11 funciones de gestión de recursos humanos para el éxito

Es común que los empleados piensen que el equipo de recursos humanos solo es llamado cuando algo sale terriblemente mal o cuando un empleado es despedido.

En realidad, hay una larga lista de funciones de las que RRHH es responsable. RRHH cumple un papel esencial en la salud de cualquier empresa. Sin una sólida estrategia de gestión de recursos humanos, su empresa podría estar sujeta a escasez de talento, empleados descontentos y más.

En pocas palabras, HRM tiene que ver con la gestión de personas para lograr un mejor rendimiento a largo plazo dentro de una organización. Es típico que los recursos humanos utilicen   Herramientas de prestación de servicios de recursos humanos   para ayudar con las responsabilidades del día a día. Esta estrategia general a veces se denomina simplemente recursos humanos.

Por ejemplo, cuando contrata a personas específicas para que se unan a su equipo, el objetivo de RR. responsabilidades de hoy.

HRM tiene que ver con la gestión de empleados, con énfasis en que los empleados sean activos de la organización. es común para   HRM debe confundirse con la gestión del capital humano (HCM). Pero mientras HRM crea y administra los sistemas relacionados con la forma en que un empleado puede hacer bien su trabajo, HCM trabaja para obtener el máximo ROI de los empleados de una empresa.

Aquellos que trabajan dentro de HRM se enfocan en contratar a los miembros adecuados del equipo, administrar la fuerza laboral de manera efectiva y optimizar la productividad. Por el contrario, el equipo dentro de HCM ve a sus empleados como un medio de capital, lo que significa que entienden la importancia de invertir en los empleados para que su organización pueda hacer crecer su capital en el futuro.

La importancia de la gestión de los recursos humanos.

La gestión eficaz de los recursos humanos es fundamental para las organizaciones de todas las formas y tamaños. Depende del departamento de recursos humanos proporcionar las herramientas, la capacitación, el conocimiento, la gestión del talento y el asesoramiento legal para sostener la empresa a largo plazo.

Los equipos de recursos humanos necesitan habilidades duras para manejar todo, desde el conocimiento legal hasta las habilidades blandas para la comunicación y la gestión de conflictos, porque no hay nada en lo que RRHH no tenga una mano. La gestión de recursos humanos es un trabajo integral que interactúa con todos los departamentos dentro de una organización.

Debido a que un profesional de recursos humanos es responsable de muchas cosas, lograr que la gestión de recursos humanos sea correcta es una gran parte de la estructura general de una empresa.

¿Cómo funciona la gestión de recursos humanos?

Al final del día, la gestión de recursos humanos solo funciona con un equipo dedicado de profesionales de recursos humanos que pueden ejecutar las responsabilidades del día a día de manera efectiva. Un departamento de recursos humanos constará de varios tipos de profesionales de recursos humanos. Los puestos de nivel de entrada incluyen asistentes de recursos humanos, asociados y coordinadores, mientras que los roles de nivel medio incluyen generalistas de recursos humanos y especialistas en información. También hay roles de recursos humanos de nivel superior o superior, como un gerente de adquisición de talentos, un socio comercial y un gerente de recursos humanos.

El tamaño total de un departamento de recursos humanos depende de la industria, la organización en la que se encuentra y la cantidad de empleados que hay que administrar. Hay muchas certificaciones de recursos humanos que una persona puede tomar a medida que adquiere más experiencia laboral para ayudarlos a ascender en la escalera de recursos humanos y buscar títulos de trabajo más altos.

Además, el rol general de alguien dentro de HRM, o un Gerente de Recursos Humanos, se puede dividir en categorías gerenciales, operativas y de asesoría. Por ejemplo, los aspectos gerenciales se ocupan de pronosticar la demanda de empleados que una organización puede necesitar y evaluar el desempeño de otros empleados. Mientras tanto, las funciones operativas incluyen reclutar candidatos y asegurarse de que los empleados tengan las habilidades necesarias para desempeñar su función de manera efectiva. Por último, las funciones de asesoramiento suelen gestionar las políticas y los procedimientos en toda la empresa.

11 funciones de la gestión de recursos humanos

No importa el tamaño de una organización, hay muchas cosas que se involucran en HRM. Quienes trabajan en la gestión de recursos humanos experimentarán 11 funciones principales dentro de su rol.

1. Reclutamiento e incorporación

Una de las funciones críticas de la gestión de recursos humanos es buscar candidatos que se ajusten a los criterios necesarios establecidos en la descripción del trabajo para cada puesto vacante, que es el acto de reclutar candidatos para unirse a una organización. Los gerentes de recursos humanos juegan un papel en cada etapa del proceso de contratación, incluida la gestión de los reclutadores dentro de su equipo. Cuando una organización utiliza reclutadores externos para encontrar los mejores talentos, los gerentes de recursos humanos se coordinan con ese equipo para garantizar que los candidatos sean una buena combinación para la empresa.

