成功のための11の人事管理機能

従業員は、何か重大な問題が発生した場合や従業員が解雇された場合にのみ、人事チームが呼び出されると考えるのが一般的です。

実際には、HR が担当する機能の長いリストがあります。 人事は、あらゆる企業の健全性に不可欠な役割を果たします。 強力な人事管理戦略がなければ、会社は人材不足や従業員の不満などにさらされる可能性があります。

簡単に言えば、HRM とは、組織内でより良い長期的な業績を達成するために人々を管理することです。 人的資源が活用するのは一般的です  人事サービス提供ツール  日々の責任を支援する。 この全体的な戦略は、単に HR と呼ばれることもあります。

たとえば、特定の個人を採用してチームに参加させる場合、HR の目標は、長期的に会社に留まり、幸せを感じ、自分の役割に満足し、1 日を生産的に過ごすことができるように、文化に適合する人を見つけることです。今日の責任。

HRM はすべて従業員管理に関するものであり、従業員が組織の資産であることに重点が置かれています。 それは一般的です  HRM は、ヒューマン キャピタル マネジメント (HCM) と混同されます。 しかし、HRM が従業員が仕事をうまく遂行する方法に関連するシステムを構築および管理しているのに対し、HCM は会社の従業員から最大の ROI を得るために取り組んでいます。

HRM 内で働く人々は、適切なチーム メンバーの採用、労働力の効果的な管理、生産性の最適化に重点を置いています。 対照的に、HCM 内のチームは、従業員を資本の手段と見なしています。つまり、組織が将来的に資本を成長させることができるように、従業員に投資することの重要性を理解しているということです。

人材管理の重要性

効果的な人事管理は、あらゆる形態と規模の組織にとって重要です。 会社を長期にわたって維持するためのツール、トレーニング、知識、人材管理、および法的助言を提供するのは、人事部門の責任です。

人事チームは、法的知識からコミュニケーションや紛争管理のソフト スキルまで、あらゆるものを処理するためのハード スキルを必要とします。なぜなら、人事が関与しないものは何もないからです。人事管理は、組織内のすべての部門とやり取りする包括的な仕事です。

人事担当者が担当することは非常に多いため、人事管理を適切に行うことは、会社の全体構造の大きな部分を占めます。

HRM はどのように機能しますか?

結局のところ、人事管理は、日々の責任を効果的に実行できる人事専門家の専任チームとのみ機能します。 人事部門は、さまざまなタイプの人事専門家で構成されます。 初級レベルの役職には人事アシスタント、アソシエイト、コーディネーターが含まれ、中級レベルの役職には人事ジェネラリストと情報スペシャリストが含まれます。 タレントアクイジションマネージャー、ビジネスパートナー、HRマネージャーなど、上位または上級のHRロールもあります。

人事部門の全体的な規模は、業界、所属する組織、および管理する従業員の数によって異なります。 個人がより多くの実務経験を積むにつれて、人事のはしごを登り、より高い役職を探すのに役立つ多くの人事認定があります。

さらに、HRM 内の誰かの全体的な役割、または人事管理者は、管理、運用、および助言のカテゴリに分けることができます。 たとえば、管理面では、組織が必要とする可能性のある従業員の需要を予測し、他の従業員のパフォーマンスを評価します。 一方、運用機能には、候補者の採用と、従業員がその役割を効果的に果たすために必要なスキルを持っていることの確認が含まれます。 最後に、諮問機能は一般に、ビジネス全体のポリシーと手順を管理しています。

人事管理の11の機能

組織の規模に関係なく、HRM には多くのことが含まれます。 人事管理で働く人は、その役割の中で 11 の主要な機能を経験します。

1. 採用とオンボーディング

人事管理の重要な機能の 1 つは、募集中の役割ごとに職務記述書に記載されている必要な基準に適合する候補者を調達することです。これは、組織に参加する候補者を募集する行為です。 人事マネージャーは、チーム内の採用担当者の管理を含め、採用プロセスのすべての段階で役割を果たします。 組織が優秀な人材を見つけるために外部の採用担当者を使用する場合、人事マネージャーはそのチームと連携して、候補者が会社に適していることを確認します。

非常に効果的な採用戦略を持つことが、新しい才能を引き付けるための鍵となるのと同じように、オンボーディングを開始した後の正しい方法を知ることは、彼らを正しい足で踏み出すために重要です。 新入社員が新しい組織の内外に慣れる方法であるオンボーディングプロセスは、最初の数日間のトレーニングから始まり、雇用の最初の数か月に及ぶ可能性があります.

