znajomość właściwego sposobu prowadzenia onboardingu po ich rozpoczęciu jest kluczowa, aby rozpocząć pracę na właściwej stopie. Proces onboardingu, w którym nowy pracownik zapoznaje się z tajnikami swojej nowej organizacji, rozpoczyna się w ciągu pierwszych kilku dni szkolenia i może trwać przez kilka pierwszych miesięcy zatrudnienia.

2. Szkolenia i rozwój

Gdy wdrożenie się zakończy, a nowo zatrudnieni będą gotowi zakasać rękawy i rozpocząć pracę, będą potrzebować konkretnych narzędzi i umiejętności do pracy. Tutaj w grę wchodzą trening i rozwój.

Programy szkoleniowe dla pracowników mogą obejmować różne kategorie, takie jak obowiązkowe moduły szkoleniowe obejmujące określone zagadnienia, takie jak molestowanie seksualne lub szkolenie w zakresie cyberbezpieczeństwa. Są to niezbędne warsztaty, które pracownicy muszą ukończyć, aby mieć niezbędne informacje i protokoły potrzebne w sytuacjach, które mogą napotkać w pracy.

Rozwój pracownika   składa się z programów zaprojektowanych w celu wzmocnienia określonych umiejętności pracownika, które mają zastosowanie do jego roli. Firma powinna oferować rozwój pracowników we wszystkich działach. Poświęcenie czasu na rozwijanie umiejętności każdego pracownika i kultywowanie talentów wewnętrznych to długoterminowa inwestycja w przyszłość firmy i rozwój kariery jako całości.

3. Zarządzanie wydajnością

Jako pracownik wykonuje swoje różnorodne obowiązki i zadania,   zarządzanie wydajnością   staje się ważne dla menedżerów zasobów ludzkich. Zarządzanie wydajnością to sposób, w jaki organizacja identyfikuje, mierzy i rozwija wydajność w miejscu pracy każdego pracownika, zespołu i działu w celu wspierania ogólnych celów i zadań biznesowych.

Ciągła informacja zwrotna i komunikacja między menedżerami a ich pracownikami służą osiągnięciu strategicznych celów organizacji. Organizacje często oceniają wydajność swoich pracowników przy użyciu określonego cyklu, który może być kwartalny, co pół roku i na koniec każdego roku podatkowego. Te przeglądy wydajności obejmują planowanie, monitorowanie i nagradzanie pracowników za ich wydajność.

Wynik zarządzania wydajnością pozwala menedżerom HR i liderom działów klasyfikować pracowników jako pracowników o wysokich i niskich wynikach oraz posiadających wysoki lub niski potencjał. Element zarządzania wydajnością HR ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy, ponieważ identyfikuje, kto wyróżnia się i jest dobrze dopasowany do organizacji, a kto osiąga gorsze wyniki i może nie być właściwym wyborem na tę rolę.

4. Planowanie sukcesji

Planowanie sukcesji polega na stworzeniu procesu lub strategii dotyczącej tego, czy i kiedy kluczowy pracownik odejdzie z firmy. Na przykład, jeśli jeden z przedstawicieli handlowych zdecyduje się rozstać się z organizacją, dobrym pomysłem jest przygotowanie zastępstwa. To nie tylko oszczędza czas w procesie zapotrzebowania, ale także pieniądze na dłuższą metę.

Można to zrobić za pomocą silnego   skupisko talentów   który jest tworzony przez Twój zespół HR lub dział personalny, który powinien składać się z silnych kandydatów, wykwalifikowanych i zainteresowanych obsadzaniem wyższych ról w Twojej firmie.

5. Odszkodowania i świadczenia

Od przyciągania najlepszych talentów po zatrzymanie najlepszych pracowników, mając kompleksową   odszkodowania i świadczenia   pakiet jest obowiązkowy dla wszystkich organizacji i jest jedną z najważniejszych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi. Uczciwe wynagrodzenie pracowników, znane również jako wynagrodzenie pracownika za jego pracę, jest kluczem do motywowania zespołu i utrzymania kluczowych interesariuszy w każdym dziale. Złożenie konkurencyjnej oferty może pomóc w procesie decyzyjnym, jeśli kandydat znajduje się między Tobą a inną organizacją na otwarte stanowisko.

Administracja świadczeń pracowniczych   jest również istotną częścią zarządzania zasobami ludzkimi. Obejmuje to nagrody niepieniężne, takie jak oferowanie nieograniczonego płatnego czasu wolnego, służbowego samochodu lub laptopa oraz elastyczny czas pracy. Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest odpowiednie nagradzanie pracowników w sposób, który ich motywuje i sprawia, że ​​chcą pozostać w Twojej organizacji przez długi czas.

6. Relacje pracownicze

Zarządzanie wszystkim, co ma związek z pracownikami, oznacza, że ​​działy HR mają wiele do zrobienia. Dodanie do tablicy to relacje pracownicze, czasami określane jako stosunki pracy, które obejmują wszystkie wysiłki, które Twoja firma podejmuje, aby budować, wzmacniać i utrzymywać relacje między pracownikami a pracodawcą, co może się nieco skomplikować.

