管理者最需要什么? 更多的时间和空间变得脆弱

已发表: 2022-09-21

组织对经理的期望很高。 毕竟,他们对公司文化有重大影响,往往是变革的拥护者和执行者,并对团队的成功和失败承担着巨大的责任。 最重要的是,经理的角色正在发生重大变化。 让我们谈谈工作场所的脆弱性。

当我们向这个特定群体提出很多问题时,我们如何知道我们正在为他们提供成功的正确工具和资源? 随着组织越来越多地实施和改进他们的持续倾听计划,就组织如何更好地支持他们并帮助他们满足自己的独特需求而向经理征求意见至关重要。

为了提供帮助,QuestionPro Workforce 创建了一项调查措施,其特定目的是更好地了解经理体验,旨在帮助组织确定他们的优势以及改进途径,以帮助经理更有效、更有成就感。

该调查包括有关团队成长和发展以及组织如何为该领域的领导者提供支持的问题; 领导者自身的成长和发展; 愿景、团队目标和实现目标的资源; 自主和信任; 当然,还有福祉。 这些问题的设计不是对领导者的自我评估,可能是 360 反馈过程的一部分,而是作为管理者对组织的反馈——对于希望将其文化提升到所有员工都参与的公司来说,这是一个非常重要的难题茁壮成长——那些处于领导地位的人和那些正在走向领导地位的人。

我们在市场上看到了什么?

如果您是我们希望利用本次调查的众多组织之一,我们希望让您了解市场上正在发生的事情。 2022 年 7 月,我们对全美 100 名经理进行了调查,发现绝大多数或 87% 的经理认为他们团队的目标是可以实现的。

另一方面,组织最大的机会领域是创造一种文化,让管理者觉得他们可以在工作场所表现出脆弱性,只有 50% 的人表示他们觉得在工作场所的其他人面前容易受到伤害。

  • 团队的成长与发展

我们首先向经理询问了他们团队的成长和发展。 虽然团队的成长和发展通常不是职位描述中的项目,但许多成功的领导者会说这是他们工作中最重要的部分之一。

团队的成长和发展

尽管令人鼓舞的是,绝大多数经理 (83%) 同意团队的成长和发展是他们的主要职责之一,但很少有人表示他们可以获得正确的资源来帮助团队成员成长和发展 ( 70%),甚至更少的人表示他们有必要的时间来持续发展他们的团队(61%)。

  • 领导者自身的成长与发展

组织似乎有更大的机会来改善他们的管理者自身的成长和发展经验。 只有 69% 的经理表示,组织为他们提供了发展为领导者的正确机会,只有 65% 的经理同意他们认为组织内部存在令人兴奋的职业挑战。

领导者没有足够的时间发展

似乎最缺乏的又是时间。 超过一半 (55%) 的经理表示,他们在工作时间内有足够的时间用于职业成长和发展。 虽然正如我们之前提到的,大多数经理表示他们团队的目标是可以实现的,但很明显,他们没有考虑到在实现业务目标的同时有时间或能力进行必要的增长和发展活动。

  • 目标、能力和资源

再次令人欣慰的是,绝大多数 (87%) 经理表示他们相信他们的团队目标和目标是可以实现的,只有 80% 表示他们参与了设定这些目标,只有 75% 表示他们参与了为自己设定愿景和他们的团队。

领导者的成长和资源——管理者工作场所的脆弱性

然而,在我们的经理样本中,最大的挑战再次出现是时间:只有 61% 的经理同意他们有足够的时间来完成要求他们完成的工作,而 60% 的经理表示他们的团队足够大,可以完成工作被要求。

  • 自治与信任

尽管时间和资源紧张,77% 的经理表示他们相信团队能够完成工作。 然而,只有 69% 的人表示,他们的公司文化使他们能够轻松地为团队成员提供自主权。 一个更大的差距,或许是相关的,在于管理者感受到自己的管理者支持的程度,许多组织心理学家认为这是在一个人的角色中茁壮成长的关键,与拥有可实现的目标相提并论。 在我们的样本中,只有 66% 的经理表示他们感到自己的经理支持他们。

领导者的自主权和信任——工作场所的脆弱性

  • 健康与全人体验

当今组织正在推广的关键方面之一是幸福感和全人体验,因此我们发现将其纳入经理体验调查至关重要。 只有 50% 的经理表示他们乐于在工作场所表现出脆弱,只有 64% 的人同意他们的团队成员似乎乐于在他们面前表现出脆弱。

经理和个人体验经理在工作场所的脆弱性

似乎虽然越来越提倡工作/生活的融合,但许多组织仍然有机会创造一种文化,让他们的员工,尤其是经理,真的觉得他们可以完全展现自己。

工作场所漏洞的未来之路

如果您要求您的经理参加此调查并看到我们在您的组织内部看到的一些类似的回复,您应该怎么做? 重要的是要花时间审核管理者获得的阅读和开发资源,以确保所提供的内容实际上符合他们当前的需求。 通常,尤其是在大流行期间,培训和发展计划的内容和交付方式已经过时,可能需要更新。 尤其是当我们谈论工作场所中的脆弱性概念时。

许多组织也开始尝试以员工为主导的培训,这有很多好处,因为它允许员工选择参加哪些培训,以及何时参加,使内容和时间更适合他们的日程安排。 然而,由于优先事项相互竞争,他们仍然会经常忽视参与其中的威胁。

将发展作为一个更正式的目标肯定会帮助管理者在面临相互竞争的优先事项时为其分配更多时间。 在您迭代战略时与他们进行持续对话将有助于确保您所做的改变将对创造一种管理者可以茁壮成长的文化产生最佳影响。

准备好创建一种人人都能充分发挥潜力的工作场所文化了吗? 详细了解如何从您的员工那里获得持续的反馈,并开始采取行动,通过QuestionPro Workforce 对您的组织产生积极影响。