관리자에게 가장 필요한 것은 무엇입니까? 더 많은 시간과 공간이 취약해질 수 있습니다.

조직은 관리자에게 많은 것을 기대합니다. 결국 그들은 회사 문화에 상당한 영향을 미치고 종종 변화의 옹호자이자 실행자이며 팀의 성공과 실패에 대해 막중한 책임을 집니다. 그리고 무엇보다 관리자의 역할이 크게 진화하고 있습니다. 직장 내 취약성에 대해 이야기해 봅시다.

우리가 이 특정 그룹에 많은 질문을 할 때 성공을 위한 올바른 도구와 리소스를 제공하고 있는지 어떻게 알 수 있습니까? 조직이 지속적으로 청취 프로그램을 구현하고 개선함에 따라 조직이 조직을 더 잘 지원하고 고유한 요구 사항을 충족하도록 도울 수 있는 방법에 대한 의견을 관리자에게 요청하는 것이 중요합니다.

이를 돕기 위해 QuestionPro Workforce는 관리자 경험을 더 잘 이해하기 위한 특정 목적으로 설문 조사를 만들었습니다. 이 설문 조사는 조직이 관리자가 더 효율적이고 성취감을 느낄 수 있도록 개선 방법과 강점을 식별하는 데 도움을 주기 위한 것입니다.

설문 조사에는 팀의 성장과 발전, 조직이 해당 영역의 리더를 얼마나 잘 지원하는지에 대한 질문이 포함됩니다. 지도자 자신의 성장과 발전; 비전, 팀의 목표 및 이를 달성하기 위한 리소스 자율성과 신뢰; 그리고 물론 웰빙. 이러한 질문은 360도 피드백 프로세스의 일부일 수 있는 리더의 자체 평가가 아니라 관리자가 조직에 대한 피드백으로 설계되었습니다. 모든 직원이 함께 일하는 문화로 승격하려는 기업에게 매우 중요한 퍼즐 조각입니다. 번창하십시오 - 리더십 위치에 있는 사람들과 그 자리에 있는 사람들.

우리는 시장에서 무엇을 보고 있습니까?

귀하가 이 설문조사를 활용하기를 희망하는 많은 조직 중 하나라면 시장에서 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 아이디어를 제공하고자 합니다. 2022년 7월, 우리는 미국 전역의 100명의 관리자를 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 대다수 또는 87%의 관리자가 팀의 목표가 달성 가능하다고 생각한다는 사실을 발견했습니다.

반면에 조직에 가장 큰 기회는 관리자가 직장에서 취약성을 드러낼 수 있다고 느끼는 문화를 만드는 것이었습니다.

• 팀의 성장과 발전

우리는 먼저 관리자들에게 팀의 성장과 발전에 대해 물었습니다. 팀의 성장과 개발은 종종 직무 설명의 항목이 아니지만 많은 성공적인 리더는 이것이 직무에서 가장 중요한 부분 중 하나라고 말합니다.

압도적인 다수의 관리자(83%)가 팀의 성장과 개발이 자신의 주요 책임 중 하나라는 데 동의했지만, 팀 구성원의 성장과 발전을 돕기 위해 적절한 리소스에 액세스할 수 있다고 답한 관리자는 거의 없었습니다( 70%), 팀을 지속적으로 발전시키는 데 필요한 시간이 있다고 답한 사람은 훨씬 적었습니다(61%).

• 리더 자신의 성장과 발전

조직은 성장 및 개발에 대한 관리자 자신의 경험을 개선할 수 있는 훨씬 더 큰 기회를 갖고 있는 것 같습니다. 관리자의 69%만이 조직이 리더로 발전할 수 있는 적절한 기회를 제공한다고 말했으며 65%만이 조직 내에서 흥미롭게 생각하는 직업적 도전이 있다는 데 동의했습니다.

가장 부족해 보였던 것은 역시 시간이었다. 관리자의 절반 이상(55%)이 근무 시간 중 자신의 전문성 성장과 개발에 사용할 수 있는 충분한 시간이 있다고 말했습니다. 이전에 언급했듯이 대부분의 관리자는 팀의 목표가 달성 가능하다고 말했지만 비즈니스 목표를 달성하는 동안 필요한 성장 및 개발 활동을 포함할 시간이나 능력이 없다는 점을 분명히 하고 있습니다.