2. トレーニングと開発

オンボーディングが完了し、新入社員が袖をまくり上げて作業を開始する準備が整うと、その仕事には特定のツールとスキルが必要になります。 ここで、トレーニングと開発が行われます。

従業員トレーニング プログラムには、セクシャル ハラスメントやサイバーセキュリティ トレーニングなどの特定の問題をカバーする必須のトレーニング モジュールなど、さまざまなカテゴリが含まれます。 これらは、従業員が職場で遭遇する可能性のある状況に必要な重要な情報とプロトコルを取得するために完了する必要があるワークショップです。

社員の育成  役割に適用される従業員の特定のスキルセットを強化するように設計されたプログラムで構成されています。 ビジネスは、すべての部門にわたって従業員の能力開発を提供する必要があります。 時間をかけて各従業員のスキルを開発し、社内の才能を育成することは、会社の将来とキャリア開発全体への長期的な投資です。

3. 業績管理

従業員がさまざまな責任とタスクを実行するとき、   パフォーマンス管理  人事管理者にとって重要になります。 パフォーマンス管理とは、組織が、全体的なビジネスの目標と目的をサポートするために、各従業員、チーム、および部門の職場のパフォーマンスを特定、測定、および開発する方法です。

マネージャーとその従業員の間の継続的なフィードバックとコミュニケーションは、組織の戦略的目標を達成するために使用されます。 組織では、特定のサイクルを使用して従業員のパフォーマンスを評価するのが一般的です。このサイクルは、四半期ごと、半期ごと、および各会計年度末に行うことができます。 これらのパフォーマンス レビューには、従業員のパフォーマンスに対する計画、監視、報奨が含まれます。

パフォーマンス管理の結果により、HR マネージャーと部門のリーダーは、従業員をパフォーマンスの高い従業員と低いパフォーマンスの従業員、潜在能力の高い従業員と低い従業員に分類できます。 人事のパフォーマンス管理要素は、誰が優れており、組織内に適しているか、パフォーマンスが低く、その役割の正しい選択ではない可能性があるかを特定するため、企業の成功に不可欠です。

4. 後継者計画

後継者計画とは、主要な従業員が会社を辞めた場合のプロセスまたは戦略を作成することです。 たとえば、営業担当者の 1 人が組織を離れることにした場合、代わりの担当者を用意しておくことをお勧めします。 これにより、要件プロセスの時間が節約されるだけでなく、長期的には費用も節約されます。

これは強力な  人材プール  これは、人事チームまたは人事部門によって作成されます。これは、資格があり、会社内の上級職に就くことに関心のある強力な候補者で構成する必要があります。

5. 報酬および福利厚生

優秀な人材を引き付けることから、最高の従業員を維持することまで、包括的な  補償と福利厚生  パッケージはすべての組織にとって必須であり、人事管理の最も重要な機能の 1 つです。 公正な従業員報酬 (従業員の仕事に対する支払い方法とも呼ばれます) は、チームのモチベーションを高め、すべての部門内の主要な利害関係者を維持するための鍵です。 候補者があなたと別の組織の間でオープンポジションを求めている場合、競争力のあるオファーを行うことは決定プロセスに役立ちます.