Na biurku menedżera HR na pewno pojawią się skargi, więc posiadanie zintegrowanej strategii relacji z pracownikami może pomóc w radzeniu sobie z takimi sytuacjami, gdy się pojawią. Część kierownictwa HR poświęca czas na słuchanie pracowników, gdy zgłaszają obawy lub szukają pomocy w związku z zachowaniem współpracownika lub sporu z kierownikiem zespołu. Potrzebna jest atmosfera, w której pracownicy czują, że mogą odpowiednio komunikować problemy lub obawy, które mogą pomóc w ograniczeniu urazy.

7. Zaangażowanie pracowników

Zaangażowanie pracowników to kolejna kluczowa funkcja zarządzania zasobami ludzkimi we wszystkich typach organizacji, która obejmuje poczucie więzi pracownika zarówno z jego rolą, jak i firmą, w której pracuje. Gdy zaangażowanie pracowników jest wysokie, satysfakcja i produkcja wszystkich pracowników są wysokie. Skuteczne zarządzanie zaangażowaniem może również zwiększyć wskaźniki retencji, ponieważ pracownicy są zadowoleni z niskiego poziomu wypalenia.

Zarządzanie zaangażowaniem pracowników polega na właściwej komunikacji i słuchaniu potrzeb pracowników we wszystkich działach. W końcu zespół HR zna tajniki tego, jak pracownicy naprawdę czują się lepiej niż ktokolwiek inny.

8. Systemy informacji o zasobach ludzkich

Następnie mamy systemy informacji o zasobach ludzkich lub   HRIS, który składa się z oprogramowania zarządzającego informacjami o pracownikach oraz politykami i procedurami organizacji. Narzędzia te składają się z wielu modułów służących do gromadzenia i przechowywania danych pracowników oraz pomocy przy płacach, świadczeniach, zgodności i nie tylko.

HRIS obsługuje większość funkcji, za które odpowiada lider HR. Zrozumienie, jak działa to narzędzie oraz wszystkie jego cechy i funkcjonalności, jest stałą częścią roli specjalisty HR.

9. Dane i analityka HR

Chociaż dane i analizy nie zawsze były funkcją pracy działu HR, bycie opartym na danych stało się bardziej powszechne w ciągu ostatniej dekady. Większość danych i analiz pochodzi z właściwego HRIS, ponieważ jest to narzędzie do wprowadzania danych. Dane w narzędziach takich jak HRIS przydają się przy podejmowaniu decyzji w oparciu o dane.

Analityka HR może być wykorzystywana do tworzenia raportów zawierających szczegóły dotyczące rotacji pracowników, różnych potrzeb pracowników, wpływu nowo przyjętych pracowników, zadowolenia klientów i nowo utworzonych strategii biznesowych.

10. Przepisy BHP

Niezależnie od rodzaju biura, jakim zarządza dział HR, każda firma chce zapewnić swoim pracownikom bezpieczne miejsce pracy. Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy z 1970 r. (OSHA) nakazuje pracodawcom zapewnienie pracownikom bezpiecznego środowiska pracy. Jest to ważna funkcja zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ do zespołu HR należy opracowanie i wspieranie szkoleń w zakresie bezpieczeństwa oraz prowadzenie federalnego rejestru wszelkich urazów lub ofiar śmiertelnych w pracy.

Ponadto dział HR zajmuje się wszelkimi świadczeniami związanymi z odszkodowaniem pracowniczym, a także wszelkimi roszczeniami dotyczącymi odszkodowań pracowniczych. Różne przepisy prawa pracy wymagają, aby każdy pracodawca zapewniał niezbędne ŚOI, szkolenia, materiały eksploatacyjne i niezbędne informacje, aby zapewnić zdrowym pracownikom i bezpieczne środowisko pracy.

11. Osobiste wsparcie pracownika

Wreszcie ostatnia funkcja HR zajmuje się osobistym wspieraniem pracowników na wszelkie możliwe sposoby, w tym wszystko poza ich życiem zawodowym, co mogłoby utrudniać ich współpracę.

Może to obejmować tworzenie   program pomocy dla pracowników, pomagający zespołowi w przypadku napotkania osobistego problemu, który utrudnia wykonywanie pracy, lub udzielający pomocy medycznej podczas kryzysu zdrowotnego. Jeśli pracownik zwraca się o pomoc, liderzy HR powinni wyciągnąć rękę lub wysłuchać. Ta funkcja może również obejmować wspieranie pracowników, którzy szukają innych możliwości rozwoju zawodowego, ale są częścią innego działu.

Jesteś tak dobry jak Twoi pracownicy

Skuteczne zarządzanie ludźmi to ogromna część pozytywnego środowiska pracy i odnoszącej sukcesy firmy. Wiele ruchomych części trafia do zarządzania zasobami ludzkimi, ale możliwe jest rozwiązanie każdego problemu lub wyzwania, które może pojawić się za drzwiami, z odpowiednim zespołem HR.

Zajmując się opanowaniem tych 11 funkcji, nie zapomnij pracować nad silną kulturą firmy, która pasuje do nowoczesnego miejsca pracy.