Así como tener una estrategia de reclutamiento altamente efectiva es clave para atraer nuevos talentos, conocer la forma correcta de realizar la incorporación una vez que comienzan es crucial para ponerlos en marcha con el pie derecho. El proceso de incorporación, que es cómo un nuevo empleado se familiariza con los entresijos de su nueva organización, comienza con los primeros días de capacitación y puede extenderse hasta bien entrados los primeros meses de empleo.

2. Formación y desarrollo

Una vez que se complete la incorporación y los nuevos empleados estén listos para arremangarse y comenzar a trabajar, necesitarán herramientas y habilidades específicas para el trabajo. Aquí es donde entran en juego la formación y el desarrollo.

Los programas de formación de los empleados pueden abarcar varias categorías, como módulos de formación obligatorios que cubran temas específicos como el acoso sexual o la formación en ciberseguridad. Estos son talleres necesarios que los empleados deben completar para tener información esencial y protocolos necesarios para situaciones que podrían encontrar en el trabajo.

Desarrollo de empleado   consiste en programas diseñados para mejorar el conjunto de habilidades específicas de un empleado que se aplica a su función. Una empresa debe ofrecer desarrollo de empleados en todos los departamentos. Tomarse el tiempo para desarrollar las habilidades de cada uno de sus empleados y cultivar el talento interno es una inversión a largo plazo en el futuro y el desarrollo profesional de la empresa en su conjunto.

3. Gestión del desempeño

Como empleado realiza sus diversas responsabilidades y tareas,   gestión del rendimiento   se vuelve importante para los gerentes de recursos humanos. La gestión del desempeño es la forma en que una organización identifica, mide y desarrolla el desempeño en el lugar de trabajo de cada empleado, equipo y departamento en apoyo de las metas y objetivos comerciales generales.

La retroalimentación continua y la comunicación entre los gerentes y sus empleados se utilizan para lograr los objetivos estratégicos de la organización. Es común que las organizaciones evalúen el desempeño de sus empleados utilizando un ciclo específico, que puede ser trimestral, cada semestre y al final de cada año fiscal. Estas revisiones de desempeño implican la planificación, el seguimiento y la recompensa de los empleados por su desempeño.

El resultado de la gestión del desempeño permite que los gerentes de recursos humanos y los líderes de departamento clasifiquen a los empleados como de alto o bajo rendimiento y con alto o bajo potencial. El elemento de gestión del desempeño de recursos humanos es crucial para el éxito de una empresa, ya que identifica quién sobresale y encaja bien dentro de la organización y quién tiene un desempeño inferior y puede no ser la elección correcta para el puesto.

4. Planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión tiene que ver con la creación de un proceso o estrategia para cuando un empleado clave abandone la empresa. Por ejemplo, si uno de sus representantes de ventas decide separarse de su organización, es una buena idea tener un reemplazo listo. Esto no solo ahorra tiempo en el proceso de requisitos, sino también dinero a largo plazo.

Esto se puede hacer con un fuerte   grupo de talentos   que es creado por su equipo de recursos humanos o departamento de personal, que debe estar compuesto por candidatos fuertes que estén calificados e interesados ​​en ocupar puestos de alto nivel dentro de su empresa.

5. Compensación y beneficios

Desde atraer a los mejores talentos hasta retener a sus mejores empleados, tener una   compensación y beneficios   El paquete es imprescindible para todas las organizaciones y es una de las funciones más cruciales de la gestión de recursos humanos. La compensación justa de los empleados, también conocida como la forma en que se paga a un empleado por su trabajo, es clave para motivar a su equipo y retener a las partes interesadas clave dentro de cada departamento. Hacer una oferta competitiva puede ayudar con el proceso de decisión si un candidato se encuentra entre usted y otra organización para un puesto vacante.

Administración de beneficios para empleados   es también una parte esencial de la gestión de recursos humanos. Esto incluye recompensas no monetarias, como ofrecer tiempo libre remunerado ilimitado, un automóvil o computadora portátil de la empresa y horarios de trabajo flexibles. El objetivo de la gestión de recursos humanos es recompensar adecuadamente a los empleados de manera que los motive y haga que quieran permanecer en su organización a largo plazo.

6. Relaciones con los empleados

Administrar todo lo que tiene que ver con los empleados significa que hay mucho en juego para que los departamentos de recursos humanos manejen. Agregando al plato están las relaciones con los empleados, a veces denominadas relaciones laborales, que abarca todos los esfuerzos que su empresa realiza para construir, fortalecer y mantener las relaciones entre los empleados y el empleador, lo que puede complicarse un poco.