福利厚生管理  また、人事管理の重要な部分でもあります。 これには、無制限の有給休暇、社用車またはラップトップ、柔軟な勤務時間の提供など、非金銭的な報酬が含まれます。 人的資源管理の目標は、従業員のモチベーションを高め、組織内に長くとどまりたいと思わせる方法で従業員に適切な報酬を与えることです。

6. 従業員関係

従業員に関係するすべてを管理するということは、人事部門が処理しなければならないことがたくさんあることを意味します。 これに加えて、労使関係とも呼ばれる従業員関係があります。これには、会社が従業員と雇用主との関係を構築、強化、維持するために必要なすべての取り組みが含まれますが、これは少し複雑になる可能性があります。

HR マネージャーのデスクに苦情が寄せられることは間違いないため、従業員との関係を築く戦略を構築しておくと、こうした状況が発生したときに対処するのに役立ちます。 人事管理の一環として、従業員が懸念を表明したり、同僚の行動やチームリーダーとの意見の相違について助けを求めたりするときに、従業員の声に耳を傾けることができます。 従業員が問題や懸念を適切に伝えられると感じられる雰囲気が必要であり、憤りを抑えるのに役立ちます。

7. 従業員の関与

従業員エンゲージメントは、あらゆるタイプの組織における人事管理のもう 1 つの重要な機能であり、従業員が自分の役割と勤務先の会社の両方にどのようにつながっていると感じるかが含まれます。 従業員エンゲージメントが高いと、すべての従業員の満足度と生産性が高くなります。 エンゲージメントが効果的に管理されている場合、スタッフは低レベルの燃え尽き症候群に満足しているため、定着率も向上します。

従業員エンゲージメントの管理とは、適切なコミュニケーションと、すべての部門の従業員のニーズに耳を傾けることです。 結局のところ、人事チームは、従業員が実際にどのように気分が良くなるかを誰よりも知っています.

8. 人事情報システム

次に、人事情報システム、または  HRIS は、従業員情報、および組織のポリシーと手順を管理するソフトウェアで構成されています。 これらのツールは、従業員データを収集して保存し、給与計算、福利厚生、コンプライアンスなどを支援するための多くのモジュールで構成されています。

HRIS は、人事リーダーが担当する機能の大部分をサポートします。 このツールがどのように機能するか、およびそのすべての機能を理解することは、人事担当者の通常の役割の一部です。

9. 人事データと分析

データと分析は常に HR の仕事の機能ではありませんでしたが、データドリブンであることは過去 10 年間でより一般的になりました。 ほとんどのデータと分析は、適切な HRIS を使用することから得られます。HRIS はその中核となるデータ入力ツールだからです。 HRIS などのツール内のデータは、データ駆動型の意思決定に役立ちます。

人事分析を使用して、従業員の離職率、さまざまな労働力のニーズ、新入社員の影響、顧客満足度、および新たに形成されたビジネス戦略に関する詳細を含むレポートを作成できます。

10. 健康と安全に関する規制

人事部門が担当するオフィスの種類に関係なく、すべての企業は従業員に安全な職場を提供したいと考えています。 1970 年労働安全衛生法 (OSHA) は、雇用主が労働者に安全な労働環境を提供することを義務付けています。 これは人事管理の重要な機能です。HR チームは、安全トレーニングを開発およびサポートし、連邦政府が義務付けた職場での負傷者や死亡者の記録を保持する必要があるからです。

さらに、HR は、労働者の報酬に関する請求に加えて、労働者の報酬に関連するすべての福利厚生を処理します。 さまざまな労働法は、健康な従業員と安全な職場環境を確保するために、すべての雇用主が必要な PPE、トレーニング、備品、および重要な情報を提供することを要求しています。

11. 従業員の個人的なサポート

最後に、HR の最後の機能は、可能な限りあらゆる方法で従業員を個人的にサポートすることです。これには、従業員のパフォーマンスを妨げる可能性のある職業生活以外のあらゆるものも含まれます。

これには、   従業員支援プログラム、仕事のパフォーマンスを妨げる個人的な問題に遭遇した場合のチームの支援、または健康危機の際の医療支援の提供。 従業員が助けを求めている場合、HR リーダーは手を差し伸べたり、耳を傾けたりする必要があります。 この機能には、従業員が他のキャリアの機会に目を向けているが別の部門に属している場合のサポートも含まれます。

あなたはあなたの従業員と同じくらい良いです

効果的な人材管理は、前向きな職場環境と成功する会社の大きな部分です。 多くの可動部分は人事管理に入りますが、適切な人事チームがあれば、ドアから出てくる可能性のある問題や課題を解決することができます.

これらの 11 の機能を習得する際には、現代の職場に適した強力な企業文化に向けて努力することを忘れないでください。