• 목표, 역량 및 자원

관리자의 대다수(87%)가 팀의 목표와 목표가 달성 가능하다고 믿었고, 80%만이 목표 설정에 관여하고 있으며, 75%만이 자신의 비전을 설정하는 데 관여하고 있다고 말했습니다. 그리고 그들의 팀.

그러나 우리의 관리자 샘플에서 다시 가장 큰 문제로 떠오른 것은 시간이었습니다. 관리자의 61%만이 요청받은 작업을 수행할 시간이 충분하다고 동의했으며 60%는 팀이 그 작업을 수행할 만큼 충분히 크다고 말했습니다. 요청받는 작업입니다.

• 자율성과 신뢰

시간과 자원이 부족함에도 불구하고 관리자의 77%는 자신의 팀이 업무를 완수할 것을 신뢰한다고 보고했습니다. 그러나 69%만이 회사 문화가 팀원들에게 자율성을 제공하기 쉽게 한다고 말했습니다. 아마도 더 큰 격차는 관리자가 자신의 관리자로부터 지원을 받고 있다고 느끼는 정도에서 였는데, 많은 조직 심리학자들은 달성 가능한 목표를 갖는 것과 동등하게 역할을 번창하는 열쇠라고 주장합니다. 우리 샘플의 관리자 중 66%만이 자신의 관리자가 지원한다고 생각한다고 말했습니다.

• 웰빙 및 전인적 체험

오늘날 조직이 홍보하는 주요 측면 중 하나는 웰빙과 전인적 경험이며, 이를 통해 관리자 경험 설문조사에도 이를 포함하는 것이 중요하다는 것을 알게 되었습니다. 관리자의 50%만이 직장에서 취약성을 보여주는 것이 편안하다고 말했고, 64%만이 팀원들이 자신 앞에서 취약한 것처럼 보이는 데 동의했습니다.

일과 삶의 조화가 점점 더 옹호되고 있는 반면, 많은 조직은 직원, 특히 관리자가 진정으로 자신의 모습을 드러낼 수 있다고 느끼는 문화를 만들 기회를 여전히 갖고 있는 것 같습니다.

직장 내 취약성에 대한 사전 경로

관리자에게 이 설문 조사에 참여하도록 요청하고 조직 내에서 유사한 응답을 본 경우 어떻게 해야 합니까? 시간을 할애하고 관리자에게 제공되는 읽기 및 개발 리소스를 감사하여 제공된 내용이 현재 요구 사항과 실제로 일치하는지 확인하는 것이 중요합니다. 종종, 특히 팬데믹 기간 동안 교육 및 개발 프로그램의 내용과 전달 방식이 구식이어서 새로 고침을 사용할 수 있습니다. 특히 직장에서의 취약성 개념에 대해 이야기할 때 그렇습니다.

또한 많은 조직에서 직원 주도형 교육을 실험하기 시작했습니다. 직원 주도형 교육은 직원이 참여할 교육과 시기를 선택할 수 있으므로 내용과 시간을 일정에 더 적합하게 만들 수 있기 때문에 많은 이점이 있습니다. 그러나 경쟁 우선 순위의 결과로 종종 참여를 잊어버릴 것이라는 위협이 존재합니다.

개발을 보다 공식적인 목표로 포함하면 관리자가 경쟁 우선 순위에 직면했을 때 개발에 더 많은 시간을 할당하는 데 확실히 도움이 될 것입니다. 그리고 전략을 반복하면서 그들과 지속적인 대화를 하는 것은 당신이 만들고 있는 변화가 관리자가 번창할 수 있는 문화를 만드는 데 가장 큰 영향을 미칠 것임을 확신하는 데 도움이 될 것입니다.

모든 사람이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 직장 문화를 만들 준비가 되셨습니까? QuestionPro Workforce 를 사용하여 직원들로부터 지속적인 피드백을 받고 조직에 긍정적인 영향을 미치기 위한 조치를 취하는 방법에 대해 자세히 알아보십시오 .

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