Es probable que haya quejas que crucen el escritorio de un gerente de recursos humanos, por lo que tener una estrategia de relaciones con los empleados puede ayudar a lidiar con estas situaciones cuando ocurran. Parte de la gestión de recursos humanos es tomarse el tiempo para escuchar a los empleados cuando plantean inquietudes o buscan ayuda con respecto al comportamiento de un colega o un desacuerdo con el líder de su equipo. Debe haber una atmósfera en la que los empleados sientan que pueden comunicar adecuadamente los problemas o inquietudes que pueden ayudar a frenar el resentimiento.

7. Compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados es otra función crucial de la gestión de recursos humanos dentro de todo tipo de organizaciones, que abarca cuán conectado se siente un empleado tanto con su función como con la empresa para la que trabaja. Cuando el compromiso de los empleados es alto, la satisfacción y la producción de todos los trabajadores son altas. Cuando el compromiso se gestiona de manera eficaz, también puede aumentar las tasas de retención, ya que el personal se siente satisfecho con los bajos niveles de agotamiento.

La gestión del compromiso de los empleados se trata de una comunicación adecuada y de escuchar las necesidades de los trabajadores en todos los departamentos. Después de todo, el equipo de recursos humanos conoce los entresijos de cómo los empleados realmente se sienten mejor que nadie.

8. Sistemas de Información de Recursos Humanos

A continuación, tenemos los Sistemas de Información de Recursos Humanos, o   HRIS, que consiste en un software que gestiona la información de los empleados, así como las políticas y procedimientos de una organización. Estas herramientas constan de muchos módulos para recopilar y almacenar datos de los empleados y ayudar con la nómina, los beneficios, el cumplimiento y más.

HRIS respalda la mayoría de las funciones de las que es responsable un líder de recursos humanos. Comprender cómo funciona esta herramienta y todas sus características y funcionalidades es una parte habitual del papel de un profesional de recursos humanos.

9. Datos y análisis de recursos humanos

Si bien los datos y el análisis no siempre fueron una función del trabajo de RR. HH., estar basado en datos se ha vuelto más frecuente en la última década. La mayoría de los datos y análisis provienen del uso del HRIS correcto, ya que es una herramienta de entrada de datos en su esencia. Los datos dentro de herramientas como HRIS son útiles para la toma de decisiones basada en datos.

El análisis de recursos humanos se puede utilizar para crear informes que incluyen detalles sobre la rotación de empleados, diversas necesidades de la fuerza laboral, el impacto de los empleados recién incorporados, la satisfacción del cliente y las estrategias comerciales recién formadas.

10. Normas de salud y seguridad

Independientemente del tipo de oficina a cargo del departamento de recursos humanos, todas las empresas desean brindar un lugar de trabajo seguro para sus empleados. La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de 1970 (OSHA) exige que los empleadores proporcionen un entorno de trabajo seguro para sus trabajadores. Esta es una función importante de la gestión de recursos humanos, ya que depende del equipo de recursos humanos desarrollar y respaldar la capacitación en seguridad y mantener un registro exigido por el gobierno federal de cualquier lesión o muerte en el trabajo.

Además, HR maneja todos los beneficios relacionados con la Compensación de trabajadores, además de cualquier reclamo que surja con respecto a la compensación de trabajadores. Varias leyes laborales insisten en que cada empleador proporcione el EPP, la capacitación, los suministros y la información esencial necesarios para garantizar la salud de los empleados y un entorno de trabajo seguro.

11. Apoyo personal al empleado

Finalmente, la última función de RR.HH. trata de apoyar personalmente a los empleados de todas las formas posibles, incluyendo cualquier cosa fuera de su vida profesional que pueda estar obstaculizando su rendimiento.

Esto puede incluir la creación de un   programa de asistencia al empleado, ayudando al equipo si se encuentra con un problema personal que dificulta el desempeño laboral, o brindando asistencia médica durante una crisis de salud. Si un empleado busca ayuda, los líderes de recursos humanos deben echar una mano o escuchar. Esta función también puede incluir apoyar a los empleados mientras miran hacia otras oportunidades de carrera, pero son parte de un departamento diferente.

Eres tan bueno como tus empleados

La gestión eficaz de personas es una gran parte de un entorno de trabajo positivo y una empresa exitosa. Muchas partes móviles entran en la gestión de recursos humanos, pero es posible resolver cualquier problema o desafío que pueda surgir con el equipo de recursos humanos adecuado.

A medida que vaya dominando estas 11 funciones, no olvide trabajar hacia una cultura empresarial sólida que se adapte al lugar de trabajo moderno.